Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: En frånvarande chef är giftig för arbetsplatsen

En frånvarande och oengagerad ledare är lika destruktiv som en högljudd och egenkär pamp. Men är svårare att upptäcka, skriver Ryne A. Sherman.
Publicerad 1 november 2022, kl 06:00
till vänster ett tomt skrivbord till höger Ryne A. Sherman
Frånvarande chefer går ofta under radarn. Inte sällan för att de är omtyckta av ledningen, skriver Ryne A. Sherman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det råder ingen brist på nyheter om företagsledare vars destruktiva beteende lett till episka affärskollapser. Dessa berättelser stämmer överens med de vetenskapliga bevisen på att ledare som är oberäkneliga, överdrivet självsäkra, självbefrämjande, manipulativa, bedrägliga och säreget orealistiska förstör organisationer.

Den här typen av beteenden ger grund till fantastiska historier och kryddar rubrikerna i alla ledande affärsnyheter. Men djupt i organisationer finns ett än mer försåtligt problem: problemet med frånvarande ledarskap.

Frånvarande ledare är de som har befordrats till ledarroller, vanligtvis mellanchefer men som faktiskt inte leder. Dessa "ledare" åtnjuter alla ledarskapsprivilegier men är i stort sett oengagerade, till och med aktivt oengagerade, i sina team. Ännu värre, de fungerar ofta som vägspärrar för prestationsförbättringar och organisatoriska framsteg genom att helt enkelt vägra att vidta åtgärder eller lyfta organisatoriska problem till en högre nivå. Deras personal blir frustrerad, utfryst och oengagerad, och många kommer att välja andra roller inom organisationen eller lämna organisationen helt och hållet.

De fungerar som vägspärrar för prestationsförbättringar

Men det som gör frånvarande ledarskap särskilt problematiskt är dess försåtliga karaktär. Till skillnad från problemen förknippade med grandiost och destruktivt ledarskap är frånvarande ledarskap mycket svårare att upptäcka. Ur perspektivet av dem utanför organisationen, utanför teamet eller till och med i toppen av organisationen verkar frånvarande ledare ganska kapabla. Eftersom frånvarande ledare skapar vägspärrar för sin personal och undviker att hantera svåra frågor, ser högre ledning ofta frånvarande ledare som lätthanterliga och effektiva ledare.

Naturligtvis erfar deras team något annat, men deras röster dämpas ofta av den frånvarande ledaren eller ignoreras av högre ledning som är mer fokuserade på högre prioriterade frågor.

I detta avseende är frånvarande ledarskap som en liten vattenläcka i ett rör under huset, som sakta urholkar grunden medan alla fokuserar på ny färg på ytterväggarna. Oupptäckt under för lång tid, sköljer frånvarande ledarskap bort organisationens grund. Men även denna analogi visar inte helt problemet eftersom forskning visar att frånvarande ledarskap, inte det mörka och destruktiva ledarskapet som skapar rubriker, är mycket vanligare. I en stor organisation är det lämpligare att säga att frånvarande ledarskap är som en liten läcka i många av rören under huset, vilket kraftigt ökar graden av frigörelse och utanförskap.

Frånvarande ledarskap är som en liten vattenläcka som sakta urholkar grunden

Precis som med otäta rör, är nyckeln till att lösa frånvarande ledarskap upptäckt. Ett sätt att identifiera frånvarande ledare är att fråga sina medarbetare om dem, på ett konfidentiellt sätt där medarbetarna inte fruktar repressalier. Även under de mest optimala omständigheterna kan anställda tyvärr vara ovilliga att säga negativa saker om sin chef.

Ett alternativ att upptäcka frånvarande ledarskap är genom att använda vetenskapliga bedömningar utformade för att identifiera tanke-, känslo- och beteendemönster kopplade till frånvarande ledarskap. När de väl har identifierats kan organisationer antingen flytta personen till en individuell bidragsgivarroll eller försöka eliminera de frånvarande ledarvanorna genom coachning och feedback.

Med tanke på förekomsten av frånvarande ledarskap och dess skadliga effekter bör organisationer vara vaksamma på dessa problem. Det räcker dock inte med att högre ledningsgrupper är vaksamma på frånvarande ledarskap. I sin natur är frånvarande ledarskap svårt att upptäcka. Feedback från medarbetare eller vetenskapliga bedömningar är det mest säkra sättet att identifiera frånvarande ledare.

/Ryne A. Sherman, Chief Science Officer – Hogan Assessments, som jobbar med rekryteringprocesser. 

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare