Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Gör våra chefer oss deprimerade?

Ett dåligt arbetsklimat kan påverka hälsan negativt. Att ha en dålig chef ökar dessutom risken för att bli deprimerad. Men det finns saker som hjälper, skriver psykologen David Waskuri.
Publicerad 23 november 2021, kl 08:48
Shutterstock
Depressionssymtom kan bli värre om medarbetaren upplever att chefen inte bryr sig om deras hälsa.. Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att berätta vad du tänker, känner och behöver för din chef kommer att underlätta en förändring. Det kräver dock att chefen är lyhörd, bekräftar arbetstagaren och är villig att lyssna och möta de behov som finns.  Om man inte få konstruktiv kritik eller beröm för sina arbetsinsatser, har orimligt höga krav och snäva ramar med lite frihet på jobbet, hamnar man i riskzonen för depression.

Depressionssymtomen blir än värre om medarbetaren upplever att chefen inte bryr sig om deras hälsa. Det kan handla om en chef som själv är stressad på grund av höga krav uppifrån, eller har orimliga krav på sina medarbetare. Det kan också handla om att ha dålig insyn i hur medarbetarnas situation ser ut. Ibland kan det handla om personlighetsdrag hos chefen: att exempelvis inte vara inkännande, lyhörd, bra på att sätta sig in i andras situation.

 

Det är skadligt att bara bita ihop

Det finns också perfektioniska och kontrollerande chefer som har svårt att delegera och den kontrollen blir stressande för medarbetaren. I andra fall handlar det om faktorer såsom underbemanning, orealistiska lönsamhetsmål för företaget med mera.

Under Coronatiden har hemmajobbandet upplevts som både negativt och positivt. För personer som har behövt stöd av sin chef och kollegor har det blivit mer stressigt eftersom upplevts svårare att be om hjälp och då sitter man själv med sina problem. Stress tenderar att bli negativt när du inte upplever stöd.

Det är inte lätt att ta ett möte med en auktoritet som besitter makt över din situation. Samtidigt är det skadligt att bara bita ihop. Det kan vara bra att ta ett möte med chefen och berätta hur man upplever och känner kring jobbet och samtidigt ta upp förslag på vad som skulle kunna göra situationen bättre. Förhoppningsvis har du en chef som inte går i försvar och som vill lyssna och hjälpa dig.

Dåligt ledarskap skadar din hälsa i längden

Blir det inte bättre över tid och du även involverat andra i organisationen: HR, facket och om inget ändå händer, kan det tyvärr vara läge att söka dig vidare till en ny arbetsplats. Dåligt ledarskap skapar en dålig arbetsmiljö, vilket kommer att skada din hälsa i längden. 

Mina råd till chefer som vill ha medarbetare som mår bra är följande:

  • Se till att skapa ett tryggt, bekräftande och förlåtande klimat där medarbetare inte behöver vara rädda för att göra fel eller säga vad man tycker, tänker, känner.
     
  • Du kan bidra till det genom att vara lyhörd, lyssna, inte brusa upp och inte stressa upp dina kollegor. Om du märker av mobbning, härskartekniker och utfrysning behöver du ta upp det och se till att det upphör.
     
  • Ge medarbetarna feedback för sina arbetsinsatser. Tänk 80 procent positiv feedback och 20 procent korrigerande feedback. Ta upp det på ett konstruktivt sätt. För mycket negativ feedback gör att medarbetarna börjar tassa på tå och det kan skapa stress, ångest och depression. Personer som anstränger sig och inte får feedback kan tro att de gör saker i onödan. 
     
  • Kontakta inte medarbetarna utanför arbetstid. Det är viktigt att ha tydliga ramar och att kunna koppla bort jobbet när arbetsdagen är slut. Tänk på att även du som chef behöver återhämtning. Ju mer du tar hand om dig själv och din återhämtning desto bättre chef kan du bli. Exempelvis kort stubin kan vara ett tecken på negativ stress. 
     
  • Var inte bara uppgiftsorienterad utan var även relationsorienterad. Det vill säga att du kan fråga medarbetaren om hur de har haft det i helgen. Tänk på att förmedla en värme och att du bryr dig. 
     
  • Försök hjälpa medarbetarna att utvecklas i arbetet.  Det kräver lyhördhet av dig som chef. Det kan även kräva tillit till medarbetaren att inte vara där och hålla på med ”micro management”. Tänk på att monotona arbetsuppgifter tenderar att bli tråkiga.
     
  • Ta dig tid att prata med medarbetarna på regelbunden basis. Om någon tar upp att de är missnöjda eller sätter en gräns så ta det på allvar och lyssna, bekräfta i stället för att gå in i försvar direkt.
     
  •  Som chef kan du uppleva en medarbetare som energitjuv och du kan själv upplevas som energitjuv. Fundera på hur ni kan ge varandra energi och fundera på vilka beteenden på arbetsplatsen som är negativa och vad som går att ändra på.

/David Waskuri ,Leg. psykolog, specialist i psykologisk behandling och psykoterapi, leg. psykoterapeut, socionom, MBA & VD Sveapsykologerna AB.

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare 

Debatt

Debatt: Låt facket vara facket – för klimatets skull

Fackföreningsrörelsen har en avgörande roll i klimatfrågan och den gröna omställningen. Men det gör inte att facket ska bli en miljöorganisation, tvärtom tror jag det förutsätter att facket inte blir det, skriver Unionens tidigare förbundsordförande Martin Linder.
Publicerad 21 mars 2024, kl 05:59
Martin Linder och en grön kvist
Fackets uppgift är att vara den kraft som driver på och värnar den sociala hållbarheten för breda löntagargrupper, skriver Martin Linder. Foto: Shutterstock/Unionen
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det diskuteras allt mer vilken roll de fackliga organisationerna ska ta och spela i klimatfrågan. En del förbund har infört så kallade klimatombud, det tas fram särskilda klimatprogram och diskuteras vad facken behöver göra och hur det ska göras. Det är i grunden positivt och en nödvändig diskussion.

En linje i diskussionen är att facken inte gör tillräckligt och att man behöver förnya sig genom nya arbetsformer, ökat engagemang och att driva klimatfrågor på ett tydligare sätt. Fackföreningsrörelsen är och behöver vara en progressiv rörelse, med andra ord en rörelse som är framåtsträvande, positiv till utveckling och den behöver vara radikal genom att tänka i nya banor och vara en politisk kraft för förändring. Detta är jag den förste att skriva under på. Men det vore fel att förväxla det med att inte hålla fast vid sitt uppdrag och sin identitet.

Ekologisk och social hållbarhet går hand i hand

Fackets uppgift är att organisera löntagare (i olika former), att driva på för bra och rättvisa villkor i arbetslivet och för ett samhälle som ser till löntagarnas intressen. Den fackliga idén känner inga gränser, är inkluderande och bygger på grundläggande värderingar som demokrati, solidaritet och alla människors lika värde.

Jag är övertygad om att fackföreningsrörelsen har en helt avgörande roll för att hantera och klara av klimatfrågan och den nödvändiga gröna omställningen som är en av mänsklighetens ödesfrågor. Men det gör inte att facket ska bli en miljöorganisation, tvärtom tror jag det förutsätter att facket inte blir det. Samhällsutvecklingen påverkas av olika intressen, det viktiga är att det finns en balans mellan de olika intressena. Om man som jag är övertygad om att ekologisk och social hållbarhet går hand i hand inser man att det måste finnas starka krafter som driver på och värnar den sociala hållbarheten för breda löntagargrupper. 

Utan social hållbarhet och trygghet, ingen klimatomställning och ekologisk hållbarhet. Otrygga människor utan framtidstro vad det gäller jobb, ekonomi och social trygghet kommer inte heller vara trygga i att acceptera eller driva på för en nödvändig grön omställning. 

Det är fackets uppgift och ansvar, ingen annan kommer göra det

Och å andra sidan, utan klimatomställning och ekologisk hållbarhet ingen social trygghet och social hållbarhet. Detta har kanske tydligast beskrivits med citatet ”There are no jobs on a dead planet”.

För stora delar av miljörörelsen är detta en blind fläck, sambandet mellan den sociala hållbarheten och den ekologiska hållbarheten. För de delar av miljörörelsen som ändå ser detta så har de sin tyngdpunkt på den ekologiska hållbarheten snarare än den sociala. Helt rimligt och logiskt. Men det kräver att andra har sin tyngdpunkt på den sociala hållbarheten. Det är fackets uppgift och ansvar, ingen annan kommer göra det.

Fackföreningsrörelsen ska inte ha blinda fläckar för klimatfrågan, den ekologiska hållbarheten eller den gröna omställningen. Facket behöver se sambandet mellan de sociala och ekologiska frågorna men bibehålla sin tyngdpunkt på de sociala frågorna. Det handlar konkret om frågor som rätten till reallöneutveckling, kompetensutveckling, utbildning, omställning och en bra arbetsmiljö för ett hållbart arbetsliv. Det handlar om ett arbetsliv som ger ekonomisk och social trygghet för dig och din familj också när du går i pension, blir sjuk, arbetsskadad eller arbetslös.

Fackets uppgift behöver fortsatt vara att organisera löntagare

En bra vägledande princip för den gröna omställningen är principen om Just transition, det betyder ungefär rättvis omställning på svenska. Den innebär att alla måste få förutsättningar till utbildning, ekonomisk trygghet, stöd till omställning till nya jobb när gamla ska fasas ut. En huvudprincip är att det inte är de enskilda anställda i till exempel en fossil verksamhet som ska bära risk, pris eller ansvar för att den verksamheten behöver läggas ner eller ställas om. Det är ett gemensamt och kollektivt ansvar och åtagande.

På ett internationellt fackligt möte jag deltog i för ett par år sedan tydliggjordes dessa samband väldigt tydligt och konkret. Temat på mötet var den gröna omställningen, den nya gröna ekonomin, teknikutvecklingen och så vidare. Och vi diskuterade så klart fackliga strategier kopplat till detta. Efter ett par timmars diskussion begärde ordföranden för amerikanska Stålarbetarförbundet ordet och sa ungefär så här. ”Jag har lyssnat på er och alla era kloka inlägg om nya gröna jobb och rättvis omställning. Problemet för mig och mina medlemmar är att varje omställning vi har upplevt har inneburit att vi gått från ett fackligt organiserat jobb till ett som inte är det, till sänkt lön och försämrade försäkrings- och pensionsvillkor. Jag är ledsen att meddela att varken jag eller mina medlemmar går igång på den omställning ni pratar om.”

Fackets uppgift är och behöver fortsatt vara att organisera löntagare (i olika former), att driva på för bra och rättvisa villkor i arbetslivet och ett samhälle som ser till löntagarnas intressen. Detta behöver fackföreningsrörelsen ha fokus på, inte minst för miljöns, den gröna omställningens och den ekologiska hållbarhetens skull.

Martin Linder, medlem i Unionen
Ordförande Unionen 2015-2023