När jag var 17 år  diagnosticerades jag med Aspergers Syndrom. Diagnosen var inte helt oväntad och jag fick nu lite mer stöd i skolan än tidigare. Inför första terminen på universitetet fastställde jag tillsammans med en samordnare att jag skulle få PowerPoints och annat material i förtid och att jag alltid skulle sitta i ett eget rum vid tentamenstillfällen.

På universitetet hade de alltså samordnare som koordinerade dessa frågor, något som tyvärr ofta saknas i arbetslivet. Jag är på många sätt högfungerande men mår bäst av att informeras om förändringar i god tid och få god information om kommande sociala tillställningar för att känna mig trygg med att delta.

Jag är mer känslig för ljud, ljus och andra sinnesintryck än många andra, vilket innebär att jag kan bli överväldigad och kan känna mig trött i vissa miljöer. Att ha en fast arbetsplats även när fri sittning egentligen tillämpas är också ett framgångskoncept för mig. Väl ute i arbetslivet har det visat sig att arbetsgivare inte riktigt hänger med i vad NPF (neuropsykiatriska funktionsvariationer) kan innebära och hur små anpassningar kan göra stor skillnad.

Jag har ofta fått påminna om mina svårigheter och ändå inte riktigt fått det stöd jag hade önskat från arbetsgivare. Det har inte  rört sig om en specifik arbetsgivare, utan verkar vara ett utbrett problem för oss med NPF. Mycket kan bero på det är mindre synliga än fysiska funktionsnedsättningar, men att missa individer med NPF och deras behov, kommer i många fall att påverka individens tillit till företaget och ibland den egna prestationen. 

Det är tyvärr rätt vanligt att personer med NPF inte talar öppet om sin diagnos  av rädsla för diskriminering både under en rekryteringsprocess och under anställningens gång. I en arbetsmarknadsrapport av Riksförbundet Attention  visade det sig att hela 51procent inte kände sig bekväma med att lyfta sina diagnoser på arbetsplatsen och hela 25 procent hade upplevt sig trakasserade eller mobbade på arbetsplatsen på grund av sin diagnos. Ungefär 35 procent hade upplevt negativa attityder från sin arbetsgivare och nästan en av fem angav att de har förlorat sitt arbete på grund av sin diagnos.

Enligt  FN-konventionen skall personer med funktionsnedsättningar ha rätt att få ett arbete, och behålla det, på samma villkor som andra. Det innebär att individer med funktionsnedsättningar så som autism har rätt till nödvändiga anpassningar. Denna konvention ska efterlevas även i Sverige, men hur långt har vi egentligen kommit om individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar inte ens vågar tala öppet om sina diagnoser?

Hur autism visar sig på arbetsplatsen varierar, men det är inte ovanligt att man är känslig för sinnesintryck, har svårt för förändringar, att man har ett eller flera specialintressen som tar mycket tid eller som man vill prata mycket om, och det kan ibland kännas svårt och utmanande i sociala sammanhang.

Ibland räcker det med mindre arbetsanpassningar för att skapa goda förutsättningar. Hur lite eller mycket anpassningar som behövs är individuellt, ibland krävs det ingenting alls, och ibland lite mer. Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar.

Kunskapsnivån om autismspektrat är generellt sett låg i samhället och varierar stort på arbetsplatser. Det är inte ovanligt att arbetsgivare medvetet eller omedvetet väljer bort individer som inte är neurotypiska i sina rekryteringsprocesser. Därmed ökar utanförskapet och riskerar att bryta mot diskrimineringslagen och FN-konventionen.

Genom att förbättra kunskapen inom företag och samhället i stort kan vi enklare skapa plats för mångfald och inkludering i både rekryteringsprocesser men även i den dagliga verksamheten. Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap, här kan vi istället visa intresse, hänsyn och skapa goda förutsättningar för ett fungerande arbetsliv och arbetsmiljö.

Har era rekryterare, konsultchefer och andra ledare kunskap om, och förståelse för diagnoser? Har ni goda förutsättningar för en inkluderande och välfungerande arbetsmiljö? Om svaret är nej, se till att skapa bättre förutsättningar genom att informera och utbilda era medarbetare i frågan.

Det är inte ovanligt att individer med autism har särskilda styrkor. Det kan röra sig om stor kunskap inom ett specialintresse eller en ökad förmåga till detaljseende. Andra vanliga egenskaper enligt min erfarenhet är punktlighet, pålitlighet, ärlighet, fokus på efterlevnad av regler, att sträva efter ordning och perfektion och förmåga att se alternativa vägar framåt.

Flera stora namn som Albert Einstein, Marie Curie och Leonardo da Vinci tros ha haft autism i någon form, låt fler få följa i deras fotspår. Låt fler få utrymme att växa.

Med kunskap, hänsyn och intresse kan vi komma långt. Oavsett om du har en ledande position eller inte - våga inkludera! Våga läsa på och lära dig mer. För att citera Svenska Fotbollförbundets initiativ för jämställdhet, jämlikhet och inkludering: Alla är olika - olika är bra.

/Amanda Engvall, Personalvetare / Staffing Coordinator