Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Snälla Unionen kämpa inte för kontoren
Hybridarbete är bra för både klimatet, medarbetarna och för företagen. Så tvinga inte tillbaka anställda till kontoren, skriver Mårten Westberg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det är bra för Unionens medlemmar att slippa (i genomsnitt) 31 minuters pendling till ett kontorsrum som inte skiljer sig från rummet där hemma, från grannens Attefallshus, från landet, från caféet eller någon av de allt fler platser som folk upptäcker att de kan utföra sitt arbete ifrån.
Hybridarbete är också bra för klimatet med lägre utsläpp, för företagen och för skattebetalarna. Från Silicon Valley rapporteras att alla de nya företagen är kontorslösa, och att de flesta arbetar på produkter som gör det ännu lättare att utföra arbete varifrån som helst.
Men det är just det som oroar Unionens avgående ordförande Martin Linder. När även svenska företag och andra organisationer inser att de kan spara ett par hundra tusen kronor per anställd och år på att inte längre ha kontor, då kommer många göra sig av med kontoren. Kan Unionen driva på för att en del av de här besparingarna blir lön, en budget för coworking eller ergonomisk utrustning som vi kan använda därhemma?
Vinnare är kontrollen och förlorare är miljön
Vad ska hända med Unionens långa och framgångsrika arbete för en god arbetsmiljö? Unionen kan ju inte gärna komma hem och stoppa oss från att jobba i soffan.
Här finns en risk för ”den danska lösningen”: att göra arbetsgivaren ansvarig för arbetsmiljön för alla som arbetar på distans mer än två dagar i veckan. Resultatet är att mycket få danskar jobbar på distans mer än två dagar i veckan. Det gör också att de har en kontorsplats. Så stoppas en stor del av den strukturella omvandlingen. Vinnare är kontrollen. Förlorare är miljön, företagen och de anställda.
På LinkedIn får nio procent av jobbannonserna nu 50 procent av ansökningarna. De nio procenten är arbeten som kan utföras helt på distans och rekryterarare vittnar om att en fråga som ställs i nästan alla intervjuer är om rollen är “flexibel”.
”…om man betraktar sig som en facklig organisation som bygger på organisering, mobilisering och kollektiv styrka, det jag menar är en facklig grunduppgift – då måste alla steg mot att själva driva på för att lösa upp arbetsplatsgemenskapen vara att betrakta som ett självskadebeteende” skriver Martin Linder.
Ett självskadebeteende att surra sig vid masten på ett sjunkande skepp
Ja, eller så vore det ett självskadebeteende att surra sig vid masten på ett sjunkande skepp. Vad annat kan vi kalla en linje som är dyrare för arbetsgivare, som tvingar Unionens medlemmar att pendla fem timmar i veckan oavsett de vill eller ej, och är skadlig för miljön?
Lyckas man mot förmodan få igenom lagstiftning som stoppar den pågående frihetsrevolutionen så tappar svenska företag marknad mot sina utländska konkurrenter, fler blir arbetslösa, kvinnor i traditionella äktenskap och funktionsvarierade slås ut från arbetsmarknaden igen efter några goda år.
Är det arbetsgemenskap eller arbetsPLATSgemenskap vi söker? Vi ser i stället att Unionens uppdrag blir bredare, komplexare och mer spännande nu när jobbet kan utföras från hundra olika platser och medlemmarnas frihetsgrader blir en naturlig del av uppdraget.
Som Martin Linder är inne på måste din individuella frihet ställas mot gruppens. Den ekvationen är sällan enkel. Så länge arbetet blir utfört räcker det inte att chefen och din kollega Börje vill vrida tillbaka klockan till 2019; men om arbetet INTE blir utfört, då måste något ske.
Hybridarbete passar inte alla
Studier visar också att hybridarbete inte passar alla. Börje har kanske inte orkat med att odla fler sociala kontakter än de han har till dig och dina kollegor. Sen 2019 känner han sig ensam.
Kollegan Berits man kanske förväntar sig att hon ska ha städat, tvättat och lagat mat ”eftersom hon ändå är hemma”. Makens förväntningar gör hemarbete stressigt för Berit. Nyanställda Beatrice vill också träffa sina kollegor eftersom hon känner att hon lär sig snabbare när hon fysiskt får sitta bredvid en kollega.
Att ses, fysiskt närvarande i samma rum, är alltså ett verkligt behov. Men det betyder inte nödvändigtvis att alla företag och alla myndigheter ska ha en uppvärmd kontorsyta. Bättre lösningar poppar upp ur marken lika fort som svamparna denna underbara svamp-plockar-höst.
Börje, Berit och Beatrice kan till exempel använda sig av en app som finns på marknaden för att bestämma hur, när och var de vill jobba tillsammans med de kollegor som just den dagen vill jobba med dem. De kan också bjuda in kollegorna att jobba hemma hos sig. Att jobba tillsammans hos någon kollega är ett alternativ som förstås alltid har funnits, men har börjat sprida sig först efter pandemin. En bieffekt är att det skapar sammanhållning, men det passar förstås inte alla.
Det är mer komplicerat att vara chef nu
Om Börje, Berit, Beatrice och du jobbar fem timmar i ett kontor i något av de andra hundratals alternativ ni hittar i kontors-appen så är det en yta som används av någon annan innan och efter att ni var där. Alternativet att ha ett kontor stående för er två eller tre dagar i veckan innebär att kontoret står tomt nittio procent av tiden.
Det är mer komplicerat att vara chef nu när psykologiska behov, familjesituation och pendling är en del av pusslet och medarbetarna ska vara vuxna som leder sig själva i arbetet. Det är mer komplicerat, men bättre. Låt oss omfamna det.
/Mårten Westberg
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
