Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Låt fler med NPF-diagnoser växa

Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap på jobbet, skriver Amanda Engvall.
Publicerad 20 september 2022, kl 06:00
Till vänster: Albert Einstein, till höger: Amanda Engvall
Det har spekulerats i om Albert Einstein hade någon form av autism. Foto: AP
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När jag var 17 år  diagnosticerades jag med Aspergers Syndrom. Diagnosen var inte helt oväntad och jag fick nu lite mer stöd i skolan än tidigare. Inför första terminen på universitetet fastställde jag tillsammans med en samordnare att jag skulle få PowerPoints och annat material i förtid och att jag alltid skulle sitta i ett eget rum vid tentamenstillfällen.

På universitetet hade de alltså samordnare som koordinerade dessa frågor, något som tyvärr ofta saknas i arbetslivet. Jag är på många sätt högfungerande men mår bäst av att informeras om förändringar i god tid och få god information om kommande sociala tillställningar för att känna mig trygg med att delta.

Jag är mer känslig för ljud, ljus och andra sinnesintryck än många andra, vilket innebär att jag kan bli överväldigad och kan känna mig trött i vissa miljöer. Att ha en fast arbetsplats även när fri sittning egentligen tillämpas är också ett framgångskoncept för mig. Väl ute i arbetslivet har det visat sig att arbetsgivare inte riktigt hänger med i vad NPF (neuropsykiatriska funktionsvariationer) kan innebära och hur små anpassningar kan göra stor skillnad.

Jag har ofta fått påminna om mina svårigheter och ändå inte riktigt fått det stöd jag hade önskat från arbetsgivare. Det har inte  rört sig om en specifik arbetsgivare, utan verkar vara ett utbrett problem för oss med NPF. Mycket kan bero på det är mindre synliga än fysiska funktionsnedsättningar, men att missa individer med NPF och deras behov, kommer i många fall att påverka individens tillit till företaget och ibland den egna prestationen. 

Jag blir överväldigad och trött i vissa miljöer

Det är tyvärr rätt vanligt att personer med NPF inte talar öppet om sin diagnos  av rädsla för diskriminering både under en rekryteringsprocess och under anställningens gång. I en arbetsmarknadsrapport av Riksförbundet Attention  visade det sig att hela 51procent inte kände sig bekväma med att lyfta sina diagnoser på arbetsplatsen och hela 25 procent hade upplevt sig trakasserade eller mobbade på arbetsplatsen på grund av sin diagnos. Ungefär 35 procent hade upplevt negativa attityder från sin arbetsgivare och nästan en av fem angav att de har förlorat sitt arbete på grund av sin diagnos.

Enligt  FN-konventionen skall personer med funktionsnedsättningar ha rätt att få ett arbete, och behålla det, på samma villkor som andra. Det innebär att individer med funktionsnedsättningar så som autism har rätt till nödvändiga anpassningar. Denna konvention ska efterlevas även i Sverige, men hur långt har vi egentligen kommit om individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar inte ens vågar tala öppet om sina diagnoser?

Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar

Hur autism visar sig på arbetsplatsen varierar, men det är inte ovanligt att man är känslig för sinnesintryck, har svårt för förändringar, att man har ett eller flera specialintressen som tar mycket tid eller som man vill prata mycket om, och det kan ibland kännas svårt och utmanande i sociala sammanhang.

Ibland räcker det med mindre arbetsanpassningar för att skapa goda förutsättningar. Hur lite eller mycket anpassningar som behövs är individuellt, ibland krävs det ingenting alls, och ibland lite mer. Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar.

Kunskapsnivån om autismspektrat är generellt sett låg i samhället och varierar stort på arbetsplatser. Det är inte ovanligt att arbetsgivare medvetet eller omedvetet väljer bort individer som inte är neurotypiska i sina rekryteringsprocesser. Därmed ökar utanförskapet och riskerar att bryta mot diskrimineringslagen och FN-konventionen.

Genom att förbättra kunskapen inom företag och samhället i stort kan vi enklare skapa plats för mångfald och inkludering i både rekryteringsprocesser men även i den dagliga verksamheten. Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap, här kan vi istället visa intresse, hänsyn och skapa goda förutsättningar för ett fungerande arbetsliv och arbetsmiljö.

 

Låt fler få utrymme att växa

Har era rekryterare, konsultchefer och andra ledare kunskap om, och förståelse för diagnoser? Har ni goda förutsättningar för en inkluderande och välfungerande arbetsmiljö? Om svaret är nej, se till att skapa bättre förutsättningar genom att informera och utbilda era medarbetare i frågan.

Det är inte ovanligt att individer med autism har särskilda styrkor. Det kan röra sig om stor kunskap inom ett specialintresse eller en ökad förmåga till detaljseende. Andra vanliga egenskaper enligt min erfarenhet är punktlighet, pålitlighet, ärlighet, fokus på efterlevnad av regler, att sträva efter ordning och perfektion och förmåga att se alternativa vägar framåt.

Flera stora namn som Albert Einstein, Marie Curie och Leonardo da Vinci tros ha haft autism i någon form, låt fler få följa i deras fotspår. Låt fler få utrymme att växa.

Med kunskap, hänsyn och intresse kan vi komma långt. Oavsett om du har en ledande position eller inte - våga inkludera! Våga läsa på och lära dig mer. För att citera Svenska Fotbollförbundets initiativ för jämställdhet, jämlikhet och inkludering: Alla är olika - olika är bra.

/Amanda Engvall, Personalvetare / Staffing Coordinator

Vad är NPF?

Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF), ibland även kallat neuropsykiatriska funktionsvariationer, är ett samlingsnamn för olika diagnoser och tillstånd som grundar sig i hur hjärnan tänker, arbetar och fungerar.

Detta inkluderar bland annat Autismspektrumtillstånd (AST) som i sin tur är ett samlingsnamn för bl.a. Autism och autismliknande tillstånd. Det diagnoserna har gemensamt är att de är livslånga och påverkar hur vi är, hur vi kommunicerar, interagerar och bearbetar information.

Även om AST inte är en sjukdom kan det stundtals skilja sig från vad samhället förväntar sig och det är inte ovanligt att detta skapar en känsla av utanförskap, även i arbetslivet. 

Mest läst just nu

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Omslag till Kollega nummer 4 2024.

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Dags att börja uppge lönen i jobbannonserna

Om två år träder lönetransparensdirektivet i kraft. Men arbetsgivare bör redan nu förbereda sig på att uppge lönen i jobbannonserna, skriver Anita Rae.
Publicerad 18 juni 2024, kl 06:00
till vänster Anita Rae, till höger digitala jobbannonser
Från och med 2026 ska du kunna läsa lönespannet i jobbannonserna för de jobb du söker. Men det finns fördelar med att vara transparent redan nu, skriver Anita Rae. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

EU:s nya direktiv ställer ökade krav på transparens kring lön. Även om reglerna inte träder i kraft förrän 2026 borde svenska arbetsgivare redan nu börja uppge lönen i jobbannonserna. 

Över hela världen sveper transparensens vindar. Somliga pådrivna av nya regler, många på grund av omvärldens förväntningar. Företag delar med sig av utsläppsdata, chefer berättar öppet om sina utmaningar och i sociala medier fortsätter jakten på det äkta. Nu blåser vindarna in på löneområdet.

I juni 2026 kommer ett nytt och revolutionerande direktiv om lönetransparens att träda i kraft inom EU. Direktivet innebär att alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön eller lönespann till jobbsökare och att befintliga anställda ska ha rätt att få en exakt beskrivning av hur lönerna sätts och hur de ser ut uppdelat på kön och liknande roller. 

Målet med direktivet är att få bukt med ojämlika löner. Att det är just transparensen EU siktat in sig på beror på att det anses vara det mest effektiva verktyget. Information är makt, och när jobbsökare vet vilka löneförväntningar de kan ha, uppstår en mer jämlik situation.  När medarbetare känner till lönenivåerna bland sina kollegor kommer de kunna argumentera bättre på objektiva grunder. De företag som bryter mot reglerna riskerar både böter och skadat anseende. Så det gäller att vara förberedd.

Alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön

Trots att de nya reglerna inte träder i kraft förrän om två år finns stora fördelar med att börja jobba efter dem redan nu, inte bara för att ha allt på plats när dagen väl är kommen utan även för att stärka arbetsgivarvarumärket.

Att lön är en avgörande faktor när vi byter jobb vet nog de flesta som jobbar med rekrytering och HR-frågor. När vi under våren frågade jobbsökare svarade 70 procent att lön är en viktig faktor när de söker nya jobb. Samma undersökning visar att 60 procent vill veta vilken lön som erbjuds redan när de läser jobbannonsen, så att de snabbt kan avgöra om rollen passar dem. Efterfrågan på större transparens är alltså stor, och de företag som går i bräschen redan i dag har mycket att vinna. 

Tänk på alla de som redan har jobb men funderar på att byta. Kanske skummar de igenom några jobbannonser utan att få ändan ur vagnen. Skulle de få syn på ett attraktivt lönespann finns det stor möjlighet att ändan lyfts och att arbetsgivare får tillgång till hett eftertraktad kompetens. Att framstå som en progressiv arbetsgivare som jobbar för rättvis lönesättning ska inte underskattas. En direkt effekt är dessutom att anställningsprocessen blir smidigare och du slipper ha bortkastade diskussioner om lönen som bara leder till besvikelse. 

Om lönen inte tål strålkastarljuset är det dags att fundera över om de är försvarbara

Det är dock inte bara hos potentiella nya kollegor som företagen kan stärka sitt anseende. Engagemanget hos de kollegor som redan finns på plats blir också större. När de vet vilka löner som gäller, och varför läget ser ut som det gör, kan man tillsammans skapa en tydlig och strukturerad plan för hur lönesättningen ska se ut. Ökad transparens ger större tydlighet vilket i sin tur skapar trygghet och engagemang. Det tjänar alla parter på.

När jag pratar med arbetsgivare om lönetransparensdirektivet hör jag ofta att det finns en viss rädsla för att visa upp sina lönenivåer för omvärlden. Jag har svårt att förstå den rädslan. Om lönerna på din arbetsplats inte tål att hamna i strålkastarljuset är det dags att fundera över om de verkligen ligger på en försvarbar nivå och är satta utifrån objektiva kriterier. 

Transparensens vindar blåser för ett mer jämlikt samhälle byggt på tillit där inget ska sopas under mattan. Låt inte löneområdet bli ett undantag. Förändringen är oundviklig, och omvärlden förväntar sig att vi öppnar upp och möter dem på lika villkor.

/Anita Rae, vd på Jobbland