När en så central samhällsfunktion saknar transparens riskerar vi inte bara diskriminering och maktmissbruk – vi tappar också möjligheten att förstå och åtgärda den höga arbetslösheten i Sverige. Så länge rekryteringsledet är en blind fläck i statistiken, famlar politiken i mörker.

Det är inte en normal samhällsutveckling att människor sorteras bort från arbetsmarknaden redan vid 40 års ålder och det blir nästintill omöjligt för dem som fyllt 50 år att ta sig in igen. När utbildade personer med lång erfarenhet skickar hundratals ansökningar utan att få svar, då måste vi reagera – och agera. Något i systemet diskriminerar och det måste synliggöras.

Med EU:s kommande AI-förordning 2026 kommer pressen på öppenhet och ansvar att öka. Sverige har chansen att gå före – men då krävs en Rekryteringsinspektion som kan säkra rättssäkerhet, kvalitet och insyn i en bransch som hittills stått helt utan granskning.

Här kommer därför mitt öppna brev till regeringen och berörda myndigheter: Inrätta en Rekryteringsinspektion – och gör statistiken offentlig.

Rekryteringsbranschen sitter på en avgörande makt: att avgöra vem som får arbete, inkomst och framtid – och vem som stängs ute. Trots det står branschen nästan helt utan insyn, reglering eller ansvar.

Konsekvenserna är tydliga: Diskriminering som aldrig blir synlig, vänskapsrekryteringar och nepotism bakom stängda dörrar. Korruption, infiltration och manipulation som kan ske utan granskning. Kandidater som aldrig får veta varför de nekas, och arbetsgivare som köper tjänster i blindo.

Sverige har tillsyn över skolor, universitet, vård, banker och bostadsmarknad. Men när det gäller en av de mest livsavgörande processerna – rätten till arbete – råder i praktiken en fri zon utan inspektion.

För att bryta detta krävs full transparens. Varje rekryteringsföretag måste åläggas att redovisa öppen statistik som offentlig handling.

Detta borde minst omfatta:

• Antal ansökningar per tjänst.

• Urvalsgrunder och bortvalskriterier.

• Sammansatt demografisk statistik (kön, ålder, födelseland med mera) för samtliga steg i processen.

• Förhållandet mellan sökande, slutkandidater och tillsatta tjänster.

• Redovisning av vilken AI-metod har man använt samt hur har den gjort sitt val.

Endast med sådan öppenhet kan vi upptäcka och motverka diskriminering, vänskapsrekryteringar och missbruk av makt. Precis som skolor måste redovisa resultat och vården sina kvalitetsdata, måste även rekryteringsbranschen stå under offentlig granskning.

Jag uppmanar regeringen att inrätta en rekryteringsinspektion med följande mandat: granskning och tillsyn av rekryteringsföretag och konsultbolag, offentlig statistik som gör mönster synliga och jämförbara, krav på utbildning och certifiering för rekryterare och möjlighet för kandidater att anmäla och överklaga felaktig hantering.

Arbete är ingen handelsvara – det är grunden för människors frihet och värdighet. Utan transparens är rekryteringsbranschen en svart låda där livsavgörande beslut fattas i skymundan. Ett modernt samhälle kan inte acceptera det. Sveriges medborgare förtjänar transparens och rättvisa på arbetsmarknaden.

/Jenny Bergström, beteendevetare, strateg kris & beredskapsfrågor

Har du någon gång lämnat ett jobbmöte med en klump i magen? Något har sagts, inlindat i en komplimang, men med en besk knorr på slutet. Det får dig att tveka, att undra. 

Eller har du en kollega som alltid verkar frustrerad men aldrig säger det rakt ut, utan i stället levererar små pikar på löpande band?

Då har du förmodligen blivit utsatt för passiv aggressivitet. Det vill säga när en person uttrycker ilska, missnöje eller frustration på ett indirekt sätt. Begreppet myntades under andra världskriget av USA:s försvarsdepartement, som rapporterade att soldater visade sitt missnöje genom att vara trumpna, passiva och förhala order. På 1950-talet hamnade passiv aggressivitet som diagnos i den amerikanska psykiatrins diagnosmanual. Inte förrän år 2013 togs den bort helt. Vem vet, kanske hann man inte med alla diagnoser.

Är det bara jag som tycker att passiv aggressivitet blivit allt vanligare i samhället i allmänhet, och på arbetsplatsen i synnerhet? Att allt för många duckar för ärlighet och i stället väljer att himla med ögonen, leverera syrliga kommentarer, ignorera mejl eller scrolla på telefonen under möten ”för personen måste på något sätt visa att hen absolut inte har tid att sitta där”. Eller att någon går bakom ryggen på kollegan i stället för att prata direkt med dem. 

När jag är ute och föreläser om omedvetna härskarbeteenden, det vill säga förminskande beteenden, brukar det väcka massor av igenkänning och tankar hos deltagarna. Alla är överens om att den här typen av beteende inte får slå rot. Ingen vill mötas av undertryckt ilska så fort de sätter foten innanför jobbdörren. Ändå förekommer det hela tiden.

När jag söker efter statistik och forskning runt passiv aggressivitet på arbetsplatsen, läser jag mycket om mobbning, utfrysning och härskartekniker, men förvånansvärt lite om passiv aggressivitet. Ändå vittnar de artiklar jag hittar om att det här är ett beteende som kan sänka en hel arbetsplats. En tredjedel av alla yrkesverksamma har någon gång utsatts för osunda beteenden. 

Varför pratar vi inte mer om det här? Det här är vad jag tror: I Sverige sitter Jante i ryggmärgen. Vi vill inte sticka ut, vi älskar konsensus, och vi vill absolut inte skapa ”dålig stämning”. Men kanske har vi missförstått vad dålig stämning är. Vi gottar oss åt amerikanska filmer där kontorsmaterial viner genom luften och det ryker ur öronen. Från vår bekväma tv-soffa drar vi en lättnadens suck över att ”så har vi det inte i Sverige. Här behärskar vi oss minsann.” 

Vi tänker svart eller vitt. Antingen biter vi ihop tills frustrationen sipprar ut i form av syrliga kommentarer, eller så exploderar vi. Vi glömmer någonstans bort att ilska är en lika naturlig känsla som glädje. Och att ärlighet, förmedlad med respekt, alltid varar längst. Problemet är inte att vi bråkar för mycket, utan att vi gör det för lite, och på fel sätt.

Passiv aggressivitet föds ur konflikträdsla, frustration, avund och missnöje. Så länge vi tror att ”god stämning” är detsamma som att tiga och uthärda, kommer det som bubblar under ytan fortsätta skada både människor och organisationer. Jag tror inte att rak kommunikation skapar dålig stämning, tvärtom. Det är rädslan för den som gör det.

En italiensk väninna sa en gång till mig: ”Vad är det för fel på er svenskar? Varför kan ni inte bara säga vad ni tycker? I Italien ryker man ihop, sen blir man sams och går vidare.”

I stället för att leka gissningsleken borde vi alla ta ett personligt ansvar för att bli mästare i att ge och ta feedback. Dessutom, varför inte införa det som obligatoriskt ämne redan i skolan?

Helt enkelt bli lite mer som italienarna.

/Åsa Welinder, relationsstrategisk coach.