Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: En frånvarande chef är giftig för arbetsplatsen
En frånvarande och oengagerad ledare är lika destruktiv som en högljudd och egenkär pamp. Men är svårare att upptäcka, skriver Ryne A. Sherman.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det råder ingen brist på nyheter om företagsledare vars destruktiva beteende lett till episka affärskollapser. Dessa berättelser stämmer överens med de vetenskapliga bevisen på att ledare som är oberäkneliga, överdrivet självsäkra, självbefrämjande, manipulativa, bedrägliga och säreget orealistiska förstör organisationer.
Den här typen av beteenden ger grund till fantastiska historier och kryddar rubrikerna i alla ledande affärsnyheter. Men djupt i organisationer finns ett än mer försåtligt problem: problemet med frånvarande ledarskap.
Frånvarande ledare är de som har befordrats till ledarroller, vanligtvis mellanchefer men som faktiskt inte leder. Dessa "ledare" åtnjuter alla ledarskapsprivilegier men är i stort sett oengagerade, till och med aktivt oengagerade, i sina team. Ännu värre, de fungerar ofta som vägspärrar för prestationsförbättringar och organisatoriska framsteg genom att helt enkelt vägra att vidta åtgärder eller lyfta organisatoriska problem till en högre nivå. Deras personal blir frustrerad, utfryst och oengagerad, och många kommer att välja andra roller inom organisationen eller lämna organisationen helt och hållet.
De fungerar som vägspärrar för prestationsförbättringar
Men det som gör frånvarande ledarskap särskilt problematiskt är dess försåtliga karaktär. Till skillnad från problemen förknippade med grandiost och destruktivt ledarskap är frånvarande ledarskap mycket svårare att upptäcka. Ur perspektivet av dem utanför organisationen, utanför teamet eller till och med i toppen av organisationen verkar frånvarande ledare ganska kapabla. Eftersom frånvarande ledare skapar vägspärrar för sin personal och undviker att hantera svåra frågor, ser högre ledning ofta frånvarande ledare som lätthanterliga och effektiva ledare.
Naturligtvis erfar deras team något annat, men deras röster dämpas ofta av den frånvarande ledaren eller ignoreras av högre ledning som är mer fokuserade på högre prioriterade frågor.
I detta avseende är frånvarande ledarskap som en liten vattenläcka i ett rör under huset, som sakta urholkar grunden medan alla fokuserar på ny färg på ytterväggarna. Oupptäckt under för lång tid, sköljer frånvarande ledarskap bort organisationens grund. Men även denna analogi visar inte helt problemet eftersom forskning visar att frånvarande ledarskap, inte det mörka och destruktiva ledarskapet som skapar rubriker, är mycket vanligare. I en stor organisation är det lämpligare att säga att frånvarande ledarskap är som en liten läcka i många av rören under huset, vilket kraftigt ökar graden av frigörelse och utanförskap.
Frånvarande ledarskap är som en liten vattenläcka som sakta urholkar grunden
Precis som med otäta rör, är nyckeln till att lösa frånvarande ledarskap upptäckt. Ett sätt att identifiera frånvarande ledare är att fråga sina medarbetare om dem, på ett konfidentiellt sätt där medarbetarna inte fruktar repressalier. Även under de mest optimala omständigheterna kan anställda tyvärr vara ovilliga att säga negativa saker om sin chef.
Ett alternativ att upptäcka frånvarande ledarskap är genom att använda vetenskapliga bedömningar utformade för att identifiera tanke-, känslo- och beteendemönster kopplade till frånvarande ledarskap. När de väl har identifierats kan organisationer antingen flytta personen till en individuell bidragsgivarroll eller försöka eliminera de frånvarande ledarvanorna genom coachning och feedback.
Med tanke på förekomsten av frånvarande ledarskap och dess skadliga effekter bör organisationer vara vaksamma på dessa problem. Det räcker dock inte med att högre ledningsgrupper är vaksamma på frånvarande ledarskap. I sin natur är frånvarande ledarskap svårt att upptäcka. Feedback från medarbetare eller vetenskapliga bedömningar är det mest säkra sättet att identifiera frånvarande ledare.
/Ryne A. Sherman, Chief Science Officer – Hogan Assessments, som jobbar med rekryteringprocesser.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
