Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Svårt för synskadade med Unionens material

Som synskadad har du inga möjligheter att få fackliga utbildningar kursanpassade hos Unionen. Det behöver ändras, skriver Unionenmedlemmen Arne Jungelin.
Publicerad 1 juni 2021, kl 07:44
Punktskrift och bild på Arne Jungelin.
Unionen och PTK bör göra sitt studiematerial tillgängligt för funktionsnedsatta, skriver Arne Jungelin. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

För de flesta av oss vore det väl helt absurt att gå en facklig utbildning och inte kunna få ta del av studiematerialet? Men så är det för oss synskadade eller andra förtroendevalda som har en funktionsnedsättning som gör det svårt eller omöjligt att ta del av vanlig text och bild.

Vid alla fackliga Unionen och PTK utbildningar jag deltagit i som kursdeltagare har det varit helt upp till mig att försöka få tillgång till materialet. Unionen eller PTK har inte på något sätt förberett sina studiematerial trots att man organiserar anställda inom funktionshinderorganisationerna sedan en lång tid tillbaka. Varför? Står inte Unionen för jämlikhet och schyssta villkor? Knappast i detta fall. Många är vi som år efter år har förmedlat denna brist till ansvariga utbildare men inget har hänt.

Om jag hade varit fackligt ansluten till ett LO förbund hade jag fått mitt kursmaterial anpassat av studieförbundet ABF som LO samarbetar med. Faktum är att alla studieförbund kan anpassa de kursmaterial som fackföreningsrörelsen använder genom statliga folkbildningsanslag men förutsättningen är att man som fackförbund har ett samarbete med ett studieförbund.

Ansvaret faller tungt på Unionen och PTK som decennier inte använder sig av denna möjlighet att tillgängliggöra sina kurser för personer med funktionsnedsättningar. Man har inte heller tagit sitt ansvar i enlighet med Riksdagen fastslagna självproducentansvar där materialen därmed ska anpassas av producenten själv.

Den totala avsaknaden av tillgängliga studiematerial inom Unionen är inte heller ett undantag i övrig informationsverksamhet inom förbundet. Varken branschtidningar, eller tillfälliga bilagor i tidningen Kollega, information om kollektiva försäkringar eller för den delen juridisk rådgivning är tillräckligt anpassad för personer med funktionsnedsättningar. Detta kan knappast vara något annat än diskriminering från Unionens sida.

Vad tänker vår förbundsstyrelse göra åt detta? Ty problemet är systematiskt över hela förbundets verksamhet så det går knappast att skylla ifrån sig på enskilda delar av förbundet.

Ska vi ha kvar ett C-lag inom Unionens medlems- och funktionärsled eller ska Unionen arbeta jämlikt och låta folkbildningens lampa lysa över alla medlemmar?

/Arne Jungelin, fackligt aktiv inom Unionklubben Synskadades Riksförbund

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Mest läst just nu

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Omslag till Kollega nummer 4 2024.

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Dags att börja uppge lönen i jobbannonserna

Om två år träder lönetransparensdirektivet i kraft. Men arbetsgivare bör redan nu förbereda sig på att uppge lönen i jobbannonserna, skriver Anita Rae.
Publicerad 18 juni 2024, kl 06:00
till vänster Anita Rae, till höger digitala jobbannonser
Från och med 2026 ska du kunna läsa lönespannet i jobbannonserna för de jobb du söker. Men det finns fördelar med att vara transparent redan nu, skriver Anita Rae. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

EU:s nya direktiv ställer ökade krav på transparens kring lön. Även om reglerna inte träder i kraft förrän 2026 borde svenska arbetsgivare redan nu börja uppge lönen i jobbannonserna. 

Över hela världen sveper transparensens vindar. Somliga pådrivna av nya regler, många på grund av omvärldens förväntningar. Företag delar med sig av utsläppsdata, chefer berättar öppet om sina utmaningar och i sociala medier fortsätter jakten på det äkta. Nu blåser vindarna in på löneområdet.

I juni 2026 kommer ett nytt och revolutionerande direktiv om lönetransparens att träda i kraft inom EU. Direktivet innebär att alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön eller lönespann till jobbsökare och att befintliga anställda ska ha rätt att få en exakt beskrivning av hur lönerna sätts och hur de ser ut uppdelat på kön och liknande roller. 

Målet med direktivet är att få bukt med ojämlika löner. Att det är just transparensen EU siktat in sig på beror på att det anses vara det mest effektiva verktyget. Information är makt, och när jobbsökare vet vilka löneförväntningar de kan ha, uppstår en mer jämlik situation.  När medarbetare känner till lönenivåerna bland sina kollegor kommer de kunna argumentera bättre på objektiva grunder. De företag som bryter mot reglerna riskerar både böter och skadat anseende. Så det gäller att vara förberedd.

Alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön

Trots att de nya reglerna inte träder i kraft förrän om två år finns stora fördelar med att börja jobba efter dem redan nu, inte bara för att ha allt på plats när dagen väl är kommen utan även för att stärka arbetsgivarvarumärket.

Att lön är en avgörande faktor när vi byter jobb vet nog de flesta som jobbar med rekrytering och HR-frågor. När vi under våren frågade jobbsökare svarade 70 procent att lön är en viktig faktor när de söker nya jobb. Samma undersökning visar att 60 procent vill veta vilken lön som erbjuds redan när de läser jobbannonsen, så att de snabbt kan avgöra om rollen passar dem. Efterfrågan på större transparens är alltså stor, och de företag som går i bräschen redan i dag har mycket att vinna. 

Tänk på alla de som redan har jobb men funderar på att byta. Kanske skummar de igenom några jobbannonser utan att få ändan ur vagnen. Skulle de få syn på ett attraktivt lönespann finns det stor möjlighet att ändan lyfts och att arbetsgivare får tillgång till hett eftertraktad kompetens. Att framstå som en progressiv arbetsgivare som jobbar för rättvis lönesättning ska inte underskattas. En direkt effekt är dessutom att anställningsprocessen blir smidigare och du slipper ha bortkastade diskussioner om lönen som bara leder till besvikelse. 

Om lönen inte tål strålkastarljuset är det dags att fundera över om de är försvarbara

Det är dock inte bara hos potentiella nya kollegor som företagen kan stärka sitt anseende. Engagemanget hos de kollegor som redan finns på plats blir också större. När de vet vilka löner som gäller, och varför läget ser ut som det gör, kan man tillsammans skapa en tydlig och strukturerad plan för hur lönesättningen ska se ut. Ökad transparens ger större tydlighet vilket i sin tur skapar trygghet och engagemang. Det tjänar alla parter på.

När jag pratar med arbetsgivare om lönetransparensdirektivet hör jag ofta att det finns en viss rädsla för att visa upp sina lönenivåer för omvärlden. Jag har svårt att förstå den rädslan. Om lönerna på din arbetsplats inte tål att hamna i strålkastarljuset är det dags att fundera över om de verkligen ligger på en försvarbar nivå och är satta utifrån objektiva kriterier. 

Transparensens vindar blåser för ett mer jämlikt samhälle byggt på tillit där inget ska sopas under mattan. Låt inte löneområdet bli ett undantag. Förändringen är oundviklig, och omvärlden förväntar sig att vi öppnar upp och möter dem på lika villkor.

/Anita Rae, vd på Jobbland