Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Gör fysisk aktivitet obligatorisk

Chefer borde ta sitt ansvar och få fysisk aktivitet att bli lika självklart som att delta i möten, skriver forskaren Jessica Norrbom och hälsoentreprenören Nicholas Roman.
Publicerad 7 december 2021, kl 08:41
Colourbox/Denise Lissert/Challengize
Att utnyttja sin friskvårdstimme ska inte innebära att jobba ikapp tiden senare, skriver forskaren Jessica Norrbom och hälsoentreprenören Nicholas Roman. Colourbox/Denise Lissert/Challengize
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Nyligen gick Arbetsmiljöverket ut med att de ska granska landets stillasittande genom inspektioner på 1 800 arbetsplatser. Arbetsgivare som inte fokuserar tillräckligt på medarbetarnas hälsa riskerar att få en varning. Att vi behöver rörelse för att må bra är ingen nyhet men trots det utgör stillasittande en av de vanligaste orsakerna till arbetsrelaterade besvär och ohälsa.

Vår uppmaning till chefer är att undvika alla typer av quick fix och i stället gå till botten med hur utrymme för rörelseglädje skapas och bana väg för ett långsiktigt arbete med medarbetarnas fysiska hälsa. Vad är det som gör att många av oss kämpar så med att få in rörelse i vår vardag, när vi är medvetna om alla fördelar det för med sig? Brist på tid svarar vissa. Det är svårt att ta sig över tröskeln eftersom alla måsten suger ur glädjen, svarar andra.

Enligt Folkhälsomyndigheten består svenskarnas dagar i genomsnitt av femtioåtta procent stillasittande, trettioåtta procent lågintensiv rörelse och endast fyra procent rörelse på en hälsofrämjande nivå. I ett land som mår allt sämre till följd av inaktivitet har varje arbetsgivare ett viktigt ansvar att ta. Och tillhör ni dem som undrar hur ni ska hinna få in fysisk aktivitet i ert redan pressade schema – ja då är ni antagligen de som är i störst behov av en hälsosatsning.

Som svar på hur vi möter upplevda hinder – tidsbrist och en känsla av hög tröskel – vill vi poängtera att sättet vi arbetar på är avgörande. Låt oss utveckla: Att en god ledare är en förebild som visar vägen för sina medarbetare är nog alla eniga om. Samtidigt ser vi på många håll att ledningsgrupper behöver bli bättre på att leva som de lär.
 

Att förespråka work life balance är bra– men det blir  motsägelsefullt om chefen själv inte deltar

Att förespråka work life balance är ett steg i rätt riktning – men det blir motsägelsefullt när chefen själv inte deltar under de fysiska aktiviteterna på grund av tidsbrist – eller skickar mail under kvällar och helger. Arbetet måste börja från toppen. Dels för att lyckas inspirera medarbetarna, dels för att cheferna själva ska ha kraft nog att utföra sitt uppdrag väl. Vårt första tips är därmed att skapa utrymme för fysisk aktivitet.

Att utnyttja en friskvårdstimme ska inte medföra en känsla av att behöva jobba ikapp, det ska medföra en upplevelse av
energitillskott, ökad koncentration, produktivitet och kreativitet. 

När ni tagit er förbi det första hindret, är det dags att ta er an utmaningen med att skapa regelbundna och långsiktiga träningsvanor. Här vill vi lyfta två aspekter. Det ena handlar om att skapa förståelse för hälsofördelarna med träning - som ett superpiller vi alla behöver. Precis som att vi borstar tänderna varje dag för att undvika hål behöver vi röra på oss för att kroppen ska fungera och för att minska risken för sjukdom.

Att utnyttja en friskvårdstimme ska inte medföra en känsla av att behöva jobba ikapp

Konditionsträning är som medicin för både hjärta och hjärna och bidrar bland annat till elastiska och friska kärl vilket har effekt på hälsan. Forskning visar sänkt blodtryck hela tolv till tjugofyra timmar efter ett träningspass och förbättrad blodsockerreglering upp till fyrtioåtta timmar efter avslutat träningspass.

Vill vi åt de mer långsiktiga effekterna är en rekommendation att ta träningspillret varannan dag. Regelbunden träning medför bland annat sänkta nivåer av stresshormoner och bättre sömnkvalitet vilket gör gott för medarbetares stresstålighet och återhämtning. Detta leder oss in på den andra aspekten – att få varje medarbetare att hitta sitt lyckopiller.

Du har säkert hört löpare tala om runners high? När vi rör på oss kickar hjärnans belöningssystem igång och frigör olika lyckohormoner. Dopamin som får oss att känna tillfredsställelse, endorfiner som har en smärtlindrande effekt och oxytocin som ökar vårt välbefinnande.

Men trots lovord från löpareliten, eller psykiatern Anders Hansens jämförelse av fysisk aktivitet och antidepressiva läkemedel, så får många ångest bara av tanken på attge sig ut och springa. När vi talar om träning behöver vi därför lyfta att det ska kännas både glädjefyllt och utmanande. Särskilt tufft är det innan du kommit över den berömda tröskeln, det vill säga innan du förbättrat din kondition.

Därför gäller det att inspirera varje medarbetare till att upptäcka sin personliga rörelseglädje. Det kan handla om att springa i en vacker naturmiljö med en kollega i stället för på löpbandet eller att byta ut ett klassiskt möte över Zoom mot walk-and-talk. 

I dagens samhälle där artiklar och inlägg på sociala medier om hälsohets är vanliga är det förståeligt att många fastnar i negativa tankar när det kommer till träning. Därför är det dags för ett krafttag. Vi vill se fler ledningsgrupper sätta mål kopplat till att varje medarbetare ska hitta rörelseglädje. Och vi vill se fler göra det genom att erbjuda en buffé av olika aktiviteter som låter alla medarbetare delta efter sina förutsättningar.

Gör det för dig själv, för organisationen och för folkhälsan. För dagsformen, nattsömnen och framtiden. En ökad lönsamhet och bättre livskvalitet väntar runt hörnet.

/ Jessica Norrbom, forskare i fysiologi och författare 
Nicholas Roman, hälsoentreprenör, vd och grundare av Challengize

 

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult