Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Den svenska modellen behöver inte sättas ur spel

Den svenska modellen behöver inte sättas ur spel. Det går att göra ändringar ändå i Lex Britannia och utstationeringslagen, skriver Lars-Bonny Ramstedt, Unionens förhandlingschef i en replik till Nils Karlsson.
Lars-Bonny Ramstedt Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den svenska modellen för lönebildning och reglering av villkoren på arbetsmarknaden har varit framgångsrik. Vi har i internationell jämförelse få arbetsmarknadskonflikter och har haft en god reallöneutveckling och tillväxt i ekonomin under en lång följd av år. Denna stabilitet har främjats av Industriavtalet och parternas acceptans av att den internationellt konkurrensutsatta sektorn normerar lönebildningen.

Nils Karlson beskriver att konsekvenserna av Laval- och Rüffertdomarna är att den svenska modellen radikalt behöver förändras. Karlsson menar att lösningen på Laval- och Rüffertproblematiken är lagstadgade minimilöner, alternativt allmängiltigförklaring av kollektivavtal, men dessa slutsatser kan inte dras från någon av de båda domarna.

Att rasera den svenska modellen till följd av den friktion som EG-rätten medfört kommer självklart inte på fråga för den som vill värna våra goda traditioner. EG-domstolen har inget att invända mot hur Sverige har implementerat utstationeringsdirektivet i svensk lagstiftning och Sverige är oförhindrat att på nationell nivå välja ett annat system än det som uttryckligen anges i direktivet. Vi kan alltså bevara den svenska modellen.

Det är dock korrekt att förändringar behövs i den svenska lagstiftningen, när det gäller tillfälligt utstationerade arbetstagare. Därför måste utstationeringslagen och lex Britannia revideras.

Däremot vill jag poängtera att de förändringar som behöver göras kan göras utan att den svenska modellen sätts ur spel, vilket är annat än den - under dunkla motiv - förda argumentationen för lagstadgade minimilöner eller allmängiltigförklaring av kollektivavtal, som Nils Karlsson tycks förespråka.

Minimilöner i Europa

  • Lagstadgad minilön drivs framför allt av Teknikföretagen. Lämplig nivå anser man är 10 000 kronor i månaden, 5 000 kronor under lägstlönerna i Unionens avtal.
  • Lagstiftad minimilön cirka 9 600 kronor införs i Österrike 2009
  • Tjugo EU-länder har minimilöner. Högst betalar Luxemburg, 15 000 kronor och lägst Bulgarien, knappt 900 kronor. I snitt är EU:s minimilöner ca 5 500 kronor.
  • Nederländerna, Belgien, Frankrike och Storbritannien har också minimilöner på över 10 000 kronor.
  • Lägstlönerna i svenska kollektivavtal är 60-70 procent av medianlönen i tillverkningsindustrin.
  • Läs mer på Eurofond och i Per Skedingers rapport Hur höga är minimilönerna? (Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU 2005).

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Stress slår sönder organisationer

Två tidigare tjänster blir en. Ansvar breddas, resurser minskar. När ska organisationer förstå att hållbara resultat inte skapas genom att springa fortare, utan genom att bygga rätt från början, skriver Mikael Buskas.
Mikael Buskas Publicerad 17 februari 2026, kl 09:15
stress på kontoret
Rimliga förväntningar och en kultur som känns i väggarna gör att medarbetare vill vara med på resan, inte stå kvar på perrongen och se tågen passera, skriver Mikael Buskas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Efter många år i arbetslivet, varav flera i ledande roller, trodde jag att jag hade en ganska stabil bild av hur förändring, ledarskap och utveckling fungerar i praktiken. De senaste åren har dock gett mig en ny och mer bekymrande insikt om hur dagens arbetsliv ofta är organiserat, och varför så många människor känner sig slitna, stressade och uppgivna.

Min resa tog fart efter att jag valde att avsluta en anställning i ett företag som var på väg in i rekonstruktion, en arbetsplats jag trivdes mycket bra på. Jag behövde säkra min ekonomi och ta mig vidare. Därefter följde två chefsroller på relativt kort tid. I ena fallet på en arbetsplats där personen som anställt mig redan hade lämnat när jag själv klev in. I andra fallet fanns inte tidigare anställd för rollen längre på plats. Jag fick senare information om att det blivit för mycket för den personen. 

På möten satt medarbetare med armarna i kors. Inte av ovilja, utan av trötthet 

Det jag möttes av var organisationer som knappt visste vilket håll de skulle springa åt. Onboarding kunde vara otydlig eller obefintlig. De personer som enligt plan skulle fungera som stöd var så pressade av sin egen vardag att de knappt gick att få tag på. Samtidigt förväntades man leverera, sätta riktning och skapa hållbara resultat.

På möten satt medarbetare med armarna i kors. Inte av ovilja, utan av trötthet. Trötthet på ständiga omorganisationer, nya chefer och ännu en ”ny väg framåt”. I korridorerna kunde man nästan känna hur förväntningarna var låga, hur länge skulle den här ledaren hålla? Jag förstår dem fullt ut. Förändring kan vara både nödvändig och utvecklande, men när den kommer för ofta, för snabbt och utan stabil grund skapar den snarare motstånd än engagemang.

Ansvar breddas, resurser minskar

Allt oftare ser jag också hur roller slås ihop. Två tidigare tjänster blir en. Ansvar breddas, resurser minskar. I flera fall har personer före mig gått rakt in i den berömda väggen. Ändå fortsätter man, som om det bara handlade om att hitta ”rätt person” nästa gång. Som om problemet vore individen och inte grunden i bolaget.

Kalendrarna fylls av möten. Powerpointpresentationer avlöser varandra. Listor med initiativ och satsningar växer. Men tiden för att faktiskt utföra, fördjupa och bygga något hållbart finns sällan kvar. Istället får vi utbildningar i prioriteringstekniker och effektivitet, allt för att pressa in ännu mer i redan överfulla arbetsdagar.

Arbetsmiljöverket kan man hitta information om att en arbetsplats med ohälsosam arbetsbelastning kan ge hjärtproblem, stroke, depression, utmattningssyndrom och i förlängningen för tidig död. 
Kanske är det dags att diskutera om Arbetsmiljöverkets tillsyn i framtiden även kan bidra till ökad transparens, så att arbetssökande lättare kan förstå vilken arbetsmiljö de faktiskt kliver in i.

Tiden för att faktiskt utföra, fördjupa och bygga något hållbart finns sällan kvar

När ska fler organisationer förstå att hållbara resultat inte skapas genom att springa fortare, utan genom att bygga rätt från början? Rimliga förväntningar. En kultur som känns i väggarna och där medarbetare vill vara med på resan, inte stå kvar på perrongen och se tågen passera.

Ett fungerande arbetsliv är ett samspel mellan företag, ledare och medarbetare. Det kräver respekt för människors begränsningar, oavsett titel. De företag som lyckas med detta finns redan. Studera dem. Lär av dem och kopiera det som faktiskt fungerar.

/Mikael Buskas