Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Debatt: Så bemöter du minoritetsstress
En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.
Foto: Shutterstock
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.
Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.
Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.
Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress
Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.
Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning.
Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.
Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera
Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.
Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.
Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot
Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.
Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:
- Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
- Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
- Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
- Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar
Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Livet med postcovid och kampen mot Försäkringskassan
Enligt Försäkringskassan är jag frisk och kan söka jobb i hela landet. Enligt min läkare är jag fortfarande sjuk. I en handvändning friskförklarade myndigheten oss med postcovid och vi utförsäkrades, skriver Affi Samuelsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Häromdagen var det fem år sedan covidviruset landade i min kropp. En gripklo som lade sig över näsryggen var det första, i raden av många, konstiga symptom. Efter en vecka slutade ögonen och hjärnan att samarbeta. Jag kunde inte läsa, inte skriva, absolut inte titta på en skärm. Att få ljus i ögonen, av något slag, gjorde fysiskt ont.
Sakta blev jag bättre. Nio månader var jag helt sjukskriven. Sedan jobba 25, 50, och 75 procent. Jag har kämpat mig hit. Inte gett upp. Trots alla urkonstiga symtom. Jag ska inte trötta er med dem. Men huvudvärk fler arbetsdagar än dagar utan. Och tröttheten.
Huvudvärk fler arbetsdagar än dagar utan
Forskningen har förklaring på tröttheten nu. Förhoppningsvis kommer bot också. Jag är stolt att jag orkat jobba 75 procent. Att jag ganska snabbt kom upp till det. Att jag lyckats, trots alla konstiga tröttande symtom, hålla fast och jobba. Min arbetsgivare har stöttat med anpassningar, vilket varit helt nödvändigt för att det ska fungera. Fina kollegor som anpassat sig efter mig genom att inte ha så skarpt ljus i rummet när vi har möten. Regelbundna pauser. Stort tack till er.
Nu gör Försäkringskassan sitt jobb. Efter fem år, eller 550 dagar som regelverket säger, undersöker de om det finns något jobb på hela arbetsmarknaden som jag skulle klara av 100 procent. Ja! säger Försäkringskassan, efter sin bedömning.
Du kan jobba som trädgårdsmästare eller inom bygg, omsorg eller handel. Så nu är jag utförsäkrad. Frisk i Försäkringskassans ögon. Inte frisk enligt min läkare som fortsatt sjukskriva mig på 25 procent. Jag ska alltså säga upp ett jobb som jag klarar av på 75 procent, utbilda mig till något annat, och hoppas att jag där kan jobba 100 procent?
Det är viktigt att det inte går att fuska med sjukförsäkringen. Men något fel är det när alla med postcovid från en dag till nästa – friskförklaras
Jag klarar mig ekonomiskt på min 75 procentstjänst. Men jag tänker på alla som inte gör det. Alla med postcovid som får det tufft nu utan ersättning från Försäkringskassan. Många är vi, med postcovid. Vad jag vet har ingen myndighet i Sverige till uppgift att räkna hur många vi är. Denna nya folksjukdom. Den information jag har fått genom åren, har kommit genom Svenska covidföreningen, en patientförening. Tack för jobbet ni gör!
Jag tycker det är viktigt att det inte går att fuska med sjukförsäkringen, absolut. Men något fel är det när alla med postcovid från en dag till nästa – friskförklaras. Nu kommer det definitivt vara svårt att räkna hur många vi är. Varför ingen debatt? Som vanligt... Sjuka och svaga orkar inte göra sig hörda."
/Affi Samuelsson
Debatt: Sverige får inte backa från jämställd rekrytering
Donald Trump har rivit upp mångfalds- och jämställdhetsarbetet i USA. Signalen är tydlig: andra länder kan snart följa efter. Men i Sverige måste vi göra tvärtom. Jämställd rekrytering är en av våra största konkurrensfördelar – och den är värd att försvara.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När Donald Trump meddelade att han avskaffar stora delar av DEI-arbetet (Diversity, Equity & Inclusion) i USA, var det mer än ett politiskt beslut – det var ett slag i ansiktet på alla som vet att mångfald och jämställdhet bygger starka företag och samhällen.
Det är lätt att tänka att det som händer på andra sidan Atlanten inte berör oss. Men historien visar att politiska trender sprider sig snabbt. Om vi blir passiva nu, riskerar vi att tappa årtionden av framsteg.
Vi i Sverige har arbetat hårt för att skapa en arbetsmarknad där kön, etnicitet och bakgrund inte avgör vem som får chansen. Det är inget vi fått gratis – det är resultatet av medvetna strategier, modiga arbetsgivare och tydliga lagar.
Och låt oss vara tydliga: Jämställd rekrytering handlar inte om att “vara snäll” eller “kvotera in” – det handlar om affärsnytta.
- Företag med jämställda ledningar har högre lönsamhet.
- Blandade team tar bättre beslut.
- Mångfald ökar innovationskraften och gör det lättare att nå nya marknader.
Låt USA göra sitt. Vi gör vårt. Och vårt sätt är bättre.
När vi rekryterar brett hittar vi inte bara fler kandidater – vi hittar de bästa kandidaterna.
Att backa nu vore att skjuta oss själva i foten. Det skulle göra oss mindre konkurrenskraftiga och cementera gamla maktstrukturer. Därför måste svenska arbetsgivare – stora som små – stå upp och säga: Vi fortsätter. Vi fortsätter att annonsera på sätt som når fler. Vi fortsätter att mäta könsfördelning och följa upp mångfaldsdata. Vi fortsätter att rekrytera baserat på kompetens, inte fördomar.
Varje nytt perspektiv i ett team är en ny möjlighet till innovation. Låt USA göra sitt. Vi gör vårt. Och vårt sätt är bättre.
Vi har inte råd att backa – för varje steg vi tar mot jämställdhet, tar vi samtidigt ett steg mot ett starkare Sverige.
/Petra Hermans, VD och grundare av Women Ahead
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
