Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

• Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
• Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
• Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
• Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult

Jag läste en annons där det stod ”Boka möte med solen – flyg direkt från Luleå”. Nämen, tänkte jag och ändrade lite till "boka ett möte med dig själv – sök inåt”. För det är där du kommer att hitta både solen och svaren, men jag vet det är både besvärligt och kostsamt.

Jag är en person som gärna läser och lyssnar mellan raderna. Så när jag läser reportage som handlar om att den psykiska hälsan är på väg ner i diket, då tänker jag att nu är det dags att vakna upp och bromsa in. Det är nu det är dags att satsa på vår hållbarhet, så vi orkar ta vara på livet, livet ut. 

Många säger sen, men då säger jag att det inte går att vänta. Det är nu det är dags att satsa seriöst på en proaktivitet, både för oss själva och i våra verksamheter. Proaktivitet kanske du tänker, vad är det? Jag hade heller ingen aning när ordet dök upp hos en före detta arbetsgivare, men det handlar om att förebygga och förbättra för framtiden.

Det är så lätt att tänka sen, men livet är faktiskt här och nu. Det är här och nu livet ger dig möjligheten att bromsa in, för att du ska få en mer hållbar framtid för ditt sen. Så min fråga till dig är i dag: hur kan du se till att hålla dig själv hållbar livet ut? Och hur kan vi tillsammans se till att göra verksamheterna vi befinner oss i, mer hållbara när vi ser till helheten?

Det är ju inte så lätt kanske du tänker. Nej, absolut inte. Det är både besvärligt och kostsamt, som min före detta arbetsgivare sa när kunderna efterfrågade proaktivitet i vårt arbete. Besvärligt för att det inte går att ta ett litet piller eller följa strömmen. Det är också kostsamt, men inte enbart i pengar, utan i tid. Det kräver tid att börja lyssna inåt, inte utåt när det gäller oss själva. Och det gäller att lyssna till samtliga i verksamheten, för att stärka helheten.

Jag har insett många gånger att mitt liv är en gåva som jag har fått, och den kan jag inte enbart förbruka, eller hur? Jag har faktiskt ett eget ansvar för att göra mitt bästa efter mina förutsättningar. Detsamma gäller för en verksamhet, hur kan vi tillsammans stärka hållbarheten? Vi kan faktiskt inte fortsätta köra oss rakt ner i sjukskrivningsdiket, och sen skylla på både det ena och andra.

Så proaktivitet, sug på den hårda karamellen, så hoppas jag att du ska inse och förstå att du har ett eget ansvar, men det är tillsammans vi bromsar in och styr upp skutan på vägen igen. Enbart fyllda med en god psykisk hälsa, både för oss själva och våra verksamheter.

Sommaren och semestern är i antågande, så jag ser fram emot att läsa om många personliga inbromsningar. Och jag ser också fram emot att få läsa om verksamheter som är redo att starta upp projekt, för att stärka upp den psykiska hälsan för en hållbar helhet.

Tina Persson, mental hälsoinspiratör, Luleå