Hoppa till huvudinnehåll
Jobbrelationer

Så tacklar du surpuppan

Har du en bakåtsträvande nej-sägare på jobbet? Eller behöver kollegan ständig bekräftelse? Här får du tips på hur du hanterar några av de vanligare problemtyperna och irritationsmomenten på jobbet.
Kim Engstrand Lund Publicerad

Att skapa arbetsro och gemenskap på jobbet är inte alltid det lättaste. Kommunikationscoachen och föreläsaren Henrik Mattsson har tittat närmare på några vanliga typer av problematiska medarbetare.

Han betonar dock att det inte finns några patentlösningar eller standardsvar som fungerar varje gång.

– De svar jag ger här är högst generella utifrån min tolkning och antaganden jag har gjort av vad som beskrivs som "jobbiga beteenden". Det är viktigt att komma ihåg att det jobbiga eller besvärliga är min egen upplevelse. Jag har mer att tjäna på att fundera över mina egna reaktioner. Det är inte vad någon annan gör som skadar mig, utan den reaktion jag väljer.

Henrik Mattsson påpekar att alla beteenden även har positiva intentioner. Med det menar han att vi alltid letar efter någon form av belöning med det vi gör.

– Att vi har en positiv intention betyder alltså inte att beteendet är positivt. Beteendet kan vara väldigt destruktivt och primitivt, men det är alltid kopplat till att jag vill uppnå någonting. Man slår till exempel inte en annan människa för att slå den, utan kanske för att få tyst på den eller för att få sin vilja igenom.

– Har vi förståelse för detta kan vi lättare se igenom beteendet och upptäcka behovet. Då kan vi också hjälpa den människan att hitta en annan strategi att tillgodogöra sina behov.

Beteenden är symptom av ett problem och inte problemet självt. Enligt Henrik Matsson handlar det om att vår största rädsla i tillvaron är att bli avfärdade och lämnade utanför.

– Vårt främsta behov handlar då om att bli accepterade och få vara med. När tillvaron hotar dessa grundvalar beter vi oss ibland väldigt primitivt, i syfte att skapa balans. Dessvärre leder det i regel bara till att situationen förvärras. Anfall möts av motanfall och så länge vi sätter upp ett motstånd till varandra, kommer vi aldrig att kunna mötas och etablera ett fungerande samspel på jobbet.

Så hanterar du ...

Baktalaren: Talar bakom ryggen på andra medarbetare för att passa in i gruppen. Sprider vidare sådant som egentligen inte var avsett för alla och använder sig av andra medarbetare för att framstå som bättre.

Henrik tipsar: Enda sättet att inte själv vara en så kallad "baktalare" är att konfrontera den som man anser sig vara baktalad av. Har du dessutom fått reda på något som denne sagt via någon tredje har ju även den gjort sig skyldig till baktaleri!
Det här är ett alltför vanligt förekommande problem. Vi talar om varandra istället för direkt till varandra. Kom ihåg att vad som verkligen har sagts och hur det sedan har tolkats kan vara två helt olika saker. Budskapet har sannolikt förvanskats innan det har nått dig. Istället för att angripa och anklaga den du ska konfrontera bör du istället börja med att fråga om det som sagts stämmer. Därefter får du bestämma dig för hur du ska förhålla dig till saken.

Konspirationsteoretikern: Tror att allt är en konspiration. Misstänker att chefen eller medarbetare har dolda avsikter och gör långsökta gissningar av nya åtgärder och förändringar.

Henrik tipsar: Det handlar om rädslor. Kom ihåg att alla beteenden har positiva intentioner och bottnar i någon form av behov. En människa som uttrycker konspirationsteorier uttrycker ju en rädsla av att bli lurad. Hjälp den här personen att känna sig trygg. Det kan även vara på sin plats att fråga hur denne har kommit fram till sina övertygelser.

Nej-sägaren: Säger emot allt nytt och förkastar alla idéer eller försök till utveckling. Har en generellt negativ hållning och sprider dålig stämning i gruppen.

Henrik tipsar: Om en person sprider dålig stämning i en hel grupp så är gruppen också en del av problemet. I vilken grad tillåter gruppen det beteendet och i vilken grad låter de sig påverkas negativt? Om gruppen består av 10 personer så har man inte en tiondels ansvar för hur gruppen mår och fungerar utan samtliga har var för sig 100 procents ansvar. Konfrontera också personen ifråga och berätta hur du påverkas och efterlys en mer kreativ och öppen hållning.

Ett annat sätt är att komma överens i gruppen, (sätta upp spelregler och villkor), för hur ni ska förhålla er till varandra och till arbetet. Vilka förväntningar på och önskemål om varandra har ni för att alla ska trivas i gruppen?  Finns det en uttalad och tydlig överenskommelse så fungerar det som en karta att navigera efter och något att hänvisa till de gånger som ni hamnar ur kurs.

Ja-sägaren: Säger ja till alla förslag utan att tänka över vad det egentligen innebär. Accepterar alla nya förändringar och idéer men gärna utan att i slutändan bidra något själv.

Henrik tipsar: Samma förhållningssätt som med nej-sägaren eftersom det är samma grundproblematik. Det är bara symptomen som skiljer dem åt.

Uppmärksamhetstörstaren: En snäll men osäker person som behöver uppmärksamhet och ständig bekräftelse i arbetet. Frågar gärna om hjälp trots att han/hon egentligen redan känner till svaret.

Henrik tipsar: Människor som törstar efter omvärldens bekräftelse har ofta en låg eller sargad självkänsla, alternativt lågt självförtroende eller både och. Vänd er till närmsta chef och föreslå att er arbetskamrat erbjuds någon form av professionell coaching.
Som medarbetare kan ni gott ge positiv feedback för allt som ni noterar att personen gör självständigt utan att fråga er först. Det kan bidra till att självtilliten ökar. Sen undrar jag om det inte är så att vi snarare skulle ge varandra lite mer bekräftelse i allmänhet. Ingen som jag har frågat tycker att de har fått för mycket uppskattning i livet.

Ögontjänaren: Konflikträdd och undviker gärna att vara osams med någon. Håller därför med alla men tycker egentligen något annat och försenar därför arbetet, modifierar det ändå lite efter eget tycke eller "glömmer" arbetsuppgifter.

Henrik tipsar: Ge konkret specifik feedback på att du ser och hör, så att personen förstår att han eller hon är synad och be honom eller henne därefter att ta ställning. För att skapa ett bra kommunikationsklimat på en arbetsplats behöver samtliga ha insikten och acceptansen av att konflikter är naturligt och förstå att oenigheter inte är synonymt med konflikter. Vi kan vara oense om mycket utan att för den saken skull driva saken till konflikt.

Många arbetsplatser skulle fungera mycket bättre psykosocialt om man förstod värdet av att regelbundet arbeta med förebyggande konflikthantering och utveckla en sund syn på konflikter. Då behöver ingen vara rädd för konflikter eftersom man vet vad man kan förvänta sig och har upptäckt att det sällan är så otäckt och stort som man först trodde.

Den ständigt försenade: Kommer ofta för sent och skyller på olika saker varje gång, oftast är det någon annans fel. Håller tiderna bättre efter tillsägelse men faller snart tillbaka i samma vanor.

Henrik tipsar: När man kommer till en punkt där man tycker sig ha provat allt utan att det sker någon önskad förändring så återstår egentligen bara två alternativ. Det ena är ju då någon form av sanktioner och det andra är att bestämma sig själv för att inte låta det påverka mig negativt.

Surpuppan: Uppträder nonchalant och ibland på gränsen till otrevligt. Håller sig ständigt för sig själv och hjälper ogärna andra medarbetare.

Henrik tipsar: Jag antar att vi här pratar om en arbetsplats där samarbete är en förutsättning. Är det rent av förenat med risker (personskador) är det ju direkt ohållbart att en person inte visar hänsyn och uppträder som en lagkamrat. Har man gett konstruktiv feedback och efterlyst en förändring utan att det renderat i någon, så återstår sanktioner även här. Jag är personligen ingen anhängare av sanktioner och anser därför att det ska vara det sista man gör, när man prövat allt annat.

Den självgode: Påtalar gärna sitt eget väl utförda arbete. Offrar sig gärna först när någon måste jobba över och blir ofta arbetsplatsens martyr. Vill gärna höras och synas på möten och sammanträden, gärna med entusiastiska och egna "riktigt bra" förslag.

Henrik tipsar: Om det inte är ett beteende som utgör ett direkt hinder i avseende att utföra arbetsuppgifterna, så får du kanske fråga dig själv om du ska låta dig störas av att någon framhäver sig på det viset. Vem äger problemet?

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Jobbrelationer

Så bemöter du en foliehatt på jobbet

Ledningen är ond, alla är emot mig, min chef motarbetar mig. Konspirationsteorier kan frodas i det lilla och det stora. Så motverkar du dem, enligt folkbildaren och ufo-experten Clas Svahn.
Lina Björk Publicerad 6 oktober 2025, kl 06:01
Foliehattar och Clas Svahn. Så sprids konspirationsteorier på arbetsplatsen – och så kan du som chef eller kollega förebygga dem, enligt experten Clas Svahn.
Har du kollegor som är övertygade om att chefen är en ondsint rymdvarelse och ledningsgruppen egentligen bara är ute efter att sätta dit de anställda? Konspirationsteorier gror där maktlöshet slagit rot. Men det finns saker att göra, säger folkbildaren Clas Svahn. Foto: Shutterstock/Stefan Svensson

En konspirationsteori är just en teori, men har en förmåga att sprida sig. Indicier görs till bevis och något påstås vara sant, för att vi inte vet säkert att det är falskt.  Hos vissa blir bristen på information ett tecken på att konspirationen faktiskt existerar. Även på jobbet kan myter och teorier få fart. 

Varför uppstår konspirationsteorier på arbetsplatsen?

– Konspirationsteorier skapas för att det finns ett underskott av det man vill veta. Ofta beror det på att exempelvis ledningen inte berättar allt de vet och då skapas en alternativ bild. Även om man försöker rätta till felet i efterhand så hjälper det inte. Då har man skapat en misstanke och människor tror att det som berättats är ytterligare en dimridå, säger Clas Svahn.  

Finns det ett behov av konspirationsteorier på jobbet för att skapa gemenskap? 

– Det finns alltid ett behov av att vara som alla andra och höra till en grupp. Men de bubblorna som skapas av detta är inte av godo. När jag jobbade som skyddsombud så träffade jag anställda som hävdade att de hade ledningen emot sig. Det berodde oftast på att de inte hade tillgång till ledningens öra. Det fanns ingen som såg dem eller lyssnade. Det skapades ett vi och dem, en yttre fiende. Det gav en känsla av gemenskap men orsakade också polarisering mellan grupper. 

Vilka medarbetare är mest sårbara för konspirationer?

Kan mina kollegor ha egenskaper som gör dem mer sårbara för konspirationsteorier? 

– Ja, människor som upplever sig maktlösa, som inte blir lyssnade på eller sedda har större benägenhet att fastna i alternativ information. Som chef och ledare är det viktigt att skapa aktiviteter som svetsar samman gruppen. Att vara en närvarande och omtänksam ledare är väl investerad tid. 

Hur ska jag bemöta en foliehatt till kollega?

– Det är tufft. De som är mest förlorade i konspirationsteorier är svåra att rubba. Jag träffade en kvinna som trodde att jorden var platt för några månader sedan. Ingenting jag sa bet på hennes övertygelse, det var bara ytterligare bevis för att allt var en stor sammansvärjning. Fakta är sällan lösningen, däremot om man kan visa andra ”plattjordare” som erkänt att de haft fel, kan det få effekt. 

Så kan chefer och kollegor bemöta konspirationsteorier

Hur kan en arbetsplats motverka konspirationsteorier?

– Var transparent och informera om förändringar. Och som ledning – var närvarande och tillgängliga. När jag växte upp gick det att få tag på Olof Palme på telefon. Ska man få tag på ett företag i dag hamnar man i bästa fall hos en pressavdelning, i värsta fall hos en AI-styrd chatt. Samhället har blivit mer stängt i dag och när det inte går att få tag på dem som sitter på svaren beger man sig någon annanstans. Konspirationsteorier är den maktlösas sätt att hantera situationen.