Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Låt fler med NPF-diagnoser växa

Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap på jobbet, skriver Amanda Engvall.
Publicerad 20 september 2022, kl 06:00
Till vänster: Albert Einstein, till höger: Amanda Engvall
Det har spekulerats i om Albert Einstein hade någon form av autism. Foto: AP
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När jag var 17 år  diagnosticerades jag med Aspergers Syndrom. Diagnosen var inte helt oväntad och jag fick nu lite mer stöd i skolan än tidigare. Inför första terminen på universitetet fastställde jag tillsammans med en samordnare att jag skulle få PowerPoints och annat material i förtid och att jag alltid skulle sitta i ett eget rum vid tentamenstillfällen.

På universitetet hade de alltså samordnare som koordinerade dessa frågor, något som tyvärr ofta saknas i arbetslivet. Jag är på många sätt högfungerande men mår bäst av att informeras om förändringar i god tid och få god information om kommande sociala tillställningar för att känna mig trygg med att delta.

Jag är mer känslig för ljud, ljus och andra sinnesintryck än många andra, vilket innebär att jag kan bli överväldigad och kan känna mig trött i vissa miljöer. Att ha en fast arbetsplats även när fri sittning egentligen tillämpas är också ett framgångskoncept för mig. Väl ute i arbetslivet har det visat sig att arbetsgivare inte riktigt hänger med i vad NPF (neuropsykiatriska funktionsvariationer) kan innebära och hur små anpassningar kan göra stor skillnad.

Jag har ofta fått påminna om mina svårigheter och ändå inte riktigt fått det stöd jag hade önskat från arbetsgivare. Det har inte  rört sig om en specifik arbetsgivare, utan verkar vara ett utbrett problem för oss med NPF. Mycket kan bero på det är mindre synliga än fysiska funktionsnedsättningar, men att missa individer med NPF och deras behov, kommer i många fall att påverka individens tillit till företaget och ibland den egna prestationen. 

Jag blir överväldigad och trött i vissa miljöer

Det är tyvärr rätt vanligt att personer med NPF inte talar öppet om sin diagnos  av rädsla för diskriminering både under en rekryteringsprocess och under anställningens gång. I en arbetsmarknadsrapport av Riksförbundet Attention  visade det sig att hela 51procent inte kände sig bekväma med att lyfta sina diagnoser på arbetsplatsen och hela 25 procent hade upplevt sig trakasserade eller mobbade på arbetsplatsen på grund av sin diagnos. Ungefär 35 procent hade upplevt negativa attityder från sin arbetsgivare och nästan en av fem angav att de har förlorat sitt arbete på grund av sin diagnos.

Enligt  FN-konventionen skall personer med funktionsnedsättningar ha rätt att få ett arbete, och behålla det, på samma villkor som andra. Det innebär att individer med funktionsnedsättningar så som autism har rätt till nödvändiga anpassningar. Denna konvention ska efterlevas även i Sverige, men hur långt har vi egentligen kommit om individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar inte ens vågar tala öppet om sina diagnoser?

Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar

Hur autism visar sig på arbetsplatsen varierar, men det är inte ovanligt att man är känslig för sinnesintryck, har svårt för förändringar, att man har ett eller flera specialintressen som tar mycket tid eller som man vill prata mycket om, och det kan ibland kännas svårt och utmanande i sociala sammanhang.

Ibland räcker det med mindre arbetsanpassningar för att skapa goda förutsättningar. Hur lite eller mycket anpassningar som behövs är individuellt, ibland krävs det ingenting alls, och ibland lite mer. Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar.

Kunskapsnivån om autismspektrat är generellt sett låg i samhället och varierar stort på arbetsplatser. Det är inte ovanligt att arbetsgivare medvetet eller omedvetet väljer bort individer som inte är neurotypiska i sina rekryteringsprocesser. Därmed ökar utanförskapet och riskerar att bryta mot diskrimineringslagen och FN-konventionen.

Genom att förbättra kunskapen inom företag och samhället i stort kan vi enklare skapa plats för mångfald och inkludering i både rekryteringsprocesser men även i den dagliga verksamheten. Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap, här kan vi istället visa intresse, hänsyn och skapa goda förutsättningar för ett fungerande arbetsliv och arbetsmiljö.

 

Låt fler få utrymme att växa

Har era rekryterare, konsultchefer och andra ledare kunskap om, och förståelse för diagnoser? Har ni goda förutsättningar för en inkluderande och välfungerande arbetsmiljö? Om svaret är nej, se till att skapa bättre förutsättningar genom att informera och utbilda era medarbetare i frågan.

Det är inte ovanligt att individer med autism har särskilda styrkor. Det kan röra sig om stor kunskap inom ett specialintresse eller en ökad förmåga till detaljseende. Andra vanliga egenskaper enligt min erfarenhet är punktlighet, pålitlighet, ärlighet, fokus på efterlevnad av regler, att sträva efter ordning och perfektion och förmåga att se alternativa vägar framåt.

Flera stora namn som Albert Einstein, Marie Curie och Leonardo da Vinci tros ha haft autism i någon form, låt fler få följa i deras fotspår. Låt fler få utrymme att växa.

Med kunskap, hänsyn och intresse kan vi komma långt. Oavsett om du har en ledande position eller inte - våga inkludera! Våga läsa på och lära dig mer. För att citera Svenska Fotbollförbundets initiativ för jämställdhet, jämlikhet och inkludering: Alla är olika - olika är bra.

/Amanda Engvall, Personalvetare / Staffing Coordinator

Vad är NPF?

Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF), ibland även kallat neuropsykiatriska funktionsvariationer, är ett samlingsnamn för olika diagnoser och tillstånd som grundar sig i hur hjärnan tänker, arbetar och fungerar.

Detta inkluderar bland annat Autismspektrumtillstånd (AST) som i sin tur är ett samlingsnamn för bl.a. Autism och autismliknande tillstånd. Det diagnoserna har gemensamt är att de är livslånga och påverkar hur vi är, hur vi kommunicerar, interagerar och bearbetar information.

Även om AST inte är en sjukdom kan det stundtals skilja sig från vad samhället förväntar sig och det är inte ovanligt att detta skapar en känsla av utanförskap, även i arbetslivet. 

Debatt

Debatt: Undvik giftig kultur på hybridkontoret

I ett arbetsliv med nya arbetssätt är det viktigt att skapa en kultur där det är okej att göra fel, skriver Eduard von Busch.
Publicerad 7 februari 2023, kl 06:00
till vänster Eduard von Busch, till höger anställda som tittar på en skärm på väggen
För att hybridkontor ska fungera måste vi tillämpa en "no blame-kultur" skriver Eduard von Busch. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Så här i postpandemitider duggar rapporter och undersökningar om utmanande arbetsmiljö allt tätare med flera exempel på osunda kulturer och miljöer inom olika verksamheter.

När företag och organisationer försöker tvinga tillbaka sina medarbetare till arbetsplatserna, som bland annat en svenska global klädkedja gjorde förra året, uppstår inte sällan konflikter och allt fler mår sämre. Eller så sker det omvända, att företag låter medarbetarna jobba hemifrån – till priset att samskapandet och sammanhållning i arbetsgrupper uteblir. Det förekommer även indikationer på ”myteri”, där medarbetare revolterar mot företagens direktiv och gör lite vad som faller dem in.

Upprättande av genomtänkta policys för hur vi ska bedriva verksamhet i det nya hybridarbetet blir därför en nyckelfaktor. Där vi skapar trivsel för de anställda och gör att verksamheter når positiva resultat. Just att ha en motiveringsbar policy som alla kan ställa sig bakom för få ihop den nya balansen är avgörande. En rad olika undersökningar och studier visar att produktivitet ökar under hemmaarbete. Men det som blir lidande är inte sällan att kreativitet och innovation faller tillbaka, då vi inte möts och träffas på samma sätt som tidigare.

Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron

För att bedriva verksamhet genom hybridlösningar med lyckat resultat krävs ett tydligt och strukturerat ledarskap, där transparens implementeras inom verksamheten i en mycket hög utsträckning. Här krävs det att ledarskapet från chefer ger stabilitet och trygghet, även för de individer som inte är fysiskt närvarande på kontoret. Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron var det som räknades och var avgörande i organisationer, även när individer var mentalt frånvarande och satt och surfade på nyheter, på olika sociala media plattformar och befann sig i möten utan agendor med oklara närvarosyften. 

För att skapa mental närvaro i det nya hybridarbetet, kan olika varianter av tekniska lösningar användas, vilka underlättar både produktion och möjliggör tydlig målstyrning. Det finns en rad bra lösningar för detta som till exempel Teams och Zoom. På dessa plattformar går det att presentera underlag så att individer visuellt kan ta till sig samma information samtidigt. Det är av största vikt att alla känner sig involverade och delaktiga. För att uppnå detta är det även bra att använda sig av ”digitala anslagstavlor” som till exempel Trello, för att skapa överblick över uppgifter och tidslinjaler och ansvarsområden tydliggörs.

Vid frihet under ansvar måste ledarskapet vara strukturerat

Det hela faller till syvende och sist tillbaka på att det finns ett bra ledarskap som möjliggör skapande av "no blame kulturer" i organisationer och verksamheter. I sådana kulturer jagas inte individer för att skuld och skam ska beläggas. Utan där lyfts förslag fram, initiativ premieras och värdesätts samt erfarenheter delas och sprids. Att en psykologisk trygghet skapas internt, vilket får både verksamheten och individer att må bra, växa och inte minst utvecklas.

I denna tid av större behov av frihet under ansvar, behöver ledarskapet vara än mera strukturerat för att skapa och låta medansvar blomma. 

Ett antisyndbockssynsätt får växa fram

Genom införande av ”buddy checks” blir det enklare att stämma av hur det går och hur medarbetare mår. En åtgärd som återfinns bland annat inom dykning, där man kontrollerar så att partnern är ok, att man mår bra och att saker och ting fungerar. På torra land är en bra metod att ringa upp individer, prata med dem för att känna av stämningar, strömningar och höra vad som sägs eller vad det inte pratas om, och inte endast skicka mail, även om vissa faktiskt föredrar det. Men det går att stämma av individuellt helt enkelt vad som passar vem.

En ökad dialog kan underlätta synsätt där man inte söker efter syndabockar. Då kan vi odla fram en kultur där enskilda känner att de kan och får ta ansvar utan att bli straffade i de fall det inte blev som det var avsett.

Att vi förklarar händelser, inte människor - men försvarar människor och inte händelser.

 /Eduard von Busch, Organisationsutvecklare, ledarskapare och interim chef