Att bevaka sina anställda är inget nytt: stämpelklockan har funnits sedan industrialismens början för att veta hur, när och var de anställda utnyttjar sin tid inom den konventionella tidsramen. I takt med att den moderna tekniken har skapat nya förutsättningar för ett friare arbetsliv i en positiv bemärkelse, med distans- och hybridarbet, så har den även öppnat upp för nya former av övervakning som tidigare inte varit möjlig.
På senare år har vi sett en lavinartad framväxt av dessa övervakningsverktyg, så kallade “bosswares”, som installeras på de anställdas hårdvara. Dessa mjukvaror tog fart under pandemin i takt med att distansarbetet exploderade. GPS-spårning, ansiktsigenkänning, produktivitetsspårning och tangentspårningsteknik är bara några exempel på uppsjön av verktyg som kan mäta effektiviteten hos personal som inte befinner sig på kontoret.
Vad gör dessa verktyg för tilliten mellan ledningen och personal?
I en amerikansk undersökning gjord av Digital.com så säger 60 procent av de företag som har anställda på distans att de använder programvara för att övervaka personalens aktivitet och produktivitet. 88 procent av alla arbetsgivare hävdar att de har avskedat någon efter att de har implementerat dessa övervakningssystem.
Samtidigt så framkommer det i en undersökning från Gartner att bland personalen så hävdar 41 procent att ingen i deras organisation har kommunicerat vilken data som samlas in och varför eller hur denna används.
Är fysisk närvaro lika med produktivitet, och vad gör dessa verktyg för tilliten mellan ledningen och personal? Vilken slags företagskultur bygger man med hjälp av dessa “bosswares” och vilka effekter har verktygen på personalomsättning, personaltrivsel och företagets framgång i det långa loppet?
För mig så handlar dessa verktyg om något mer än just den fysiska övervakningen: de sår ett frö av misstro mellan ledningen och deras anställda. De skapar en föreställning om att den anställde kommer missbruka sin tid istället för att bidra med värdefulla insatser till organisationens gemensamma mål, oberoende av dennes egentliga potential.
Låt mig vara tydlig: att spionera på dina anställda i någon form är inte okej, någonsin. Det handlar inte bara om integritetskränkning, i synnerhet i de fall då den anställde inte får en fullständig genomgång om i vilken utsträckning den blir övervakad och vad denna data används till, men det lägger också en bitter grund till synergin mellan ledning och anställd.
Från skepsis till tillit
Distansarbete belyser ledarskapsförmågan hos chefer. Ledningen måste utveckla ett starkare ledarskap genom tydlig kommunikation, samtidigt som den anställde måste bli mer självständig utan att behöva ha någon som konstant berättar vad denne behöver göra.
Chefer som har tillbringat sina karriärer på ett kontor med sin personal fysiskt närvarande har kanske aldrig behövt utöva denna typ av ledarskap, vilket i sin tur kan leda till misstro. Det är förståeligt – det viktiga är förmågan att lära sig och anpassa sig till hur deras team vill arbeta idag. För att verkligen anamma möjligheterna som distansarbete erbjuder så krävs ett paradigmskifte hos ledningen: från skepsis till tillit.
Jag har byggt ett företag med över 1000 anställda som bor i mer än 75 länder utan kontor. Synlighet är viktigt men vi åstadkommer detta utan övervakningsverktyg.
Dokument ligger öppna för alla som standard, ledning och anställda arbetar tätt tillsammans för att säkerställa kvalitet på vår produkt. Vi försöker att hitta rätt personer till jobbet: individer som drivs av ambition och en vilja att ta ansvar. Ibland går det fel, men oftast blir det rätt och vi är stolta över vår öppna företagskultur som möjliggör ett större välmående bland våra medarbetare.
Låt anställda bedömas på arbetet istället för antalet klick på sin dator
För mig handlar det om att använda tillit som en av grundstommarna i företagskulturen. Tillit till att personalen levererar arbete med hög kvalitet, att det finns en grundläggande respekt mellan ledning och anställda och att korrespondens bygger på sanningsenlig information. Låt anställda bedömas på arbetet de levererar istället för antalet klick på sin dator eller var de befinner sig när de utför det.
I slutändan måste varje arbetsgivare fråga sig själva: vilka är vi, vad vill vi åstadkomma och vilken organisation vill vi bygga för att uppnå långsiktig framgång? Jag anser att en struktur byggd på ett flöde av tilltro mellan ledning och medarbetare är de organisationer som klarar sig bäst, med personal som stannar kvar längre och presterar bättre – det som lägger grunden till ett vinstdrivande företag under en lång tid framåt.
/Job van der Voort, CEO och grundare av Remote.
