Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Låt fler med NPF-diagnoser växa

Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap på jobbet, skriver Amanda Engvall.
Publicerad 20 september 2022, kl 06:00
Till vänster: Albert Einstein, till höger: Amanda Engvall
Det har spekulerats i om Albert Einstein hade någon form av autism. Foto: AP
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När jag var 17 år  diagnosticerades jag med Aspergers Syndrom. Diagnosen var inte helt oväntad och jag fick nu lite mer stöd i skolan än tidigare. Inför första terminen på universitetet fastställde jag tillsammans med en samordnare att jag skulle få PowerPoints och annat material i förtid och att jag alltid skulle sitta i ett eget rum vid tentamenstillfällen.

På universitetet hade de alltså samordnare som koordinerade dessa frågor, något som tyvärr ofta saknas i arbetslivet. Jag är på många sätt högfungerande men mår bäst av att informeras om förändringar i god tid och få god information om kommande sociala tillställningar för att känna mig trygg med att delta.

Jag är mer känslig för ljud, ljus och andra sinnesintryck än många andra, vilket innebär att jag kan bli överväldigad och kan känna mig trött i vissa miljöer. Att ha en fast arbetsplats även när fri sittning egentligen tillämpas är också ett framgångskoncept för mig. Väl ute i arbetslivet har det visat sig att arbetsgivare inte riktigt hänger med i vad NPF (neuropsykiatriska funktionsvariationer) kan innebära och hur små anpassningar kan göra stor skillnad.

Jag har ofta fått påminna om mina svårigheter och ändå inte riktigt fått det stöd jag hade önskat från arbetsgivare. Det har inte  rört sig om en specifik arbetsgivare, utan verkar vara ett utbrett problem för oss med NPF. Mycket kan bero på det är mindre synliga än fysiska funktionsnedsättningar, men att missa individer med NPF och deras behov, kommer i många fall att påverka individens tillit till företaget och ibland den egna prestationen. 

Jag blir överväldigad och trött i vissa miljöer

Det är tyvärr rätt vanligt att personer med NPF inte talar öppet om sin diagnos  av rädsla för diskriminering både under en rekryteringsprocess och under anställningens gång. I en arbetsmarknadsrapport av Riksförbundet Attention  visade det sig att hela 51procent inte kände sig bekväma med att lyfta sina diagnoser på arbetsplatsen och hela 25 procent hade upplevt sig trakasserade eller mobbade på arbetsplatsen på grund av sin diagnos. Ungefär 35 procent hade upplevt negativa attityder från sin arbetsgivare och nästan en av fem angav att de har förlorat sitt arbete på grund av sin diagnos.

Enligt  FN-konventionen skall personer med funktionsnedsättningar ha rätt att få ett arbete, och behålla det, på samma villkor som andra. Det innebär att individer med funktionsnedsättningar så som autism har rätt till nödvändiga anpassningar. Denna konvention ska efterlevas även i Sverige, men hur långt har vi egentligen kommit om individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar inte ens vågar tala öppet om sina diagnoser?

Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar

Hur autism visar sig på arbetsplatsen varierar, men det är inte ovanligt att man är känslig för sinnesintryck, har svårt för förändringar, att man har ett eller flera specialintressen som tar mycket tid eller som man vill prata mycket om, och det kan ibland kännas svårt och utmanande i sociala sammanhang.

Ibland räcker det med mindre arbetsanpassningar för att skapa goda förutsättningar. Hur lite eller mycket anpassningar som behövs är individuellt, ibland krävs det ingenting alls, och ibland lite mer. Individer med NPF är ofta stora tillgångar, så länge de får rätt förutsättningar.

Kunskapsnivån om autismspektrat är generellt sett låg i samhället och varierar stort på arbetsplatser. Det är inte ovanligt att arbetsgivare medvetet eller omedvetet väljer bort individer som inte är neurotypiska i sina rekryteringsprocesser. Därmed ökar utanförskapet och riskerar att bryta mot diskrimineringslagen och FN-konventionen.

Genom att förbättra kunskapen inom företag och samhället i stort kan vi enklare skapa plats för mångfald och inkludering i både rekryteringsprocesser men även i den dagliga verksamheten. Att lyfta sin diagnos ska inte förknippas med fördomar, diskriminering och utanförskap, här kan vi istället visa intresse, hänsyn och skapa goda förutsättningar för ett fungerande arbetsliv och arbetsmiljö.

 

Låt fler få utrymme att växa

Har era rekryterare, konsultchefer och andra ledare kunskap om, och förståelse för diagnoser? Har ni goda förutsättningar för en inkluderande och välfungerande arbetsmiljö? Om svaret är nej, se till att skapa bättre förutsättningar genom att informera och utbilda era medarbetare i frågan.

Det är inte ovanligt att individer med autism har särskilda styrkor. Det kan röra sig om stor kunskap inom ett specialintresse eller en ökad förmåga till detaljseende. Andra vanliga egenskaper enligt min erfarenhet är punktlighet, pålitlighet, ärlighet, fokus på efterlevnad av regler, att sträva efter ordning och perfektion och förmåga att se alternativa vägar framåt.

Flera stora namn som Albert Einstein, Marie Curie och Leonardo da Vinci tros ha haft autism i någon form, låt fler få följa i deras fotspår. Låt fler få utrymme att växa.

Med kunskap, hänsyn och intresse kan vi komma långt. Oavsett om du har en ledande position eller inte - våga inkludera! Våga läsa på och lära dig mer. För att citera Svenska Fotbollförbundets initiativ för jämställdhet, jämlikhet och inkludering: Alla är olika - olika är bra.

/Amanda Engvall, Personalvetare / Staffing Coordinator

Vad är NPF?

Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF), ibland även kallat neuropsykiatriska funktionsvariationer, är ett samlingsnamn för olika diagnoser och tillstånd som grundar sig i hur hjärnan tänker, arbetar och fungerar.

Detta inkluderar bland annat Autismspektrumtillstånd (AST) som i sin tur är ett samlingsnamn för bl.a. Autism och autismliknande tillstånd. Det diagnoserna har gemensamt är att de är livslånga och påverkar hur vi är, hur vi kommunicerar, interagerar och bearbetar information.

Även om AST inte är en sjukdom kan det stundtals skilja sig från vad samhället förväntar sig och det är inte ovanligt att detta skapar en känsla av utanförskap, även i arbetslivet. 

Debatt

Debatt: Rekryteringsbranschen borde apa efter e-handeln

Konsumenter är vana att jämföra utbud av produkter inför ett köp. Jobbsökare däremot förväntas söka jobb de knappt vet något om, skriver Sofia Edvardsson, som anser att dagens rekryteringsprocess är förlegad.
Publicerad 3 oktober 2023, kl 07:32
En hemsida med bilder på profiler. Till höger Sofia Edvardsson
Hur ska företag attrahera personal? Inte genom texttunga annonser, skriver Sofia Edvardsson Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Säg att du är ute efter en ny bostad. Men innan du bestämmer dig för vilken vill du förstås veta dina valmöjligheter. Så du jämför villor och radhus. Filtrerar bland priser och boarea. Och självklart svajpar du bland bilder på bostäder – både på insidan och utsidan.

Den här processen i vilken en konsument underbygger ett beslut kallas för discoveryfasen. Det är en undersökande fas där personen samlar in så mycket information som möjligt för att skapa sig en helhetsbild av sina valmöjligheter, och som sedan mynnar ut i ett beslut. Frågan är: hur smidig är den här fasen för jobbsökare?

Den som är intresserad av att byta arbetsplats kan i dag förvänta sig följande upplägg: Du går in på Platsbanken, knappar in den önskade rollen och möts av ett 50-tal rubriker i samma font. Själva annonsen är ofta texttung och fokuserar mer på dig än företagets erbjudande. Därefter skjutsas du vidare till en ny hemsida med eventuellt ännu mera text. Kanske vill du nu veta mer om företaget och tar då omvägen via företagets webbplats. Sen tillbaka till ansökningssidan där du behöver skapa ett nytt konto. Om du nu inte redan hunnit ge upp av ren tristess kanske du sparar länken till ansökningssidan och går in på en ny jobbannons med samma invecklade process.

Var är bilderna på kontoret och blivande kollegor?

Användarvänlighet är en viktig del av en beslutsprocess. Och är det något e-handeln är bra på så är det att skapa bra kundupplevelser. För människor har i dag höga förväntningar på den digitala upplevelsen. Förväntningar som rekryteringsbranschen sällan möter. Vad finns det till exempel för möjligheter att smidigt jämföra arbetsplatser och dess förmåner, jobbkultur och värderingar? Var är bilderna på kontoret? Blivande kollegor?

Vi har en generation på väg in i arbetslivet som vuxit upp med snabb, lättillgänglig och till största delen visuell kommunikation. Dessutom visar forskning att människor generellt har lättare att ta till sig information som är just visuell. Men trots detta är jobbdjungeln snårig, med texttunga annonser som inte berättar mycket om hur det är att jobba på företaget.

En plattform som Hemnet lockar framförallt inte de som är desperata efter ett nytt hem. Snarare är det hus- och lägenhetsnyfikna personer som lockas till plattformen. Varför? För att den är lättnavigerad, lättsmält och visuell. Och det blir både enkelt och roligt att spana på hus när du kan filtrera fram ett boende utifrån dina egna preferenser.

Rekryteringsprocessen i dag är förlegad

Ett jobb är inte en produkt, nej. Men likväl behöver företag sälja in sig själva.
De som väljer att visa upp en transparent och inbjudande bild av företaget i jobbannonsen kommer inte bara locka dem som verkligen behöver ett nytt jobb, utan även de jobbnyfikna. De som redan trivs på sitt arbete men som kan tänka sig att byta om rätt jobb dyker upp.

Rekryteringsprocessen i dag är förlegad. Framtidens jobbsökare kommer vilja utforska och jämföra jobb lika smidigt som de jämför bostäder. 
Det är mer än läge för branschen att börja apa efter e-handelns digitala processer.

/Sofia Edvardsson, rekryterare på Jobnet.