Om det råder arbetsbrist på ett företag måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler vid uppsägning, enligt lagen om anställningsskydd, las. Det innebär att den som blev anställd sist, är först att bli av med jobbet, vilket egentligen är en sanning med modifikation eftersom las även har ett kompetenskrav.

Man kan också göra avvikelser från lagen genom kollektivavtal, om båda parter är överens. Då kommer arbetsgivaren och facket överens om en egen turordningslista, en avtalsturlista, där helt andra anställda kan komma på tal, oavsett anställningstid.

- Man tittar på kompetens. Vilka tjänster måste vara kvar för att företaget ska vara livsdugligt? Det ligger även i de anställdas intresse att inte ha fel personer på fel jobb, säger Bosse Hallberg som är avtalsexpert på Unionen.

Han tycker att det skapats en mytbildning kring lagen om anställningsskydd, las, som i princip fungerar på samma sätt som avtalsturlistor, med skillnaden att anställningstiden är central.

- Första sorteringsgrunden är alltid kompetens. Är du nyanställd och har en viss tjänst, spelar det ingen roll om din kollega har 30 år längre anställningstid om han eller hon inte har kompetens att klara av ditt jobb. Om alla har samma kvalifikationer så gäller principen först in, sist ut, men tjänstemannasidan ser inte ut så. Vi kan inte alltid gå in och ta över varandras jobb.

Avtalsturlistorna kom till i samband med det första trygghetsavtalet som slöts i mitten av 1970-talet.  Men de har förändrats en del genom åren. Tidigare fick man bland annat inte inkludera anställda som fyllt 62 år.

- Trygghetsavtalet har blivit dagens omställningsavtal. Fackklubbarna går med på att teckna avtalturlistor, i andra vågskålen betalar arbetsgivarna in en avgift till Trygghetsrådet som används för att underlätta för uppsagda att komma i nytt jobb.

- Ofta är avtalen också förknippade med att man kan förhandla fram bättre uppsägningsvillkor, exempelvis längre uppsägningstid, avtalspremier eller avgångsvederlag, säger Bosse Hallberg.

Listan är en överenskommelse vilket förutsätter att både fack och arbetsgivare är överrens om vilka som ska sägas upp. Klubben har alltid möjlighet att säga nej och då går man istället på en vanlig turordningslista, enligt las. Väljer man dock att säga upp enligt avtalslistan har den anställda mycket liten möjlighet att påverka sin uppsägning.

- Känner man sig orättvist behandlad finns mycket liten möjlighet att angripa det rättsligt. Det skulle vara om man kan visa att det är diskriminering, eller att arbetsgivaren har frångått listan.

Finns det en möjlighet att arbetsgivare använder avtalslistor för att göra sig av med obekväm personal?
- Det kan man såklart inte utesluta. Jag har hört några skräckexempel, men det viktiga är att klubben gör sin läxa och granskar varje uppsägning. Klubbarna får inte ta arbetsgivarens ord för gott utan måste undersöka om personen har den kompetens som krävs.

Hur vanligt är det att man tecknar avtalsturlistor inom Unionen?
- Det är det vanligaste. Åtminstone vid större företagsförändringar.

Kan man säga att det blir vanligare?
- Nej, jag vill inte säga att det finns en trend åt ena eller andra hållet. Däremot var det mer tabubelagt att teckna listorna förut inom SIF och HTF. Men tabut med avtalsturlistor är överdramatiserat. Vi vet att de avtalen tecknas och måste stötta våra klubbar i det. Det kan lika gärna bli tokigt i en avtalsturlista som när man följer lagens ordning. Det handlar om att vara noggrann och klubbarna har ett stort ansvar då de är med och avgör om en anställd ska sägas upp eller inte.