Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Vågar du fråga hur kollegan mår?

Vägen tillbaka från en depression startar ofta med att en annan människa lyssnar, ser och bryr sig om, skriver Tove Lundin, ambassadör för riksförbundet Hjärnkoll.
Publicerad
Colourbox
Ohälsan och ensamheten har ökat under pandemin, skriver Hjärnkolls ambassadör Tove Lundin. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

De senaste tio åren har vi sett en positiv attitydförändring i samhället, de flesta vet i dag att psykisk ohälsa inte bara drabbar andra. Det kan drabba vem som helst, och alla känner någon. Precis som i en pandemi. 

Vi börjar se pandemins konsekvenser. Många är isolerade och ensamma. Personer som aldrig tidigare behövt samhällets hjälp riskerar att bli både utan inkomst och bostad. Vi har levt under omständigheter som lett till att den psykiska ohälsan har ökat, och en hel värld är drabbad.

För personer med psykisk ohälsa är det ingen nyhet att det ibland är svårt att få hjälp när det krisar. Samhällets skyddsnät är fullt av hål, där personer utanför ramarna lätt faller igenom. Det är ofta där den ideella sektorn kommer in och plockar upp. Efter ett år i en pandemi är det tydligt hur mycket vi behöver de krafter som verkar där samhället inte når. Det är tydligare än någonsin att vi behöver varandra. Conny Allaskog, ordförande för Riksförbundet Hjärnkoll ser att trycket på föreningarnas stödinsatser har ökat. Men också viljan att hjälpa till.

Han menar att samhällets resurser att hjälpa är otillräckliga i extraordinära situationer och föreningarnas insatser i de lägena blir allt viktigare. Föreningarna behövs och det medmänskliga stödet som föreningarna ger är en ovärderlig samhällsresurs som blivit än tydligare under pandemin.

Riksförbundet Hjärnkoll arbetar för en ökad öppenhet, att vi ska bry oss om varandra, våga mötas och våga fråga. En person i kris blir inte hjälpt av krångliga frågor ställda i en blankett. En person i kris finner ofta stöd i vanliga medmänskliga ord som ”hej”, eller ”hur mår du?”.

En person i akut kris behöver inte ännu en utredning, utvärdering eller rapport. Vi måste istället agera snabbt, helst i går. Vi måste också arbeta förebyggande som till exempel Hjärnkoll gör i sitt suicidpreventiva projekt ”Vi pratar om livet - män 70 plus”. I projektet leder seniorambassadörer samtalsgrupper med äldre män som är överrepresenterade i suicidstatistiken.   

När pandemin kom skapade Hjärnkoll snabbt en ny metod för gruppsamtal via telefon för äldre som känner sig ensamma och oroliga. Det gäller att vara flexibel och framförallt att vara en närvarande medmänniska. Allt det där som den ideella sektorn redan är experter på. 

När en Hjärnkollambassadör berättar om sin återhämtning är det sällan, eller aldrig, de beskriver att ett specifikt åtgärdspaket eller handlingsplan var vägen tillbaka. Oftast är det något så enkelt men svårt som att en annan människa lyssnade, brydde sig och såg dem. Läkaren som drog bort en kvart från sin lunch för att hinna lyssna klart, handläggaren som nästan kändes som en kompis, eller gemenskapen i en ideell förening.  

Det ovanliga börjar bli vanligt, undantagen har blivit vardag. När allt fler faller utanför ramarna, vad fyller de då för funktion? Kanske kan vi en gång för alla se att när det är kris måste vi se människan bortom ramar och regler. Vi måste våga mötas och lyssna på riktigt. Något som den ideella sektorn redan har mångårig erfarenhet av genom sin nära kontakt med sina medlemmar. 

 /Tove Lundin, ambassadör för riksförbundet Hjärnkoll.

Riksförbundet Hjärnkoll arbetar för en ökad öppenhet kring psykisk ohälsa med målet att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsettpsykiskt funktionssätt. #5min5maj är Hjärnkolls årliga kampanjdag då vi startar samtal om psykisk hälsa på gator och torg, i debattartiklar och genom sociala medier. Läs mer på www.hjarnkoll.se  

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Sluta belöna engagemang med mer arbete

Arbetsgivare måste sluta behandla medarbetarnas ansvarskänsla som en gratis och outsinlig resurs, skriver författaren Per Grankvist.
Per Grankvist Publicerad 13 oktober 2026, kl 09:15
Hög med papper
På längre sikt blir de mest engagerade medarbetarna organisationens reservsystem. Deras ansvarskänsla täcker upp för otydliga prioriteringar, bristande bemanning och uppgifter som saknar ägare, skriver Per Grankvist. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den som ställer upp, hjälper kollegorna och tar ansvar får sällan mindre att göra. Tvärtom. På många arbetsplatser blir belöningen för engagemang ännu fler uppgifter. Arbetsgivare måste sluta behandla medarbetarnas ansvarskänsla som en gratis och outsinlig resurs.

Per Grankvist

Du känner förmodligen igen personen. Kollegan som introducerar nyanställda eftersom hen är bra på att förklara. Som rycker in när en kund är missnöjd och ser till att presentationen blir klar inför morgondagens möte.

Till en början handlar det om enstaka insatser. Snart ingår de i personens arbete utan att något annat tas bort. Den som löser problem får fler att lösa. Den som är hygglig belönas med ännu mer arbete.

Det är sällan illvilja. Chefen vänder sig naturligt till den som tar ansvar, och på kort sikt fungerar det. Kunden blir nöjd, den nya kollegan får hjälp och deadlinen hålls.

Den som löser problem får fler att lösa

På längre sikt blir de mest engagerade medarbetarna organisationens reservsystem. Deras ansvarskänsla täcker upp för otydliga prioriteringar, bristande bemanning och uppgifter som saknar ägare.

Engagemang är värdefullt. Gallups sammanställningar visar ett starkt samband mellan högt engagemang, lägre personalomsättning och bättre resultat. På en avdelning med 20 anställda och tre avgångar om året skulle en halverad personalomsättning innebära en till två färre rekryteringar. Om varje byte kostar sex månadslöner kan besparingen bli flera hundra tusen kronor, innan förlusten av erfarenhet och relationer räknats in. Men engagemang skapar bara värde så länge det är hållbart. Annars förbrukar organisationen sina mest ansvarstagande medarbetare.

Men engagemang påverkar inte bara viljan att stanna kvar. Engagemang och lärande förstärker varandra. Den som upplever mening, inflytande och stöd från sin chef har större anledning att lära sig nytt, pröva nya arbetssätt och dela med sig av sin kunskap.

Det är särskilt viktigt när arbetslivet förändras snabbt. Företag kan köpa AI-verktyg och erbjuda utbildningar, men tekniken skapar inget värde om medarbetarna inte vill förstå hur den kan användas i sitt eget arbete. Förmågan att ta till sig ny kunskap hänger därför ihop med hur väl organisationen lyckas väcka och bevara människors engagemang.

På lång sikt blir engagerade medarbetarna organisationens reservsystem

Jag ser ofta hur ofta engagemang behandlas som en personlig egenskap. Antingen är medarbetaren engagerad eller inte, och ansvaret hamnar hos individen.

Men engagemang formas också av hur arbetet leds och organiseras. Den som får använda sin kunskap, påverka sitt arbete och förstå hur den egna insatsen bidrar till helheten har större anledning att engagera sig. Den som gång på gång upptäcker att initiativ bara leder till en tyngre arbetsbörda lär sig något annat: att det är klokare att låta bli.

Det är chefer och andra ledare i organisationen som skapar engagemang i vardagen. De behöver förstå vad som får människor att vilja bidra och kunna se när ansvarstagande håller på att övergå i självuppoffring.

Ansvaret kan samtidigt inte läggas på den enskilda chefen. Högsta ledningen måste se till att chefer får utbildning, mandat och förutsättningar att leda engagemang hållbart. HR kan driva arbetet, men behöver stöd från vd och företagsledning.

Det kräver inga nya enkäter. Börja med en enkel princip: När en engagerad medarbetare får ett nytt ansvar måste chefen fråga vad som ska prioriteras bort. Extra ansvar kan också behöva följas av större mandat, utveckling, erkännande eller högre lön. Annars är det bara mer arbete.

När en engagerad medarbetare får ett nytt ansvar måste chefen fråga vad som ska prioriteras bort

Förmågan att väcka, leda och bevara engagemang bör vara en självklar del av chefsutbildningar och ledningskonferenser. Organisationer utbildar chefer i ekonomi, arbetsrätt och administration. De måste också utbilda dem i att skapa förutsättningar för människor att vilja använda och utveckla sin kunskap.

Engagemang är inte en mjuk trivselfråga vid sidan av verksamheten. Det avgör hur väl organisationen behåller sina medarbetare, bygger ny kompetens och tar tillvara den kunskap som redan finns.

Arbetsgivare behöver sluta fråga varför fler medarbetare inte engagerar sig. Den viktigare frågan är vad som händer med dem som faktiskt gör det.

Om svaret är att de belönas med mer arbete, kommer de förr eller senare att sluta ställa upp. I värsta fall slutar de helt.

/Per Grankvist, författare