Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: ”Tveksamma tester vid rekrytering”
När man använder personlighetstester vid rekrytering måste man välja ett test för ändamålet som står på fast grund i forskningen. Annars är risken stor att man gör en felaktig bedömning – med dyra felrekryteringar som följd, skriver HR-experterna Patrik Remann och Angelika Nordin.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Står du inför en rekryteringsprocess och funderar över vilken typ av personlighetstest du ska använda? Läs vidare, för det finns många populära tester på marknaden som inte alls borde användas till rekrytering!
Redan de gamla grekerna var nyfikna på personligheten, Hippokrates bl.a. definierade fyra distinkta kroppsvätskor (sanguine, koleriska, flegmatiska och melankoliska) vars koncept faktiskt består ända fram till i dag.
Aldrig har det väl varit så aktuellt att reda ut människors olikheter och hur man bäst passar in i olika sammanhang som nu! Det är inte svårt att förstå varför personlighetstester kan vara ett användbart verktyg i en rekryteringssituation, syftet är att hitta en person bland många och inte vilken individ som helst – utan just den som bäst passar in i ett visst sammanhang och i en specifik arbetsroll. Personen ska väljas ut för att fungera optimalt i en grupp som består av andra individer, i andra arbetsroller, i en organisation där personen kommer att vara en del av och bidra till bolagskulturen.
Med tanke på vad som står på spel så kan det därför te sig märkligt att personlighetstester som inte har någon bas inom forskning - och som inte ursprungligen var menade att fungera i rekryteringssammanhang överhuvudtaget - är så populära.
Psykologiska testers funktion är att mäta på vilka sätt individer skiljer sig. I bästa fall mynnar det ut i chansen att anställa den person, vars erfarenhet och personlighet passar jobbet bäst. Så det råder ingen tvekan om att personlighetstester som urval kan vara värdefulla, om man bara väljer rätt test.
Ett vanligt test som tyvärr används alltför ofta till urval, men som egentligen är tänkt att fungera som ett utvecklingsverktyg är Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Det finns, för närvarande, fyra versioner: ett självskattningstest M, ett standardformulär M, formulär Q och MBTI steg III.
Metoden är starkt kritiserad av forskare och fristående analyser, där man ofta pekar ut att MBTI är en icke-beprövad teori som har stora brister inom utvecklad forskning och som saknar psykometriskt stöd. Det är med andra ord ineffektivt i att förutsäga människors framgång på jobbet och deras möjliga prestationer.
Ett annat test som är omåttligt populärt är DISC, som säljs under flera olika namn. Testet fick en framträdande roll under andra världskriget då rekryter profilerades för att utses till rätt uppdrag. Efter kriget valde många soldater att använda DISC-modellen som ett test även i det civila livet och därigenom fortsatte man att studera och utveckla modellen, fram till i dag.
DISC är ett enkelt och kostnadseffektivt test, utvecklat av psykologen William Moulton Marston. Dock skapade inte Marston testet som ett bedömningsverktyg, det har andra utvecklat efter honom. Testet får ofta kritik för att det inte går in i specifika färdigheter eller faktorer som relaterar till en position.
Det test som bäst lämpar sig till rekryteringsområdet är dock slutligen Big-Five-modellen ibland kallad Femfaktorteorin.
Det bygger på att beskriva vad människor gör och hur de är och har sin utgångspunkt i att personligheter är urskiljbara drag utan påverkan av situation och kultur. Femfaktorteorin särskiljer således fem faktorer som anses styra dessa personlighetsdrag, som man studerar och som man menar är centrala för karaktären.
Modellen har ett mått som kallas NEO-Personality Inventory-Revised (NEO-PO-R) och särskiljer fem stora personlighetsfaktorer (Neurotisk, extraversion, öppenhet, smidighet och samvetsgrannhet). Dessa faktorer utvecklas under hela individens livslängd och måttsystemet har visat en stor tillförlitlighet i forsknings- och rekryteringssammanhang.
Både MBTI- och DISC- testerna har utvecklats utan en egentlig vetenskaplig grund och har kritiserats i flertalet studier. Bland annat så noterar Scientific American att det, undantaget MBTI:s popularitet, är en tvivelaktig kommersiellt framgångsrik personlighetstest som ger falsk information med förvirrade och dåligt formulerade frågor.
Så, varför används tester utan specifika resultat fortfarande? Framgångarna med kommersiellt lyckade tester kan förklaras med det psykologiska fenomen där respondenter ger höga betyg för igenkännande av vaga eller allmänna personlighetbeskrivningar, som kan stämma in på ett mycket stort antal människor.
Den typer av tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade tillgodoser inte introspektiva observationer om personen eller dennes tilltänkta position. I och med det så är resultatet i en rekryteringssituation tveksam som bäst.
/Patrik Remann, Strategisk kompetensförsörjning & HR, Angelika Nordin, HR-expert
Läs mer i vår forskningsartikel om rekryteringsverktyg
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
niklas.hallstedt@kollega.se
eller
lina.bjork@kollega.se
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
