Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: En frånvarande chef är giftig för arbetsplatsen

En frånvarande och oengagerad ledare är lika destruktiv som en högljudd och egenkär pamp. Men är svårare att upptäcka, skriver Ryne A. Sherman.
Publicerad
till vänster ett tomt skrivbord till höger Ryne A. Sherman
Frånvarande chefer går ofta under radarn. Inte sällan för att de är omtyckta av ledningen, skriver Ryne A. Sherman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det råder ingen brist på nyheter om företagsledare vars destruktiva beteende lett till episka affärskollapser. Dessa berättelser stämmer överens med de vetenskapliga bevisen på att ledare som är oberäkneliga, överdrivet självsäkra, självbefrämjande, manipulativa, bedrägliga och säreget orealistiska förstör organisationer.

Den här typen av beteenden ger grund till fantastiska historier och kryddar rubrikerna i alla ledande affärsnyheter. Men djupt i organisationer finns ett än mer försåtligt problem: problemet med frånvarande ledarskap.

Frånvarande ledare är de som har befordrats till ledarroller, vanligtvis mellanchefer men som faktiskt inte leder. Dessa "ledare" åtnjuter alla ledarskapsprivilegier men är i stort sett oengagerade, till och med aktivt oengagerade, i sina team. Ännu värre, de fungerar ofta som vägspärrar för prestationsförbättringar och organisatoriska framsteg genom att helt enkelt vägra att vidta åtgärder eller lyfta organisatoriska problem till en högre nivå. Deras personal blir frustrerad, utfryst och oengagerad, och många kommer att välja andra roller inom organisationen eller lämna organisationen helt och hållet.

De fungerar som vägspärrar för prestationsförbättringar

Men det som gör frånvarande ledarskap särskilt problematiskt är dess försåtliga karaktär. Till skillnad från problemen förknippade med grandiost och destruktivt ledarskap är frånvarande ledarskap mycket svårare att upptäcka. Ur perspektivet av dem utanför organisationen, utanför teamet eller till och med i toppen av organisationen verkar frånvarande ledare ganska kapabla. Eftersom frånvarande ledare skapar vägspärrar för sin personal och undviker att hantera svåra frågor, ser högre ledning ofta frånvarande ledare som lätthanterliga och effektiva ledare.

Naturligtvis erfar deras team något annat, men deras röster dämpas ofta av den frånvarande ledaren eller ignoreras av högre ledning som är mer fokuserade på högre prioriterade frågor.

I detta avseende är frånvarande ledarskap som en liten vattenläcka i ett rör under huset, som sakta urholkar grunden medan alla fokuserar på ny färg på ytterväggarna. Oupptäckt under för lång tid, sköljer frånvarande ledarskap bort organisationens grund. Men även denna analogi visar inte helt problemet eftersom forskning visar att frånvarande ledarskap, inte det mörka och destruktiva ledarskapet som skapar rubriker, är mycket vanligare. I en stor organisation är det lämpligare att säga att frånvarande ledarskap är som en liten läcka i många av rören under huset, vilket kraftigt ökar graden av frigörelse och utanförskap.

Frånvarande ledarskap är som en liten vattenläcka som sakta urholkar grunden

Precis som med otäta rör, är nyckeln till att lösa frånvarande ledarskap upptäckt. Ett sätt att identifiera frånvarande ledare är att fråga sina medarbetare om dem, på ett konfidentiellt sätt där medarbetarna inte fruktar repressalier. Även under de mest optimala omständigheterna kan anställda tyvärr vara ovilliga att säga negativa saker om sin chef.

Ett alternativ att upptäcka frånvarande ledarskap är genom att använda vetenskapliga bedömningar utformade för att identifiera tanke-, känslo- och beteendemönster kopplade till frånvarande ledarskap. När de väl har identifierats kan organisationer antingen flytta personen till en individuell bidragsgivarroll eller försöka eliminera de frånvarande ledarvanorna genom coachning och feedback.

Med tanke på förekomsten av frånvarande ledarskap och dess skadliga effekter bör organisationer vara vaksamma på dessa problem. Det räcker dock inte med att högre ledningsgrupper är vaksamma på frånvarande ledarskap. I sin natur är frånvarande ledarskap svårt att upptäcka. Feedback från medarbetare eller vetenskapliga bedömningar är det mest säkra sättet att identifiera frånvarande ledare.

/Ryne A. Sherman, Chief Science Officer – Hogan Assessments, som jobbar med rekryteringprocesser. 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Vi är inte passé vid 43

Arbetslöshet är inte ett val, utan en konsekvens av ett system som blundar för ålderism. Det är dags för politikerna att vakna, skriver Ann Björklund.
Publicerad 10 juni 2025, kl 09:26
Små trägubbar står i grupp
Det är dags för politikerna att vidta åtgärder för att minska åldersdiskriminering och ålderism på svensk arbetsmarknad, skriver Ann Björklund. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag är en av hundratusentals människor i Sverige som just nu befinner sig mellan jobb. En av många som aldrig trodde att det skulle hända – inte med min drivkraft, mitt engagemang och min positiva inställning. Men nu har jag varit arbetslös i över 100 dagar. Och som ett brev på posten kom nästa smäll: a-kassan sänktes.

Jag vill arbeta. Min ålder är bara en siffra. Men gång på gång får jag känna att arbetsmarknaden ser mig annorlunda bara för att jag har passerat 40. Vad har regeringen – och oppositionen – för konkreta åtgärder för att motverka åldersdiskrimineringen som pågår i det tysta men drabbar i det öppna?

Åldersdiskriminering är en öppen hemlighet. Redan för flera år sedan visade forskare vid Uppsala universitet hur personer över 40 år sorteras bort i rekryteringsprocesser – inte för att de saknar kompetens, utan för att de anses vara för gamla. Och ändå har politikerna inte agerat. I stället pratar de gärna om arbetslinjen – som om vi äldre skulle vara problemet. Mats Persson (L) kallar systemet slappt och kravlöst. Men vad hände med ansvarstagandet åt andra hållet?

Åldersdiskriminering är en öppen hemlighet

För många av oss är arbetslösheten inte ett val, utan en konsekvens av ett system som blundar för ålderism. Vi gör allt för att få jobb, men blir ghostade av rekryteringsfirmor och arbetsgivare. Samtidigt sänks vår trygghet, a-kassan, med argumentet att vi inte anstränger oss tillräckligt. Jag vill fråga politiker: Vad exakt är det ni tycker vi borde göra mer av?

Sanningen är att samhället inte har råd att ha oss på avbytarbänken. Fördomarna om oss stämmer inte. Undersökningar från bland annat Feelgood visar att personer över 50 är både piggare och mer engagerade på jobbet än sina yngre kollegor. Ändå får vi inte chansen att visa det.

Jag har varit med och påverkat förut. När jag kämpade med ofrivillig barnlöshet satt jag i styrelsen för IRIS – Infertilas Riksförening – och med hjälp av journalister och starka röster i media förändrade vi lagstiftningen i Sverige.  Jag tänker inte vara tyst nu heller.

I Sverige har vi en kultur där ålder ofta ses som ett hinder snarare än en tillgång. Det blir särskilt tydligt när det gäller jobb efter 60. Många äldre som blir arbetslösa får inte ens komma på intervju – trots erfarenhet och vilja att arbeta vidare.

Ge alla generationer en chans att bidra

Varje år tvingas 7 400 personer över 60 år att gå i pension i förtid.
Det kostar dem i snitt 7 000 kronor mindre i pension varje månad.
Och samhället förlorar 11 miljarder kronor per år i BNP i utebliven arbetskraft och skatteintäkter.

Det är inte hållbart.
Vi måste börja värdera erfarenhet – och ge alla generationer en chans att bidra. Samhället förlorar. Individer förlorar. Och det sker medan vi pratar om kompetensbrist och behovet av längre arbetsliv. Det är dags att ta åldersdiskriminering på allvar.

Jag vill arbeta. Jag är inte min ålder. Jag är redo att bidra. Är Sverige redo att ta vara på oss?

/Ann Björklund, arbetslös, men långt ifrån färdig.