Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Unionens a-kassa måste följa regelverket

Rätten till arbetslöshetsersättning är reglerat i lag vilket innebär att vi på a-kassan ska tillämpa de bestämmelser som gäller med rättssäkerhet och likabehandling i fokus, skriver Anna-Lena Leksell, försäkringsansvarig Unionens a-kassa, i en debattreplik.
Publicerad 2 februari 2022, kl 08:58
Söka jobb på Arbetsförmedlingen. Anna-Lena Leksell
Den sökande ska fortsätta uppfylla grundvillkoret för ersättning varje dag som hen söker ersättning. Det innebär bland annat att man ska stå till arbetsmarknadens förfogande och aktivt söka alla tillgängliga och lämpliga arbeten, skriver Anna-Lena Leksell, försäkringsansvarig Unionens a-kassa. Foto: Mattias Lindbäck/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en debattreplik.

Utöver myndighetsuppdraget är det viktigt för oss som medlemsorganisation att möta våra medlemmar med empati och ge korrekt och relevant information om försäkringen.

Det är vanligt att våra medlemmar reagerar starkt mot att få en sanktion. Särskilt när den sökande själv upplever att hen har gjort det som krävs – nämligen att hitta ett jobb. Men för att ha rätt till ersättning behöver den arbetssökande inte bara uppfylla villkoren för ersättning vid ansökningstillfället. Den sökande ska fortsätta uppfylla grundvillkoret för ersättning varje dag som hen söker ersättning. 

Det är ingen tolkning som den enskilda utredaren eller a-kassan gör


Det innebär bland annat att man ska stå till arbetsmarknadens förfogande och aktivt söka alla tillgängliga och lämpliga arbeten utan undantag. Reglerna är tydliga på den punkten så det är ingen tolkning som den enskilda utredaren eller a-kassan gör.

Arbetsförmedlingen har i uppdrag att meddela a-kassan om en sökande inte är aktivt arbetssökande.  A-kassan ska då utreda och besluta om en sanktion, om inte den sökande kan visa att han eller hon har varit aktivt arbetssökande. Det är planeringen som är upprättad hos Arbetsförmedlingen som ligger till grund för bedömningen.

Finns utrymme för a-kassan att agera annorlunda än att besluta om en sanktion, är alltså svaret nej, vi måste följa regelverket.

På frågan om det finns utrymme för a-kassan att agera annorlunda än att besluta om en sanktion, inom ramen för befintlig lagstiftning, så är alltså svaret nej, vi måste följa regelverket.

Vi har stor förståelse för att det är ett komplicerat regelverk och vi arbetar ständigt med att förbättra och förtydliga vår information om vilka krav som ställs på den arbetssökande för att våra medlemmar ska kunna fatta välgrundade beslut utifrån den situation de befinner sig i.

/Anna-Lena Leksell, försäkringsansvarig Unionens a-kassa

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare