Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Stelbenta myndigheter försvårar för arbetssökande

Företag som ska ta emot hundratals cv:n från personer som egentligen inte vill ha jobbet skapar merarbete både för arbetsgivare och arbetssökande. Reglerna behöver ses över, skriver jobbcoachen Susanne Hydén i en debattreplik.

Publicerad 3 februari 2022, kl 06:00
pappersbuntar Susanne Hyden
Myndigheter regelverk försvårar för både rekryterare och jobbsökande, skriver Susanne Hyden. Foto: Helena Kyrk/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en debattreplik.

Jag läser Maria Larssons inlägg om hur hon fått ett nytt arbete men fortfarande förväntas att söka 5 till 20 jobb i månaden. Jobb som hon inte vill ha, jobb som mottagarna absolut inte vill behöva hantera. Allt för att uppfylla de kriterier som ställs av Arbetsförmedlingen och i det här fallet Unionens a-kassa.

Och jag suckar tungt. Att inte kravställande instanser har lärt sig mer under alla år? Det är förvånande men samtidigt inte ett dugg förvånande. För när det gäller att lära sig hur man arbetar med att stötta personer som blivit arbetslösa och behöver nytt arbete, så förefaller man emellanåt vara dåligt påläst kring hur verkligheten fungerar.

Sedan 1993 har jag arbetat med bemanning, rekrytering och karriärcoaching. Under de senaste tretton åren har jag fortsatt, periodvis hoppat in som jobbcoach via större aktörer och andra gånger själv varit direkt-upphandlad. Den som hos Arbetsförmedlingen kallas kompletterande aktör och är externa företag som sköter program som jobbcoaching.

I dag läggs mer tid på pappersexercis än på coaching.

Från början var upphandlingen relativt smidig. Det var raka anvisningar till oss som leverantörer av coachingen och detsamma för klienterna. Man kunde lägga mycket tid på det personliga och att hjälpa till att skapa kontakter med arbetsgivare. Det gick lätt att se hur bra varje aktör lyckades. Eller misslyckades.

Här hade man som beställare ganska enkelt kunnat rensa ut de som inte lyckades eller gjorde sitt jobb. Både leverantörer och klienter. Men istället fanns en ängslighet där AF inte fick rekommendera de leverantörer som bevisligen gjorde ett bra jobb eller straffa de som fuskade. Så man började göra allt krångligare istället. För alla. I dag läggs mer tid på pappersexercis än på coaching. Det är ofattbart dumt.

Många av de nya, påhittade kraven är dessutom de som AF mest pinpointar i sina kontroller. Som att alla leverantörer måste ha fullt handikappanpassade lokaler eller en kontrakterad SYO-konsulent. Det förra är ofta dyrt och kommer aldrig att användas, det senare är en tankekonstruktion som har skapat en underlig svartjobbs-marknad där de få SYO:s som finns vill ha skyhöga löner eller pengar under bordet. (Jag har själv fått propåer från tre olika SYO:s som önskade svart betalning) 

Jobbar man i en snävare bransch riskerar man att få ryktet om sig att vara oseriös om man skickar sitt cv överallt.

För de arbetssökande finns kravet med alla jobbansökningarna. Bortsett från att det är huvudlöst att man inte har en egen kategori för dem som efter att ha fått ett jobb inte längre bör vara inskrivna som ”aktivt jobbsökande” utan ”på väg till arbete”, så återstår alla de andra. De som ännu inte fått ett arbete.

Få arbeten i dag, eller de senaste 30 åren, handlar om att ha ett färdigt cv att bara skicka på vinst och förlust. Det är ett digert arbete med att helst få tag på någon per telefon för att skapa kontakt och sedan omsorgsfullt utforma en bra ansökan. Jobbar man i en snävare bransch riskerar man också att snabbt få ryktet om sig att vara oseriös om man skickar sitt cv överallt. Inte minst om man faktiskt inte är så intresserad. Att sedan sitta som arbetssökande och säg, att efter ett år eller halvår ha flera hundra utsända cv:s där man kanske bara fått svar på en bråkdel. Det är direkt destruktivt.

Otroligt mycket av mitt personliga coachingarbete har handlat om att få folk att åter tro på sig själva och sin förmåga. Och sedan att få in det i en cv och ett personligt brev. Företag som översvämmas av ansökningshandlingar där kandidaterna egentligen är helt fel för tjänsten går också på knäna av myndigheternas funktionella dumhet. Själv har jag ganska lätt att se vilka ansökningar som är sådana, men för en vanlig rekryterande chef så är det en mardröm.

Företag som översvämmas av ansökningar går på knäna av myndigheternas funktionella dumhet

Jag skulle därför önska att sådana som jag själv blir tillfrågade om hur man ska komma fram till en bra kravställan inför upphandlingar, vad de som är arbetslösa egentligen behöver och hur vi skulle kunna arbeta bättre med det. För att ge de arbetslösa rätt stöd och låta leverantörerna fokusera på rätt saker.

Själv är jag gärna med i en sådan arbetsgrupp, gärna tillsammans med några varit arbetslösa länge och handläggare inom AF och a-kassa som också arbetar ute i verkligheten. Egentligen vill vi ju samma sak. Att människor ska kunna arbeta och ha ett värdigt liv.

/Susanne Hydén, headhunter, coach och debattör Spira Group AB

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare