Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: En frånvarande chef är giftig för arbetsplatsen

En frånvarande och oengagerad ledare är lika destruktiv som en högljudd och egenkär pamp. Men är svårare att upptäcka, skriver Ryne A. Sherman.
Publicerad
till vänster ett tomt skrivbord till höger Ryne A. Sherman
Frånvarande chefer går ofta under radarn. Inte sällan för att de är omtyckta av ledningen, skriver Ryne A. Sherman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det råder ingen brist på nyheter om företagsledare vars destruktiva beteende lett till episka affärskollapser. Dessa berättelser stämmer överens med de vetenskapliga bevisen på att ledare som är oberäkneliga, överdrivet självsäkra, självbefrämjande, manipulativa, bedrägliga och säreget orealistiska förstör organisationer.

Den här typen av beteenden ger grund till fantastiska historier och kryddar rubrikerna i alla ledande affärsnyheter. Men djupt i organisationer finns ett än mer försåtligt problem: problemet med frånvarande ledarskap.

Frånvarande ledare är de som har befordrats till ledarroller, vanligtvis mellanchefer men som faktiskt inte leder. Dessa "ledare" åtnjuter alla ledarskapsprivilegier men är i stort sett oengagerade, till och med aktivt oengagerade, i sina team. Ännu värre, de fungerar ofta som vägspärrar för prestationsförbättringar och organisatoriska framsteg genom att helt enkelt vägra att vidta åtgärder eller lyfta organisatoriska problem till en högre nivå. Deras personal blir frustrerad, utfryst och oengagerad, och många kommer att välja andra roller inom organisationen eller lämna organisationen helt och hållet.

De fungerar som vägspärrar för prestationsförbättringar

Men det som gör frånvarande ledarskap särskilt problematiskt är dess försåtliga karaktär. Till skillnad från problemen förknippade med grandiost och destruktivt ledarskap är frånvarande ledarskap mycket svårare att upptäcka. Ur perspektivet av dem utanför organisationen, utanför teamet eller till och med i toppen av organisationen verkar frånvarande ledare ganska kapabla. Eftersom frånvarande ledare skapar vägspärrar för sin personal och undviker att hantera svåra frågor, ser högre ledning ofta frånvarande ledare som lätthanterliga och effektiva ledare.

Naturligtvis erfar deras team något annat, men deras röster dämpas ofta av den frånvarande ledaren eller ignoreras av högre ledning som är mer fokuserade på högre prioriterade frågor.

I detta avseende är frånvarande ledarskap som en liten vattenläcka i ett rör under huset, som sakta urholkar grunden medan alla fokuserar på ny färg på ytterväggarna. Oupptäckt under för lång tid, sköljer frånvarande ledarskap bort organisationens grund. Men även denna analogi visar inte helt problemet eftersom forskning visar att frånvarande ledarskap, inte det mörka och destruktiva ledarskapet som skapar rubriker, är mycket vanligare. I en stor organisation är det lämpligare att säga att frånvarande ledarskap är som en liten läcka i många av rören under huset, vilket kraftigt ökar graden av frigörelse och utanförskap.

Frånvarande ledarskap är som en liten vattenläcka som sakta urholkar grunden

Precis som med otäta rör, är nyckeln till att lösa frånvarande ledarskap upptäckt. Ett sätt att identifiera frånvarande ledare är att fråga sina medarbetare om dem, på ett konfidentiellt sätt där medarbetarna inte fruktar repressalier. Även under de mest optimala omständigheterna kan anställda tyvärr vara ovilliga att säga negativa saker om sin chef.

Ett alternativ att upptäcka frånvarande ledarskap är genom att använda vetenskapliga bedömningar utformade för att identifiera tanke-, känslo- och beteendemönster kopplade till frånvarande ledarskap. När de väl har identifierats kan organisationer antingen flytta personen till en individuell bidragsgivarroll eller försöka eliminera de frånvarande ledarvanorna genom coachning och feedback.

Med tanke på förekomsten av frånvarande ledarskap och dess skadliga effekter bör organisationer vara vaksamma på dessa problem. Det räcker dock inte med att högre ledningsgrupper är vaksamma på frånvarande ledarskap. I sin natur är frånvarande ledarskap svårt att upptäcka. Feedback från medarbetare eller vetenskapliga bedömningar är det mest säkra sättet att identifiera frånvarande ledare.

/Ryne A. Sherman, Chief Science Officer – Hogan Assessments, som jobbar med rekryteringprocesser. 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Förkorta arbetstiden – men använd rätt modell

Kortare arbetstid är bra för hälsan. Men en modell som fungerar inom industrin kanske inte får samma effekt i vården. Vi måste tänka bredare än sex timmars arbetsdagar, skriver Emelie Utas.
Publicerad 6 maj 2025, kl 09:15
Hand skriver på ett schema på datorn
Det är dags att ta fram flexiblare modeller för kortad arbetstid, skriver Emelie Utas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den traditionella åttatimmarsdagen har länge setts som en självklarhet, men i takt med ökad stress och utbrändhet är det dags att omvärdera den. Förkortad arbetstid är en lösning som både förbättrar livskvaliteten och kan gynna produktiviteten. Men det måste ske på rätt sätt – en modell som fungerar i industrin kanske inte passar i vården. Därför bör vi tänka bredare än enbart sex timmars arbetsdag. 

Kortare arbetstid ger anställda mer tid till familj, återhämtning och fritidsaktiviteter. Studier visar att längre återhämtningstid minskar stress och sjukskrivningar, vilket i sin tur kan sänka samhällets kostnader för ohälsa. I flera försök med sex timmars arbetsdag har anställda rapporterat ökad energi och välmående – och i vissa fall har produktiviteten till och med ökat trots färre arbetstimmar.

När arbetstiden minskar tvingas företag att prioritera 

Förkortad arbetstid kan även leda till effektivare arbetsdagar. När arbetstiden minskar tvingas företag och organisationer att prioritera bättre och skapa smartare arbetsflöden. Onödiga möten och ineffektivitet minskar, vilket gör att den faktiska arbetsprestationen per timme kan öka.

För yrken där arbete utförs i skift, som inom industrin, har sex timmars arbetsdag visat sig fungera väl utan att produktiviteten sjunker. Men det är inte en universallösning. Inom vård och omsorg, där arbetskraftsbrist redan är ett stort problem, kan en sådan förändring vara svår att genomföra. Kortare arbetspass innebär att fler anställda behövs för att täcka samma antal arbetstimmar, vilket kan bli en ekonomisk och logistisk utmaning. 

Här vore det mer effektivt att införa fyradagarsvecka med längre arbetspass, så att vårdpersonal får fler sammanhängande lediga dagar utan att vården riskerar att bli underbemannad. 

Hur ska då fyradagarsmodellen se ut? Är det meningen att personalen ska arbeta tio timmar fyra dagar i veckan? Då blir det samma kostnad för arbetsgivaren, men eventuellt svårt för anställda som har barn, till exempel med tanke på problem med barnomsorg. Om de ska jobba åtta timmar fyra dagar i veckan blir kostnaden större för arbetsgivarna, eftersom de då behöver täcka en femte dag med annan personal. 

Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt

Ett exempel på en möjlig kompromiss vore eventuellt en hybridlösning, där man kan anpassa schemat så att vissa anställda arbetar fyra dagar i veckan medan andra har en 32-timmarsvecka, med en modell roterar så att den extra dagen fördelas rättvist. På så sätt kan man möta behoven hos olika anställda och ta hänsyn till deras olika livssituationer. 

Sammanfattningsvis är frågan inte svartvit. Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt. Sex timmars arbetsdag passar vissa branscher, medan en fyradagarsvecka med längre pass kan vara bättre i vården. Det viktiga är att vi anpassar arbetstiden efter behoven – för ett friskare samhälle och en mer hållbar arbetsmarknad.

/Emelie Utas, vårdtagare inom hemtjänsten, bloggare, aktiv i föreningslivet och konstnär