Forskaren Kristina Sutter-Beime har intervjuat 50 chefer i olika branscher i både privat och offentlig verksamhet om vad som kännetecknar anställda som upplevs som besvärliga, och hur cheferna hanterar dessa personer. Hon har inte underlag för att uttala sig om hur vanligt det är att chefer tycker att en medarbetare inte passa in.

– Men det är nog vanligare än vad många tror. Alla chefer som jag pratade med hade erfarenhet av att hantera problematiska anställda, säger Kristina Sutter-Beime, som har fått Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor för avhandlingen som presenterades våren 2018.

Hon har delat in anställda som ställer till med problem på arbetsplatsen i fyra kategorier. Personer som presterar för dåligt och därför inte är tillräckligt nyttiga för organisationen. Personer som inte fungerar i ett socialt samspel och skapar konflikter med kollegorna och chefen. Personer som bryter mot de regler eller den ordning som finns på arbetsplatsen. Det kan handla om att de inte följer order, går bakom ryggen på chefen eller stjäl från arbetsgivaren. Den fjärde kategorin är mer svårdefinierad, cheferna hade svårt att sätta ord på vad det var hos den avvikande personen som störde.

– Chefen hänvisade till att individens personliga egenskaper skapade dålig stämning i förhållande till kollegor och chefen. Personen kunde ha presterat väl och behövde inte ha brutit mot några regler, säger Kristina Sutter-Beime.

Gemensamt för de fyra problemkategorierna anställda är att chefen ofta utesluter dem från arbetsplatsen på olika sätt. När det gällde personer som inte presterade tillräckligt bra försökte chefen först hitta en lösning på problemet genom att göra handlingsplaner, målbeskrivningar och ha regelbunden återkoppling. För medarbetare som skapade sociala problem på arbetsplatsen försökte chefen också få till en beteendeförändring.

– Det var vanligt att en expert kallades in – en psykolog, en beteendevetare eller företagshälsovården – för att tvinga individen att förstå hur problematisk han eller hon uppfattades vara. Chefen tänkte att om personen bara förstår hur problematisk den är kommer den att kunna ändra sig. Men i de fall som jag har studerat förändrade personerna inte sitt beteende, säger Kristina Sutter-Beime.

När avvikande anställda inte började prestera bättre eller förändrade sitt sociala beteende efter chefens korrigeringsförsök uteslöts de från arbetsplatsen.

– Oftast köptes de ut från organisationen. Det finns också fall där individer isolerats genom att omplaceras.

I de fall där cheferna inte kunde knyta problemet till arbetet fingerade de ofta arbetsbrist för att göra sig av med en medarbetare. Medarbetare som bröt mot normer genom att till exempel inte följa order fick  också sällan en chans att förändra sitt beteende.

– Chefen upplevde ofta brottet eller avvikelsen som så pass grov att det inte gjordes något försök att korrigera beteendet. I stället blev det ett väldigt direkt avslut, ofta med argumentet – om du inte slutar nu gör vi en rättsprocess av det som har hänt. I de här fallen uppmanades de anställda att säga upp sig, de köptes inte ut.

En förklaring till att chefer utesluter avvikande anställda är att andra medarbetare och överordnade chefer räknar med att de ska lösa problemet.

– Anställda förväntas prestera och bete sig trevligt i gruppen. När de inte gör det har chefen ett tryck på sig att agera. Man pratar relativt sällan om hur individer som inte fungerar på en arbetsplats kan hanteras. Många chefer känner sig nog ganska ensamma i situationen, säger Kristina Sutter-Beime.