Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Ska facken ha rätt agera godtyckligt?
Facken klarar inte av att se till företagens behov. Ofta slåss de bara för att rädda jobben åt de egna medlemmarna.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
En fråga jag ofta ställer mig är hur Sveriges alla företagare och chefer känner sig när de behöver säga upp en medarbetare. Är det med en klump i magen som de lämnar beskedet? Det är i alla fall vad jag vill tro.
Orsaken till dessa funderingar är att det inte sällan insinueras på motsatsen. Såsom när Wanja Lundby-Wedin och Mari-Ann Krantz skrev följande på Aftonbladet debatt "När Svenskt Näringsliv vill ersätta turordningsreglerna med godtycke i syfte att förhindra ungdomsarbetslöshet och sjukfrånvaro missar man målet.". Eller då Unionens Peter Hellberg debattreplik tidigare i år skriver "Nej, lösningen ligger inte i godtyckliga uppsägningar...".
Sådana uttalanden utgår säkerligen från en upplevd rädsla för att människor ska utsättas för oförrätter. Jag har stor respekt för denna rädsla men är samtidigt tveksam till om den har något berättigande. Nyligen visade en studie nämligen att det inte är fler som upplever att de blivit utsatta för godtycke i Danmark än vad det är i Sverige trots att vårt grannland inte har någon lagstiftning motsvarande LAS.
Ett argument som ofta används från fackföreningsföreträdare är att LAS inte är ett problem eftersom möjligheten till turordningsöverenskommelser gör att företagens kompetensbehov ändå tillgodoses. Detta stod bland annat att läsa i en debattartikel i GöteborgsPosten undertecknad av Per-Olof Sjöö och Tommy Andersson från fackförbundet GS.
Fackföreningsrörelsen hävdar alltså att LAS både hindrar mot godtyckliga uppsägningar och samtidigt är så pass flexibel att företagets kompetensbehov uppfylls. Om detta stämmer så är LAS optimalt utformad, det medger jag gärna.
Man frågar sig dock då varför företagare och arbetsgivare alltid pekar på att LAS ställer till problem? Om lagen inte medför några problem med att behålla rätt kompetens, är det då problem för att de vill säga upp personal godtycklig? Det torde i alla fall vara fackföreningsrörelsens slutsats för på något annat sätt går resonemanget inte ihop om det stämmer att företagen får behålla den kompetens de behöver.
En annan bild målas emellertid upp i rapporten Uppsägning med förhinder som släpptes i juni. I rapporten presenteras resultat från Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät i vilken drygt 8 000 företag har svarat.
Det visar sig att de företag som lyckades träffa en avtalsturlista många gånger fick förhandla under långt tid. För ett av fem företag tog det mer än en månad att nå en överenskommelse. För större företag tog det generellt sätt längre tid och för företag med fler än 250 anställda var det inte mindre än 15 procent som förhandlad under minst tre månader innan en överenskommelse träffades.
Risken för tidsutdräkt till trots så är en turordningsöverenskommelse inte ett självklart utfall vid arbetsbrist. I undersökningen visar det sig nämligen att det endast är 36 procent av företagen som lyckats träffas en sådan med sin motpart.
Även här visar det sig att det finns stora skillnader beroende på hur stort företaget är eller vilken motpart företaget har. 4 av 10 företag med mellan 10 och 49 anställda lyckads träffa en turordningsöverenskommelse medan 6 av 10 företag med fler än 50 anställda träffade en sådan. Beror detta på skillnader i behov eller på att den fackliga inställningen skiljer sig åt beroende på om det är en lokal företrädare eller en central eller regional företrädare?
Det mest häpnadsväckande är dock att skillnaden mellan motparter är ännu större. Teknikföretag träffade överenskommelse i 6 av 10 fall medan skogs- och lantbruk respektive maskinentreprenörer träffade överenskommelse i endast 1 av 10 fall.
Vad gäller möjligheterna att behålla rätt kompetens visar det sig att nästan 2 av 3 företag som träffat en avtalsturlista ändå förlorar kompetens som de hade behövt ha kvar i företaget. Många nödvändiga justeringar enas således parterna om men alla företagets önskemål tillgodoses inte.
Denna undersökning är inte heller den enda i sitt slag. Under sommaren visade en annan undersökning att två av tre företag inom trä- och möbelindustrin samt skogsindustrin att avtalsturlistorna inte fungerar i praktiken.
Det är sant att företaget och det lokala facket har alla möjligheter att ta hänsyn till företagets fortsatta verksamhet vid en personalneddragning. Det är emellertid också väldigt tydligt att den fackliga bilden av att detta fungerar väl inte överensstämmer med den bild som företagen upplever.
Detta leder till en ganska kontroversiell slutsats. Företagen är helt i händerna på det lokala facket och att dess företrädare förstår och prioriterar företagets behov. Så är emellertid inte alltid fallet. Inte sällan förfäktar upprörda företagare att facket slogs med näbbar och klor för att rädda jobbet för de egna medlemmarna istället för att se vad som var bäst för verksamheten.
Det finns därför en ironisk paradox i fackföreningsrörelsens argumentation. För att inte de anställda ska riskera att utsättas för godtycke förespråkas en lag som ger fackföreningarnas företrädare rätt att agera godtyckligt. Eller annorlunda uttryckt: arbetsgivarens godtycke är oacceptabelt men om facket agerar godtyckligt så är det i sin ordning.
Detta är med all tydlighet ett ansvar som de inte klarar av. Det är därför på tiden att fackföreningsrörelsen förklarar varför de kan stå bakom dagens lagstiftning.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
