Hoppa till huvudinnehåll
Karriär

Allt fler rekryterar med hjälp av tester

Orolig för de tester du måste genomgå för att ha en chans att få jobbet? Lugn, det går att förbereda sig.
Anita Täpp Publicerad 5 juni 2019, kl 12:13
Svara ärligt – inte vad du tror att arbetsgivaren vill höra – när du gör ett personlighetstest. Det vinner även du på. Illustration: Linnea Blixt

Även om många personlighets- och begåvningstester som används vid rekrytering har fått hård kritik – främst för att de inte anses vila på vetenskaplig grund och inte är certifierade – används de i allt högre grad av arbetsgivarna och rekryteringsföretagen. En uppskattning är att det gäller vid sju av tio företag.

Sannolikheten för att man som arbetssökande måste göra olika slags tester är alltså hög.

Att i det läget ifrågasätta varför man exempelvis ska behöva bevisa att man är tillräckligt intelligent för ett jobb är inte smart. Då är det bättre att se det som att testerna också är till fördel för en själv, menar Liza Råstedt på bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work.

– Många är rädda för hur det ska gå i ett begåvningstest. Men det är faktiskt också bra för kandidaten, för att det ska fungera optimalt på det nya jobbet. Så i stället för att känna sig ifrågasatt bör man försöka se det som en möjlighet, säger hon.

Ledaren: "Jag var inte bäst i test"

– Kanske har man inte heller så stor erfarenhet och ett tunt cv. Om man då får bra resultat på ett begåvningstest kan det ge chanser som man annars inte hade fått.

Begåvningstester kan det löna sig att träna på, exempelvis genom att göra gamla högskoleprov och gratis begåvningstester på nätet där man övar sig på abstrakt och logiskt tänkande, ordförståelse och att lösa logiska problem.

– Intelligenstester kan man bli upp till tio procent bättre på om man övar eftersom man då också blir mer testvan och förstår uppgifterna bättre, säger Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet, som forskar i personlighetsmätning.

Anna Sandberg Bremberg, psykolog och vd på rekryteringsföretaget Psykologisk metod, använder sig av egna certifierade tester och håller med.

– De frågor man får i begåvningstester liknar varandra och då får man en förståelse för vad som väntar och vad som förväntas av en, säger hon.

Ett annat tips är att man alltid ska läsa instruktionerna innan man gör testet.

– De kan vara ganska omfattande men kan påverka resultatet, säger Anna Sandberg Bremberg.

För alla tester är expertrådet samstämmigt: att se till att göra dem i lugn och ro. Vilket kan tyckas självklart men inte alltid är det, eftersom man kan få i uppdrag att utföra ett test inom en viss tid men i dag ofta kan göra det var som helst, på mobilen, laptopen eller surfplattan.


Det kan vara avgörande att vara utvilad och lugn när man gör ett test.

– Särskilt när man ska göra ett begåvningstest behöver man vara fullt fokuserad. Om det då kommer in folk i det rum man sitter i och man blir störd kan man förlora tid, vilket kan vara avgörande för om man ska gå vidare i rekryteringsprocessen eller inte, säger Anna Sandberg Bremberg.

Är man intresserad av ett jobb och vill ge sig själv bästa tänkbara chans gäller det också att göra testet när man är i toppform. Gärna en helgdag när man har fått sova ut ordentligt.

Testerna ska resultera i en win win-situation för båda parter

Personlighetstester – som exempelvis handlar om kommunikationsförmåga, attityder och emotionell intelligens – kan man inte öva på. De brukar bygga på självskattning, och där är experternas råd att inte förställa sig utifrån de krav man tror arbetsgivaren har utan svara så sanningsenligt som möjligt.

– Det är vanligt att man skönmålar sig. Men om man är seriös och vill kunna fungera och trivas på sitt nya jobb så är det viktigt att tänka på att testets syfte är att leda till en bra matchning både för en själv och för arbetsgivaren, säger Anna Sandberg Bremberg.

– Om man har sagt sig ha egenskaper som man egentligen inte har och det handlar om något som både organisationen och tjänsten ställer krav på så blir det inte bra för någon av parterna.

Eftersom det är känt att många försöker skönmåla sig själva vid personlighetstester är de, enligt Liza Råstedt på Academic Work, utformade så att de ska vara svåra eller omöjliga att lura.

Den uppfattningen delar dock inte professor Martin Bäckström.

– Det går absolut att lura dem. De handlar ju mycket om vad man tycker om att göra, om man trivs med att ha många människor omkring sig, om man gillar att hjälpa andra eller gärna konkurrerar och så vidare. Och då vill man helst svara så att det stämmer med arbetsgivarens önskemål, som man ofta kan lista ut, säger han.

– Men det är faktiskt bättre för en själv att vara så ärlig som möjligt. Tanken är ju ändå att testerna ska resultera i en win win-situation för båda parter.

Ett annat råd är att informera rekryteraren om man exempelvis har läs- och skrivsvårigheter eller helst vill göra testet på ett annat språk. Om något påverkar ens förutsättningar så kan testet anpassas utifrån det.

Komplettera med intervju

Psykologiprofessor Martin Bäckström anser att rekryteringstester kan vara värdefulla – om de är bra och används rätt.

Man kan tycka vad man vill om tester, men enligt vetenskapen leder de ändå till fler lyckade rekryteringar.

– Det finns väldigt mycket forskning som stödjer den idén, säger Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet, som forskar i personlighetsmätning.

Det finns ett otal personlighets- och begåvningstester på marknaden. Enligt uppgift handlar det om uppemot 10 000 olika, och nya tillkommer ständigt.

Men bara en ytterst liten andel av dessa är vetenskapligt underbyggda och certifierade. Ännu handlar det bara om en dryg handfull som är certifierade för den svenska arbetsmarknaden.

Eftersom testerna kan vara krångliga att göra och svåra att tolka låter de flesta arbetsgivare ett rekryteringsföretag sköta detta. Men om de har ekonomiska intressen i testerna kan det påverka objektiviteten.

Men trots all kritik finns alltså mycket forskning som visar att bra tester är oslagbara vid rekrytering.

– Det blir ingen jättestor skillnad jämfört med om man gör väldigt bra intervjuer. Men uppskattningsvis kan det ändå handla om att man gör fem till tio procent bättre rekryteringar, och kanske upp till 20 procent med riktigt bra tester, vilket naturligtvis betyder mycket för företagens ekonomi. En felrekrytering kan kosta mycket, säger Martin Bäckström.

Andra fördelar med testerna kan vara att de förebygger diskriminering så att den som exempelvis har utländsk bakgrund eller en funktionsnedsättning får samma chans som andra.

– Men testerna bör ändå alltid kompletteras med bra intervjuer, säger Martin Bäckström.

Karriär

Exitsamtal: Snygg sorti med värdefull feedback

En chans att vända blad, att göra sin röst hörd och förändra. Men också en risk att få dåliga referenser. Det finns både för- och nackdelar med exitsamtal, som blir allt vanligare i arbetslivet.
Publicerad 19 februari 2024, kl 06:02
En tecknad bild föreställande en kvinna som vinkar farväl på en avtackning på jobbet med kaffe och blommor.
Varför exitsamtal? Du lär dig hur du kan använda exitsamtalet för att ge och ta emot feedback, reflektera över din tid på företaget och avsluta din anställning på ett professionellt sätt. Illustration: Christina Hägerfors.

Exitsamtal, avslutande samtal, avgångssamtal eller engelskans offboarding är alla benämningar på ett slags intervju där du som anställd knyter ihop säcken och tackar för den tid som varit. En chans till en snygg sorti som är mer än kaffe, tårta och tacktal.

Sara Hägglund.
Sara Hägglund.

I den bästa av världar kan det bli en strukturerad avslutningsprocess som ger utrymme att uttrycka både ris och ros till arbetsgivaren du lämnar.

Sara Hägglund är ekonomikonsult och har nyligen haft ett exitsamtal när hon slutade på sitt tidigare arbete.

– Det var jättebra och en superviktig möjlighet att förklara varför jag valde att gå vidare till ett annat jobb. Att verkligen bli lyssnad på fick mig att må bra och jag tror även att mina synpunkter på sikt gynnar företaget, eftersom personalen är den allra största tillgången, säger Sara Hägglund.

Exitsamtal feedback för arbetsgivaren

Hon framhåller vikten av att känna sig trygg med den som håller i samtalet och att dessutom få vara anonym i rapporteringen.

– Det var en förutsättning för att jag skulle kunna säga vad jag verkligen tyckte och uttrycka kritik mot organisationen på olika sätt. Men mest hade jag positiva saker att säga. Jag trivdes bra på min förra arbetsplats, men kom så småningom till en platå där jag tyckte att min inlärningskurva och utveckling stannade av. Det tog jag också upp i exitsamtalet, förklarar Sara Hägglund.

HR-konsulten Ulrika Mattsson, som driver det egna företaget People and Business, har hållit många exitsamtal på flera olika företag. Även hon framhåller anonymiteten som en viktig och given grund för ett bra exitsamtal. Ibland händer det att medarbetaren inte vågar föra fram kritik av rädsla att få negativa referenser.

– Vid ett exitsamtal förklarar jag att det som kommit fram inte förs vidare direkt. Jag samlar i stället ihop och sammanställer synpunkter från flera samtal innan jag presenterar något för organisationen. På så sätt blir eventuella trender tydliga på gruppnivå, utan att någon enskild individ hängs ut. Dessutom brukar jag skicka ut en anonymiserad enkät när jag håller samtalen inom större organisationer. I mindre sammanhang går det i allmänhet att räkna ut vem som svarat eftersom det inte är så många som slutar, då är det inte så lämpligt, säger Ulrika Mattsson.

Anonymitet - en viktig faktor

Hon råder dig som erbjuds exitsamtal att tänka efter och gå på den egna magkänslan om det känns tryggt eller inte att ge information. Och sedan göra en avvägning och fråga dig själv: Finns det några risker för mig? Vad har jag att vinna? Kan det ge dåliga referenser? Är det i så fall värt det?

– Du har ingen skyldighet att informera, men för de flesta överväger fördelarna med att dela med sig. Generellt sett mår vi människor bra av att göra våra röster hörda och känna oss inkluderade. Ett exitsamtal kan också vara en hjälp för kollegorna som blir kvar att få det bättre – om företaget lyssnar på dina synpunkter. Men framför allt är det ett sätt att vända blad och gå vidare, säger Ulrika Mattsson.

Möjlighet till reflektion och insikt

För Sara Hägglund blev samtalet också en chans att ta sig tid och reflektera över de två och ett halvt år som hon arbetat i företaget hon lämnade.

– Det gjorde att jag till fullo insåg vad mycket bra jag och min grupp har åstadkommit. Jag kände mig stolt och slutade med huvudet högt. Efter exitsamtalet känns det också lättare att komma tillbaka till min tidigare arbetsgivare, om jag i framtiden skulle vilja det.

Text: Gertrud Dahlberg