Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Hur privat är min jobbmobil?
Undrar du över hur privata dina meddelanden och foton på jobbdatorn och mobilen egentligen är? Det kan din arbetsgivare också vara osäker på. Se därför till att tydligt skilja på det som tillhör jobbet från det som tillhör ditt privatliv.
Många av oss får använda jobbets dator och mobil även för privat bruk. Och visst kan det kännas generöst och vara enkelt. Men då ska man också vara medveten om att det ger en nyfiken arbetsgivare stora möjligheter.
När arbetsgivare hör av sig till Datainspektionen med frågor blir det ofta uppenbart att det råder en stor okunnighet om vad som gäller. Arbetsgivare kan tycka att det är självklart att de ska få kontrollera hur anställda använder företagets IT-utrustning, även på ett otillåtet sätt.
Enligt lagen måste arbetsgivaren normalt göra skillnad på det som är privat och det som är arbetsrelaterat. Det innebär att man exempelvis inte får ta del av det som står i privat e-post eller i privata chattar och sms. Undantaget är om det finns en allvarlig misstanke om att en anställd gör något illojalt mot företaget eller ägnar sig åt något brottsligt.
– Det är viktigt att arbetsgivaren sätter upp ramar och regler för hur utrustningen får användas och då också informerar om hur kontroller eventuellt kan ske och i så fall i vilket syfte. Så att alla anställda verkligen vet vad som gäller, säger Camilla Sparr, jurist på Datainspektionen.
– Ska det genomföras kontroller, som då blir en form av övervakning, måste det också vara proportionerligt i förhållande till integritetsintrånget. Man får alltså inte göra mer ingripande kontroller än vad som är nödvändigt för att uppfylla syftet.
Om arbetsgivaren exempelvis vill kontrollera att det inte förekommer någon brottslig aktivitet på de anställdas datorer så är det sannolikt inte proportionerligt att gå in och läsa deras privata messengerkonversationer, påpekar Camilla Sparr.
– Normalt har man alltså inte rätt att ta del av något som är privat eftersom det kan vara väldigt känsligt. Det kan finnas uppgifter om den anställdes hälsa, en anhörigs hälsa, om man är med i ett fackförbund eller liknande. Arbetsgivare tar en stor risk om man gör ingripande kontroller eftersom det är förbjudet att komma över sådant som enligt lagen räknas som känslig information.
Är det inte ganska enkelt för en arbetsgivare att plöja igenom allt som finns på anställdas datorer och mobiler utan att man märker det?
– Jo, det vanliga är kanske att man får veta att kontrollen har skett därför att man har blivit konfronterad med någonting, säger Camilla Sparr.
– Men enligt lagen är arbetsgivaren skyldig att informera om eventuella kontroller i en policy eller på annat sätt.
Räcker det med en policy?
– Många arbetsgivare tror att det är tillräckligt, eller att man har riktlinjer som kommer ut på annat sätt, som på intranätet eller ett personalmöte. Men då måste man också se till att informationen verkligen har gått fram till alla anställda, att alla vet vad som gäller, vad man har att förhålla sig till och på vilket sätt man kan övervakas.
Kan det vara viktigt vid en rättslig tvist? Att arbetsgivaren då måste bevisa att den här informationen har gått fram till var och en?
– Det kan det vara.
– Men alla arbetsgivare är inte så tydliga med vad som gäller på arbetsplatsen. Om man är på en sådan arbetsplats tycker jag man ska vända till sig till sin arbetsgivare för att få det klarlagt. Det ligger ju i båda parters intresse att man vet vad som förväntas av en, som hur man får använda sin e-post exempelvis. Att det finns tydliga instruktioner om det.
Vem hjälper en om man upptäcker att arbetsgivaren har varit inne och kollat i ens privata dokument och foton?
– I första hand ska man vända sig till facket. Ofta kontaktar fackförbunden i sin tur oss för att få juridisk vägledning. Man kan också skicka in klagomål till oss på Datainspektionen. Då gör vi en bedömning om vi behöver inleda tillsyn.
Ett råd Camilla Sparr ger är att man placerar det som man vill ska fortsätta vara privat i en mapp märkt ”Privat”.
– Då minskar risken för att arbetsgivare kommer över sådant som är privat och känsligt vid en kontroll. Det blir svårare att hävda att det har skett av misstag.
Ett annat tips kan vara att ordna med en privat molntjänst, med en egen kod, där man placerar privata dokument och foton. Är molntjänsten ett verktyg som arbetsgivaren tillhandahåller kan dock arbetsgivaren ha möjlighet att kontrollera vad som finns där, precis som i andra system på arbetsplatsen.
Tycker du att man ska tänka sig för innan man använder sin arbetsgivares IT-utrustning för privat bruk och i stället ha så mycket som möjligt på sin privata mobil och dator?
– Det är svårt att säga. Men man bör vara försiktig med att ha känslig information där som egentligen inte tillhör en själv, utan någon annan.
Till skydd för vårt privatliv
Övervakningen av anställda är reglerat i PuL, personuppgiftslagen. Den bygger bland annat på Europakonventionen enligt vilken ”Var och en har rätt till skydd för sitt privat- och familjeliv-, sitt hem och sin korrespondens”.
2018 ersätts PuL av en ny dataskyddsförordning, förkortad GDPR. Det innebär inga större förändringar på det här området. En är dock att arbetsgivare som gör sig skyldiga till en felaktig övervakning riskerar kännbara sanktionsavgifter.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Trafiklärare startade egen skola – avskedades
Trafikläraren gjorde som sina två kollegor och startade upp en trafikskola parallellt med sitt jobb. Men medan kollegorna fick vara kvar blev mannen avskedad.
Under medarbetarsamtal med sin chef berättade mannen att han var intresserad av att starta egen verksamhet. Kollegor till honom hade gjort samma sak, gått ned i tid och arbetade nu som konsulter på trafikskolan. Strax efter mötet blev han avskedad med motiveringen att han agerat illojalt.
Trafikskolan han registrerat var vilande, han bedrev ingen verksamhet och hans arbetsgivare förlorade varken några kunder eller affärer på grund av honom. Han hade dessutom informerat sin chef om planerna.
– Att enbart starta upp ett eget bolag utan att aktivt bedriva verksamheten är inte tillräckligt för att anse det vara illojalt mot arbetsgivaren. I begreppet ligger att det måste finnas en viss skada för arbetsgivaren och så är det inte i det här fallet, säger Filip Vujcic, förbundsjurist på Unionen och företräder medlemmen i Arbetsdomstolen.
Förutom att arbetsgivaren inte lidit skada av trafiklärarens sidobolag, var uppsåtet inte att vilseleda sin arbetsgivare. Tvärtom var han transparent, enligt stämningsansökan.
– Vår medlem har varit helt ärlig med sin arbetsgivare. De har fört en dialog om saken, vilket inte var konstigt med tanke på att flera kollegor har haft exakt samma upplägg. Att han blev avskedad kom som en överraskning.
Unionen stämmer nu arbetsgivaren på sammanlagt 150 000 kronor plus utebliven lön.
* Kollega har bett trafikskolan i södra Sverige om en kommentar om tvisten. De svarar via mejl att de inte kommenterar pågående ärenden.
Unionen: ”Ica-anställd sparkades efter felaktigt drogtest”
Ica avskedade en lagerarbetare efter ett positivt drogtest. Enligt Unionen utfördes dock testet på ett felaktigt sätt och Ica har inte heller kunnat visa upp mannens provsvar. Nu stämmer förbundet matjätten i Arbetsdomstolen.
Mannen hade arbetat på Icas lager i fyra år när han i mitten av juni i år blev utvald att göra ett drogtest på sin arbetsplats. Provet bestod av ett salivprov och utfördes i ett konferensrum av en man som presenterade sig som certifierad provtagare.
Tre dagar senare – en lördag klockan nio på kvällen – blev lagerarbetaren uppringd av en läkare från ett laboratorium som berättade att drogtestet gett positivt utslag för amfetamin. Lagerarbetaren blev chockad över anklagelserna.
– Vår medlem är helt säker på att det måste ha skett ett misstag eftersom han aldrig har använt något narkotikaklassat preparat, säger Sofia Wolff, förbundsjurist på Unionen, som företräder lagerarbetaren.
Testföretaget saknade intyg
Ett par veckor senare valde Ica att avskeda lagerarbetaren. Motiveringen var att han gjort sig skyldig till narkotikabrott samt drograttfylleri då han kört truck under sitt pass efter provtagningen.
Under de följande förhandlingarna har Unionens representanter vid upprepade tillfällen bett att få ta del av testresultatet, men utan att arbetsgivaren kunnat presenterat något sådant. När Unionen bad att få ta del av ett ackrediteringsintyg för bolaget som utfört provtagningen visade det sig att företaget saknade ett sådant intyg. I stället framkom det att testerna utförts av en underleverantör som Ica inte kände till namnet på.
– Vi anser att all sådan här provtagning ska utföras legitimerad sjukvårdspersonal som omfattas av Hälso- och sjukvårdslagen. Men eftersom Ica inte har kunnat uppge företagets namn har vi inte ens kunnat kontrollera vem som utfört testerna, säger Sofia Wolff.
Unionen: "Salivprov otillräckligt"
Unionen har nu stämt Ica i Arbetsdomstolen och kräver 190 000 kronor i skadestånd för brott mot lagen om anställningsskydd. Förbundet menar att det helt saknas grund för att avskeda medlemmen och slår också fast att Icas testprocess inte varit tillräckligt rättssäker. Sofia Wolff förklarar varför:
– Det ska inte räcka med ett enda positivt salivtest. När medarbetaren nekar till att ha tagit droger borde arbetsgivaren ha gått till botten med var det kan ha uppstått ett fel i den här provtagningskedjan.
Enligt Unionens jurist borde Ica ha gjort nya analyser av båda de insamlade salivproverna, genom att skicka ett av dem till ett annat laboratorium samt granskat om det aktuella provet kan ha blivit kontaminerat eller förväxlats på vägen.
Inom rättsväsendet ställs det mycket höga krav på rättssäkerheten i samband med drogtester i arbetslivet. Unionen påpekar att ett salivprov inte är tillräckligt för att fastställa om en person haft narkotika i blodet. Enligt Rikspolisstyrelsens förskrifter är blodprov och urinprov de enda metoderna som används för att fastställa detta.
Provet kan ha förväxlats
Vidare menar Unionen att det underlag som Ica presenterade vid den centrala förhandlingen i september – ett oidentifierbart provsvar – skulle kunna tillhöra vem som helst.
Unionen har förgäves begärt att få tal del av arbetsgivarens dokumentation om hur provtagningen och transporten till laboratoriet gått till.
– Det är uppåt väggarna. De har tagit ett enda test som vi inte har fått se förrän efter avskedet och då var det maskat så vi kunde inte kontrollera vems prov det var. Vi anser att vår medlem har blivit oskyldigt dömd här, säger Sofia Wolff.
Ica svarar Kollega i ett mejl att företaget inte kommenterar enskilda individärenden, men understryker att man rent generellt har nolltolerans mot drogpåverkan på sina arbetsplatser.
