Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Anställda nyckeln när framtidens kontor skapas
Aktivitetsbaserade kontor är stökiga och omoderna. När framtidens arbetsplatser skapas efter pandemin måste arbetsgivarna lyssna på de anställda som behöver både kreativa rum och en lugn vrå, skriver sociologiprofessorn Anders Kjellberg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Den ännu rådande pandemin har kastat mycket överända och ökat skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän. Många tjänstemän – men inte alla – arbetar fortfarande hemifrån. Nästan inga arbetare kan göra det. Om de arbetar i hemmiljö är det i andras hem inom hemtjänst eller som personliga assistenter eller städare. Inte sällan är dessa jobb osäkra i flera avseenden med timanställda, vår tids daglönare, som ett extremt exempel. Inom vård, skola och omsorg har arbetsvillkoren blivit mer pressande för alla kategorier. Taxi- och busschaufförer hör till de mest utsatta yrkena.
För den andra ytterligheten svarar tjänstemän som disponerar egna kontorsrum. De riskerar inte att smittas i någon högre grad så länge de håller sig för sig själva, men i likhet med andra inom kontorsvärlden har de i regel arbetat hemifrån under pandemin.
Så kallade aktivitetsbaserade kontor är sedan flera år högsta mode. I de mest långtgående fallen saknar de anställda egna arbetsplatser och tvingas föra en ambulerande tillvaro. Tanken är att ett kort fysiskt avstånd ska underlätta samverkan samtidigt som hyreskostnaderna hålls nere genom bantade lokaler. Av olika anledningar är ju dessutom inte alla anställda alltid på plats. Så ser uträkningen ut.
Men kalkylen har inte beaktat att människor inte bara är sociala varelser som sätter högt värde på gemenskapen med kollegorna. De flesta har också ett behov av viss avskildhet, av en ”egen vrå”, att kunna arbeta i lugn och ro, att inte bli störda eller riskera att själva störa kollegorna.
Det fick planerarna av den nya byggnaden Niagara vid Malmö högskola (i dag Malmö universitet) erfara när de anställda hösten 2015 tog de nya lokalerna i besittning – eller rättare sagt inte gjorde det – eftersom väldigt många föredrog att arbeta hemifrån i stället för i den radikalt omstöpta kontorsmiljön. Högskolan stod nu inför två val: antingen skära ned på lokalerna eftersom de utnyttjades dåligt eller anpassa dem till personalens önskemål. Valet var inte svårt. Att tränga ihop folk ytterligare hade inneburit att driva fiaskot ännu längre. Nu satsade man i stället 20 miljoner kronor på att bygga om lokalerna.
Flera lärdomar kan dras av pandemin. En är att många tjänstemän funnit sig förvånansvärt väl tillrätta med att arbeta hemifrån. Man har kunnat arbeta effektivt, sluppit tidsödande och tröttande resor till jobbet och bättre än tidigare kunnat förena arbete med andra aktiviteter. Även om bostaden inte alltid tillåter ett eget kontorsrum har den lugn och ro som den ändå erbjuder upplevts vara en tillgång vid utförandet av arbetsuppgifterna.
Samtidigt känner de allra flesta en djup saknad efter den sociala gemenskapen med arbetskamraterna. Slutsatsen är att goda arbetsplatser erbjuder såväl viss avskildhet som social gemenskap. Mötesplatser och informella samtal ”face-to-face”, som vi sociologer säger, är viktiga. Här på sociologiska institutionen i Lund uppstår, liksom på andra arbetsplatser, spontana samtal i allt från lunchrum till korridorer och kopieringsrum. I det egna arbetsrummet handleder man ostört studenter och doktorander, träffar kollegor och besökare utifrån.
Att trängas ihop i stökiga aktivitetsbaserade kontor tror jag de flesta vill undslippa. Eftersom den pågående pandemin inte lär vara en engångsföreteelse framstår den kontorstypen inte heller av denna anledning som ett hållbart framtidskoncept.
Många företag och myndigheter har svårt att tänka om. De avser genomföra ytterligare nedskärningar av kontorsytorna för att spara pengar då många anställda efter pandemin kommer att vilja arbeta mer hemifrån än tidigare. Det lär också bli svårt att rekrytera personal om man inte erbjuder goda möjligheter till hemarbete. Med krympande kontorsytor blir det förstås ännu attraktivare att arbeta hemifrån. Det tenderar bli en ond cirkel – vissa kommer kanske att tycka att det blir en god cirkel som möjliggör en flykt från storstädernas trafikkaos och höga boendekostnader. En utveckling som kan komma att accelerera är utflyttningen av tjänstemannajobb till länder med lägre lönekostnader.
En utveckling som kan komma att accelerera är utflyttningen av tjänstemannajobb till länder med lägre lönekostnader.
Jag tror att det är viktigare än någonsin att arbetsgivarna erbjuder attraktiva arbetsplatser som de anställda upplever som en omistlig tillgång, men då behövs en balans mellan autonomi och gemenskap. Fokusering och koncentration kräver ostördhet. Kreativiteten och den psykiska hälsan blir bäst om det finns en fungerande arbetsgemenskap. Exakt hur den balansen ser ut beror naturligtvis på verksamhetens art. Att lyssna på personalen och föra en dialog med dess företrädare om hur man skapar goda arbetsplatser är något att tänka på för arbetsgivare som vill framstå som attraktiva. Det är också ur arbetsplatsgemenskapen som facket hämtar sin styrka; se min Futurionrapport Vad är facklig styrka? Arbetsplatsfacket centralt i den svenska partsmodellen.
Såväl arbetsgivare som anställda har mycket att vinna på att den gemensamma arbetsplatsen utvecklas snarare än avvecklas.
/Anders Kjellberg, professor i sociologi vid Lunds universitet
Tidigare debattartiklar hittar du här.
Skriv för Kollega Debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
