Plötsligt är du såld. Din arbetsgivare har sålt av den enhet du jobbar i eller lagt ut den på entreprenad. Och du förväntas följa med i köpet. Du har visserligen rätt att säga nej och hålla tummarna att du kan få stanna kvar på en annan avdelning – risken är dock överhängande att du blir uppsagd på grund av arbetsbrist om din arbetsgivare lägger ner hela verksamheten du jobbat med.

Även om du tackar nej till övergång och blir uppsagd på grund av arbetsbrist kan du tvingas jobba på det nya företaget, förvärvaren även kallad, under uppsägningstiden.

Tackar du ja till övergång kan ditt jobb ändå försvinna. Verksamhetsövergång utgör i sig inte saklig grund för uppsägning och det är uttryckligen förbjudet att säga upp någon till följd av en övergång – den nya arbetsgivaren ska inte kunna plocka russinen ur kakan hur som helst. Men det finns undantag – övergången hindrar inte uppsägningar som sker av ekonomiska eller tekniska skäl eller på grund av omorganisation. Det finns alltså inte något hundraprocentigt skydd mot att bli uppsagd i samband med övergång av verksamhet.

– Det är ändå ett starkt skydd som inträder så fort det finns konkreta planer på övergång och då är utgångspunkten att den arbetsgivare vars verksamhet går över inte får säga upp någon personal som berörs av övergången , säger Malin Wulkan, biträdande chefsjurist på Unionen.

När övergången väl är genomförd hänger ditt jobb löst. I det nya företaget kanske det redan finns någon som gör det du gör. Uppstår det arbetsbrist så är det sist in först ut som gäller – du hamnar dock på en längre turordningslista än vad du skulle gjort om du blivit uppsagd före övergången, vilket är en fördel om du jobbat länge. Enligt las är det den sammanlagda anställningstiden som ska räknas om det blir tal om uppsägningar efter övergången.

Ditt anställningsavtal övergår automatiskt och din lön och dina villkor ändras inte – de följer med på köpet och finns det inget kollektivavtal på nya stället blir ditt gamla kollektivavtal en bonus till förvärvaren och fortsätter att gälla.

Finns det redan ett kollektivavtal på nya stället är det visserligen det avtalet som gäller, men du får behålla dina villkor tills avtalet löpt ut, som längst i ett år. Har du till exempel sex veckors semester får du alltså behålla dem i som längst ett år trots att det nya kollektivavtalet bara har fem veckors semester. Och hålla tummarna för att fackklubben på nya stället kan övertala arbetsgivaren att införa sex veckors semester för alla.

– När det finns kollektivavtal brukar det ofta genomföras så kallade inrangeringsförhandlingar med fackliga organisationer om semester, arbetstidsfrågor och andra kollektivavtalsvillkor som ska gälla, säger Malin Wulkan.

Det händer att övergångar av verksamhet sker så odramatiskt och smidigt att medlemmarna inte ens märker att de bytt arbetsgivare.

– Många gånger kan det uppstå tvister om det faktiskt är fråga om en verksamhetsövergång i lagens mening. Även på arbetsgivarsidan förekommer det att man har olika uppfattningar hos den som överlåter och hos den som tar över verksamhet. Det är inte alltid enkelt att avgöra den frågan då det är många olika omständigheter som ska vägas in. Det är inte ensamt tillräckligt att det sker ett byte av arbetsgivare, säger Malin Wulkan.

Det finns ett antal kriterier som ska vara uppfyllda för att ett arbetsgivarbyte ska betraktas som en övergång, men en tumregel är att hålla koll på organisationsnumret. Om det ändrats kan det vara fråga om  en övergång av verksamhet vilket till exempel kan få konsekvenser för din uppsägningstid om det uppstår arbetsbrist och du enligt kollektivavtal har rätt till dubbel uppsägningstid för att du fyllt 55.

Rättsläget i just det avseendet är tämligen oklart. Unionen har förlorat ett fall i AD för medlemmar som inte fick dubbel uppsägningstid när de sades upp efter en verksamhetsövergång. Unionen har begärt resning i ärendet hos Högsta domstolen som ännu inte tagit ställning i frågan.