Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Våld i nära relation är en arbetsgivarfråga

Våld i nära relation är en fråga som borde intressera alla arbetsgivare. Ändå saknar många arbetsplatser tillräcklig kunskap för att stötta utsatta medarbetare, skriver Zenobia Rizvi.
Publicerad
Man knyter en näve mot en kvinna i bakgrunden
Ofta riskerar personer som är utsatta för våld i nära relation att stämplas som olämpliga på jobbet. De kommer för sent, kan inte jobba övertid eller har svårt med ändringar i schemat, skriver Zenobia Rizvi. Foto: Patricia Reyes/Fredrik Sandberg/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

En nyligen publicerad artikel i Kollega lyfter behovet av ett vidgat perspektiv för att förstå de underliggande orsakerna till kvinnors högre sjukfrånvaro. Ökad medvetenhet om klimakteriet lyftes fram, men det är hög tid att också fokusera på en annan, allvarligare faktor –  våld i nära relationer. Här har arbetsgivare och chefer en avgörande roll för att minska dess påverkan på arbetsplatsen, individen och samhället i stort.

Det är lätt att blunda för problemet. Men när 25 procent av alla kvinnor i Sverige utsätts för våld i nära relationer under sin livstid, och en kvinna mördas av en man hon har haft en relation till var tredje vecka, är det allas ansvar att göra mer. 

Det är inte en fråga kring om det kommer hända, utan när det är vi själva eller någon i vår närhet som utsätts. Det innebär också att det sannolikt finns medarbetare på din arbetsplats som är direkt eller indirekt påverkade av våldet. En undersökning som Jämställdhetsmyndigheten låtit göra visar att nästan 10 procent av dem som utsatts för våld i nära relation upplevde att våldet fortsatte på eller i närheten av arbetsplatsen. Trots det ser vi en stor okunskap och brist på förståelse, både bland allmänheten och på våra arbetsplatser.

Det är allas  ansvar att göra mer

Våld i nära relationer påverkar inte bara individers fysiska och psykiska hälsa, utan leder även till ökad sjukfrånvaro, inkomstbortfall och lägre pensioner. Det resulterar också i enorma kostnader på samhällsnivå. Bara i Sverige beräknas det könsrelaterade våldet kosta omkring 43 miljarder kronor årligen. Men de ekonomiska konsekvenserna påverkar också våra arbetsplatser. Enligt Jämställdhetsmyndighetens undersökning uppgav över hälften att våldet påverkade deras prestation och koncentrationsförmåga på arbetsplatsen, ibland på grund av fysiska skador och oplanerad frånvaro. 

Ofta riskerar dessa personer att stämplas som olämpliga eller svåra att ha att göra med. De kommer för sent, kan inte jobba övertid eller har svårt med ändringar i schemat på grund av att de blir kontrollerade. De har också över 20 procent högre sjukfrånvaro än andra. Våld i nära relation är med andra ord en fråga som borde intressera alla arbetsgivare. Ändå saknar många arbetsplatser tillräcklig kunskap för att stötta utsatta medarbetare. 

Men är det verkligen en arbetsgivarfråga? Absolut. 

Arbetet är ofta den enda trygga platsen för en utsatt person och kollegor och chefer kan spela en avgörande roll i att sätta stopp för våldet genom att våga prata om det, ställa frågor och erbjuda stöd. Men arbetsgivare är också skyldiga att främja en god arbetsmiljö och hantera signaler på ohälsa enligt arbetsmiljölagen.

Det är dags att arbetsgivare tar ställning och agerar

Genom att öka medvetenheten bland chefer, HR-personal, företagshälsovård och medarbetare, samt integrera det i vårt arbetsmiljöarbete, stärker vi inte bara vår förmåga att stötta utsatta kollegor. Vi stöttar också arbetsplatsen som helhet. Genom ökad kunskap skapar vi en trygg, stöttande och inkluderande miljö för alla där stöd och resurser finns tillgängliga.

Utöver de ekonomiska vinsterna en arbetsgivare får när de aktivt engagerar sig i att motverka kostnader som sjukfrånvaro, nedsatt produktivitet och ökad personalomsättning, blir de mänskliga vinsterna enorma.

Att stötta medarbetare som är utsatta för våld i nära relation är inte bara en fråga om social hållbarhet, det är också en central jämställdhetsfråga då våld i nära relation är den yttersta konsekvensen av ett ojämställt samhälle.

Frågor du som arbetsgivare behöver ställa dig är: Har vi tillräcklig kunskap för att kunna identifiera när medarbetare är utsatta för våld i nära relationer? Har vi den kompetens, de rutiner och de verktyg som krävs för att kunna agera när det händer? Genom tydliga svar på dessa frågor skapar vi trygghet för HR och ansvariga chefer, och ökar sannolikheten för effektiva åtgärder.

Det är dags att arbetsgivare tar ställning och agerar. Det är inte bara moraliskt rätt, det är också ekonomiskt fördelaktigt och en investering i en mer jämställd och hållbar arbetsplats.

Zenobia Rizvi, verksamhetschef Somaya stödjour

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect