Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Chefer ta ställning mot rasism på jobbet
Att välja bort en läkare på grund av ursprung eller undvika en anställd på apoteket för att personen inte är vit är rasism. Och cheferna behöver ta ansvar över den diskussionen, men för det krävs stöd, skriver forskaren Palle Storm.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
I såväl forskningen som i organisatoriska utvecklingsarbeten påpekas styrkan med en arbetsgrupp som präglas av olikheter. Trots det vet vi att diskriminering, till exempel utifrån etnisk bakgrund och hudfärg sker och det förekommer inom olika verksamhetsområden.
Facktidningen Svensk Farmaci uppmärksammade till exempel hur apotekskunder krävde service av ”svensk” personal. Även Dagens Nyheter skrev om att det inte var ovanligt att patienter efterfrågade möjligheten att välja bort utländska läkare.
Ett annat verksamhetsområde där rasism uppmärksammas allt mer är äldreomsorgen. Det är också det område som jag forskat om de senaste nio åren. Med dagens äldreomsorg i fokus så ser vi två övergripande trender, den ena är att andelen utrikesfödd personal i äldreomsorgen ökar.
Var går gränsen och vem ska dra denna gräns
Den andra trenden är ett ökat inslag av möjlighet till valfrihet och kundval. Även om det finns många fördelar med ett ökat inflytande över den omsorgen så diskuteras sällan frågan hur långt valfriheten ska gå, var gränsen ska dras och vem som ska dra denna gräns.
Att det kan handla om vilken tid man vill gå upp på morgonen, vad man vill äta till frukost och vilken dag man önskar duschhjälp framstår som en självklar del i självbestämmande. Men vad är det som säger att det inte också kan handla om att kunna välja bort personal, till exempel på grund av hudfärg?
Här spelar chefen en stor roll för att skydda utrikesfödda från att bli utsatt för rasism. I skrivande stund har jag genomfört intervjuer med chefer inom särskilt boende och hemtjänst. I en första genomläsning slogs jag av att kränkande behandling och rasism mot utrikesfödda medarbetare framkom i samtliga intervjuer.
Personalen underrapporterade erfarenheter av att möta rasism i arbetet
Ett dilemma var att flera av cheferna trodde att personalen underrapporterade erfarenheter av att möta rasism i arbetet.
Även om beskrivningarna är hämtade från äldreomsorgen tänker jag mig att detta även förekommer inom andra verksamhetsområden och att det även där finns behov att lyfta dessa frågor för att skapa ett inkluderande arbetsliv för medarbetarna i organisationen. En strategi som flera chefer lyfte fram var att tydligt positionera sig mot alla former av diskriminering och inte låta dem passera obemärkt, oavsett om de kom från de äldre omsorgsmottagarna, de äldres anhöriga eller inom den egna arbetsgruppen.
Flera chefer berättade också hur de lyft dessa frågor på personalmöten och i enskilda samtal med medarbetarna. En utmaning var att skapa ett förtroende för medarbetarna att våga ta upp detta med dem som chefer. Det finns en risk att den som för tydligt visar känslor av utsatthet på grund av hudfärg kan bli sedd som oprofessionell och mindre lämplig för arbetet: en oro som säkerligen är större för de medarbetare som har en svagare förankring till arbetsmarknaden i helhet.
Att inte se denna utsatthet som något som måste hanteras i arbetet riskerar att inte uppmärksamma att den personal som utsätts för rasism och kränkande, kan uppleva detta som emotionellt påfrestande.
Frågor om rasism måste lyftas in i en bredare samhällsdiskussion
En annan risk är att frågor om rasism i arbetslivet lätt tenderar att handla om det är rasism på ”riktigt”, snarare än att lyftas in i en bredare samhällsdiskussion om inkludering och över- och underordning. En möjlig väg framåt skulle kunna vara att i stället för att diskutera vad som räknas som rasism eller inte, se rasismen som ett strukturellt arbetsmiljöproblem. Här behöver ofta cheferna stöd, ofta är det svåra frågor som det handlar om, och inte sällan måste cheferna detta själva.
Att välja den enkla vägen, som i detta fall tillgodose önskemål om vithet, i stället för att stå upp för att hudfärg inte handlar om förmågan om att ge god omsorg. Att tillgodose dessa önskemål riskerar snarare att befästa, än att utmana, normer om vithet och svenskhet. Den mångetniska arbetsgruppen är en organisatorisk styrka men det kräver att det finns förutsättningar för ett inkluderande arbetsliv: här har chefens förhållningsätt en mycket viktig roll.
/Palle Storm, Socionom, Fil. Dr, Post-dok forskare, Stockholms universitet: Institutionen för socialt arbete
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
