UGL har runt 4?000 deltagare i Sverige per år och är Sveriges största chefsutvecklingsprogram. Sedan starten i början på 80-talet har uppskattningsvis 60?000-80?000 personer tillbringat fem intensiva dagar på internat för att lära sig mer om sig själva och om gruppers processer.

Fram till detta år har det varit ungefär samma utbildning som erbjudits, med smärre kosmetiska förändringar genom åren. UGL 2008, som det nya konceptet heter, bygger delvis på nya teorier och handledarrollen ser annorlunda ut.

Framgångarna med UGL beror till stor del på den pedagogiska metod som kallas upplevelsebaserat lärande. Det är ofta häftigt att delta i UGL, omtumlande för de flesta och väl tufft för vissa. Det kan förekomma både gråt och ilska när gruppdynamiken sätter deltagarna på prov, även om det inte är syftet.

En deltagare berättar att flera av hennes kurskamrater förväntade sig bråk. Många har förstås hört talas om UGL, samtidigt som utbildningen omges av mycket hemlighetsmakeri. Det är viktigt att deltagarna inte känner till exakt vad som ska hända under veckan, då fungerar inte pedagogiken.

Förutsättningarna för UGL är alltid desamma, minst åtta och högst tolv deltagare under fem dygn på internat med två handledare. Ingen får känna någon annan eller stå i beroendeställning, det ska vara så kallade främlingsgrupper.

- Handledarna ska kunna hantera allt som kan hända i gruppen och gå in och avbryta processen om det anses nödvändigt. Det är därför handledarna måste gå en omfattande utbildning och godkännas av oss här på Försvarshögskolan. Listan över handledare finns på vår hemsida, i dagsläget runt 400 personer, säger Jarl Silfverberg, aktivitetsansvarig för UGL på institutionen för ledarskap och management.

För så är det, UGL är varumärkesskyddat och varumärket ägs av Försvarshögskolan. Det har sin historiska förklaring då UGL skapades inom försvaret 1981 och blev en del i den svenska officersutbildningen.

Sverige hämtade konceptet ifrån USA. Ledarskap blev en het fråga efter Vietnamkriget när det visade sig att ett antal av de officerare som USA förlorade troligen dödades av de egna trupperna.

Problem fanns även inom den svenska värnpliktsutbildningen i spåren av 68-rörelsen. Officerarna behövde lära sig mer om hur grupper och individer fungerar psykologiskt.

Den tidigare UGL-utbildningen grundade sig på Will Schutz FIRO-teori om en grupps utveckling, som han delar in i tre faser: tillhörighet, kontroll och öppenhet. Hans teori utgår främst ifrån individens behov i de olika faserna.

I UGL 2008 är det den amerikanska forskaren Susan Wheelans modell för grupputveckling, An Integrative Model of Group Development (IMGD), som används. Den omfattar fyra stadier plus en femte och avslutande fas (se ruta). Fokus ligger på gruppen, inte individen.

Den fjärde fasen "produktivitet och arbete" kännetecknas av ett intensivt och effektivt samarbete i gruppen. Rollerna är tydliga, kommunikationen öppen och klar, alla utnyttjar sina resurser och litar på varandra.

Den sista fasen handlar om att gruppen avslutar sitt arbete, vilket ju stämmer bra för en UGL-grupp, projektgrupper och alla arbetslag som utsätts för omorganisationer. Säg den arbetsgrupp som får vara beständig numera.

En annan stor förändring är handledarnas roll. I tidigare UGL deltog de i grupprocessen, satt med i ringen så att säga, men nu drar de sig tillbaka ganska snabbt och låter gruppen äga processen.

- Handledarna var mycket i fokus och det tyckte vi var viktigt att ändra på. Genom att de tog över hela ansvaret blev det inte möjligt att utforska hur ledarskapet utvecklades i kursgruppen. Många UGL-handledare fann dessutom en tillfredsställelse i att bli uppfattade som goda ledare, men det är kanske inte den bästa drivkraften för kursdeltagarnas utveckling och lärande, påpekar Christer Sandahl, professor vid Karolinska Institutet.

Han medverkade i projektgruppen som arbetade om UGL och står för den vetenskapliga förankringen. I den satt också Eva-Lena Tedfelt, legitimerad psykolog med inriktning på arbetslivets psykologi och Jarl Silfverberg, båda då på Försvarshögskolan. En referensgrupp med erfarna UGL-handledare fick också säga sitt under arbetets gång.

Klart är att UGL behövde moderniseras och anpassas till en bredare målgrupp. Det är snarare konstigt att det inte hände tidigare med tanke på att UGL ganska snabbt spred sig till andra grupper än officerarna.

- Men det var aldrig försvarets mening, det var en icke avsedd spridning, säger Jarl Silfverberg.

Dels bjöd försvaret in andra grupper att delta i sina kurser för att bredda deltagarbasen, dels började frivilligorganisationer som Lottakåren och Hemvärnet att använda den. Under tidigt 90-tal blev UGL en populär utbildning för både näringsliv och offentlig sektor och har så förblivit.

Den grundläggande pedagogiken i UGL är densamma och flera av teorimomenten. Christer Sandahl säger att en del verktyg och teorier saknade tillräcklig vetenskaplig bas och bytts ut. Synen på manligt och kvinnligt, äldre och yngre och mångfaldsfrågor har anpassats till vår tid och likaså ledarskapteorierna.

- Det är min uppfattning att deltagarna inte lärde sig så mycket om ledarskap tidigare. Men UGL ger fortfarande deltagarna goda insikter om hur de beter sig i grupp och hur de uppfattas, säger Christer Sandahl.

Han påpekar också att vissa moment var etiskt diskutabla och därför förändrats. Det har hänt att deltagare mått dåligt och fått avbryta utbildningen.

Därför är information i förväg om att deltagarna "ska vara i god fysisk och psykisk balans" viktig, understryker Jarl Silfverberg.

- Det är fysiskt ansträngande att jobba intensivt från morgon till kväll i fem dygn. Men man ska även klara att få feedback från övriga deltagare utifrån det som händer. Då ska man nog inte ligga i skilsmässa eller ha någon annan personlig kris på gång.

Den första att hålla med om att UGL 2008 är en klar förbättring är organisations- och ledarskapskonsulten Anders Risling som kan kallas pappa till UGL i Sverige. Han var över i USA på 70-talet och medverkade till att ta fram det ursprungliga UGL-konceptet.

- Det var anpassat för försvaret och de speciella omständigheter som rådde där. Det finns mycket mer att hämta i Wheelans modell som passar för arbetslivet, säger han.

Christian Jacobsson är universitetslektor i psykologi vid Göteborgs universitet. Han understryker också att Susan Wheelans modell har stöd i forskning och är evidensbaserad.

- IMGD fokuserar på grupp och prestation, att samarbete i en välfungerande grupp åstadkommer resultat.

Han kom i kontakt med modellen när ett större projekt skulle utvärderas och arbetade då med ett test Susan Wheelan utvecklat som kallas GDQ (Group Development Questionnaire). Det mäter var en grupp befinner sig i utvecklingen och har börjat introduceras i Sverige.

En annan forskare som har synpunkter är Stefan Jern, docent i psykologi vid Lunds universitet. Han tycker Wheelans modell är "hyfsat meningsskapande" och ett bra steg framåt.

- Men jag tycker att hon drar väl stora växlar på sina teorier, dels stämmer inte mönstret på alla grupper, men framför allt tar hon ingen hänsyn till omgivningens påverkan på vad som händer i gruppen. Yttre påverkan är svår att bortse ifrån i arbetslivet, besparingar, ryckighet, omorganisationer, säger han.

Det finns också ett antal konsulter som fortsätter att erbjuda den ursprungliga versionen av UGL. Den marknadsförs under namnet UCL, Utbildning av Chef och medarbetare i Ledarskap. Det förekommer även att ursprunglig UGL och UGL 2008 blandas, men det vill ingen stå för i tryck. Som köpare måste man förstås alltid ta reda på vad det är man vill ha och vad det är man köper.