Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: ”Tveksamma tester vid rekrytering”
När man använder personlighetstester vid rekrytering måste man välja ett test för ändamålet som står på fast grund i forskningen. Annars är risken stor att man gör en felaktig bedömning – med dyra felrekryteringar som följd, skriver HR-experterna Patrik Remann och Angelika Nordin.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Står du inför en rekryteringsprocess och funderar över vilken typ av personlighetstest du ska använda? Läs vidare, för det finns många populära tester på marknaden som inte alls borde användas till rekrytering!
Redan de gamla grekerna var nyfikna på personligheten, Hippokrates bl.a. definierade fyra distinkta kroppsvätskor (sanguine, koleriska, flegmatiska och melankoliska) vars koncept faktiskt består ända fram till i dag.
Aldrig har det väl varit så aktuellt att reda ut människors olikheter och hur man bäst passar in i olika sammanhang som nu! Det är inte svårt att förstå varför personlighetstester kan vara ett användbart verktyg i en rekryteringssituation, syftet är att hitta en person bland många och inte vilken individ som helst – utan just den som bäst passar in i ett visst sammanhang och i en specifik arbetsroll. Personen ska väljas ut för att fungera optimalt i en grupp som består av andra individer, i andra arbetsroller, i en organisation där personen kommer att vara en del av och bidra till bolagskulturen.
Med tanke på vad som står på spel så kan det därför te sig märkligt att personlighetstester som inte har någon bas inom forskning - och som inte ursprungligen var menade att fungera i rekryteringssammanhang överhuvudtaget - är så populära.
Psykologiska testers funktion är att mäta på vilka sätt individer skiljer sig. I bästa fall mynnar det ut i chansen att anställa den person, vars erfarenhet och personlighet passar jobbet bäst. Så det råder ingen tvekan om att personlighetstester som urval kan vara värdefulla, om man bara väljer rätt test.
Ett vanligt test som tyvärr används alltför ofta till urval, men som egentligen är tänkt att fungera som ett utvecklingsverktyg är Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Det finns, för närvarande, fyra versioner: ett självskattningstest M, ett standardformulär M, formulär Q och MBTI steg III.
Metoden är starkt kritiserad av forskare och fristående analyser, där man ofta pekar ut att MBTI är en icke-beprövad teori som har stora brister inom utvecklad forskning och som saknar psykometriskt stöd. Det är med andra ord ineffektivt i att förutsäga människors framgång på jobbet och deras möjliga prestationer.
Ett annat test som är omåttligt populärt är DISC, som säljs under flera olika namn. Testet fick en framträdande roll under andra världskriget då rekryter profilerades för att utses till rätt uppdrag. Efter kriget valde många soldater att använda DISC-modellen som ett test även i det civila livet och därigenom fortsatte man att studera och utveckla modellen, fram till i dag.
DISC är ett enkelt och kostnadseffektivt test, utvecklat av psykologen William Moulton Marston. Dock skapade inte Marston testet som ett bedömningsverktyg, det har andra utvecklat efter honom. Testet får ofta kritik för att det inte går in i specifika färdigheter eller faktorer som relaterar till en position.
Det test som bäst lämpar sig till rekryteringsområdet är dock slutligen Big-Five-modellen ibland kallad Femfaktorteorin.
Det bygger på att beskriva vad människor gör och hur de är och har sin utgångspunkt i att personligheter är urskiljbara drag utan påverkan av situation och kultur. Femfaktorteorin särskiljer således fem faktorer som anses styra dessa personlighetsdrag, som man studerar och som man menar är centrala för karaktären.
Modellen har ett mått som kallas NEO-Personality Inventory-Revised (NEO-PO-R) och särskiljer fem stora personlighetsfaktorer (Neurotisk, extraversion, öppenhet, smidighet och samvetsgrannhet). Dessa faktorer utvecklas under hela individens livslängd och måttsystemet har visat en stor tillförlitlighet i forsknings- och rekryteringssammanhang.
Både MBTI- och DISC- testerna har utvecklats utan en egentlig vetenskaplig grund och har kritiserats i flertalet studier. Bland annat så noterar Scientific American att det, undantaget MBTI:s popularitet, är en tvivelaktig kommersiellt framgångsrik personlighetstest som ger falsk information med förvirrade och dåligt formulerade frågor.
Så, varför används tester utan specifika resultat fortfarande? Framgångarna med kommersiellt lyckade tester kan förklaras med det psykologiska fenomen där respondenter ger höga betyg för igenkännande av vaga eller allmänna personlighetbeskrivningar, som kan stämma in på ett mycket stort antal människor.
Den typer av tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade tillgodoser inte introspektiva observationer om personen eller dennes tilltänkta position. I och med det så är resultatet i en rekryteringssituation tveksam som bäst.
/Patrik Remann, Strategisk kompetensförsörjning & HR, Angelika Nordin, HR-expert
Läs mer i vår forskningsartikel om rekryteringsverktyg
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
niklas.hallstedt@kollega.se
eller
lina.bjork@kollega.se
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
