Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Utfrysning på jobbet inbyggt i organisationer
Organisationer kan bära skulden för att personer blir utfrysta på jobbet. Forskaren Anneli Matsson vill att företag river ner stigmat kring exkludering och utmanövrering på arbetsplatser.
Att medarbetare blir utfrysta och exkluderade på arbetsplatser ses ofta som problem på individnivå.
Men det här fenomenet – även kallat ostracism – kan hellre vara ett resultat av organisatoriska brister. Det menar Anneli Matsson, som skrivit en avhandling i ämnet.
– Vanligtvis brukar man fokusera på trakasserier, buffligt beteende eller aggressiva påhopp. Ostracism är mer subtilt. Det handlar om att undvika en person, att frysa ut och osynliggöra människor. Det jag kommit fram till, i korta drag, är att exkludering och utmanövrering kan ses som en pragmatisk process, ett sätt att tysta medarbetare för att lösa problem.
Matsson har i sin avhandling fokuserat på en enhet på ett stort svenskt sjukhus. Hon tror dock att klimatet kring exkludering ser likadant ut, oavsett om det gäller privat eller offentlig sektor.
– Tidigare forskning har visat att särbehandling i offentlig sektor sker frekvent, men det man kan säga är att organisationer inte finns i ett vakuum. Villkoren för offentlig sektor är samma som den privata, med NPM (New Public Management), när det kommer till hur ledning och organisationer styrs.
Problem puttas ner i organisationen
Anneli Matsson valde att fokusera på det här ämnet efter att ha kommit i kontakt med problemet under sin tid som verksam i företagshälsovården.
Hon märkte då att organisatoriska problem får individanpassade lösningar.
– Det är dags att börja titta på organisationen. Vad är det som händer i verksamheten som möjliggör och rättfärdigar att det sker, som ser till att problemen inte försvinner.
Gemensamt för många organisationer i dag är, enligt Matsson, att problem ”puttas ner i organisationen”. Det blir folket nära golvet som förväntas lösa problemen, hellre än att de lyfts högre upp.
– Det finns en praxis i dag att arbetsmiljön delegeras till första linjens chefer. Om arbetsmiljön ska hanteras på första linjens nivå kommer det inte ske några förändringar på organisatorisk nivå.
Det kan dessutom finnas riktlinjer och företagspolicys högre upp i verksamheten som bidrar till exkludering och utfrysning. Ett exempel från sjukhuset var en varumärkespolicy som var överordnad allt annat och gav uttryck för ett ”perfektionsideal”. När verksamheten ville ge sken av att organisationen var perfekt blev det svårt för människor längre ned i leden att lyfta problem och påvisa ojämlikhet.
– Därför utvecklas tystnadsstrategier. Det skapas censur. Vad pratar vi om här och vad pratar vi inte om här?
Rätta in dig i ledet annars hamnar du utanför?
– Precis.
”Skapar psykiskt lidande”
I avhandlingen skriver Matsson att social utsatthet i arbetslivet har ökat, men att rättsskyddet och arbetsskadeförsäkringsskyddet för de som särbehandlas är svagt.
Problemet behöver synliggöras, menar Matsson, och pekar på riskerna för den som drabbas.
– Det är välbelagt hur den psykosociala hälsan påverkas av exkludering och ostrasism. Det skapar psykiskt lidande. En annan dimension är försörjning. Om man manövreras ut har man svårt att få positiva referenser, vilket kan leda till att det blir svårt att ta sig till nya jobb. Det finns alltså en socioekonomisk aspekt i det här också, som kan få långtgående konsekvenser och leda till utslagning i arbetslivet.
Vad kan man göra inom en organisation för att motverka ostracism?
– Det första man behöver göra är riskanalyser av den organisatoriska arbetsmiljön. Vi måste göra oss av med stigmat kring särbehandling. I många organisationer finns policys kring att ”här accepterar vi inte sådant”, vilket då syftar till olika former av oacceptabelt beteende från enskilda individer, men så kallad nolltolerans fungerar inte, för det enda som händer är att det går under ytan. Vi behöver se särbehandling som ett komplext problem som sker i ett organisationspolitiskt landskap.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Ericsson kräver mer kontorsnärvaro på mindre jobbyta
Efter sommaren bestämde sig ledningen på Ericsson för nya riktlinjer – de anställda ska vara på kontoret mer. Det uppskattas inte av all personal. Framför allt inte då företaget har minskat sina kontorsytor.
I augusti gick ett internt mejl ut till de anställda på Ericsson där ledningen informerade om nya riktlinjer. I stället för en kontorsnärvaro på 50 procent skulle de anställda vara på kontoret 60 procent, eller tre dagar i veckan.
Det togs inte emot med glädjesång, speciellt då företaget just krympt sina kontorslokaler med två byggnader i Kista. Enligt Per Östberg, Unionens klubbordförande på Ericsson, har kravet på ökad kontorsnärvaro orsakat en del bekymmer.
– Det finns tillräckligt med platser för att alla ska kunna ha en arbetsplats. Däremot finns det inte tillräckligt med enskilda rum där man kan ta möten eller telefonsamtal, säger han.
– Det orsakar en del stress bland dem som har globala kontakter och behöver leta rum så fort de kommer till jobbet.
Svårt att hitta enskilt rum
En av dem som brukar ha bekymmer att hitta ett rum är utvecklaren Anna Sjöberg. De dagar hon åker in till kontoret i Kista bokar hon sin kontorsplats via en app. Telefonrum eller mötesrum går dock inte att boka.
– I appen ser det ut som att det ska vara fullt med folk på kontoret, men när man kommer dit så sitter alla i mötesrummen och det ekar tomt i det öppna landskapet.
– Jag måste alltid komma till jobbet i god tid för att hitta ett rum när jag har möten, det kan vara stressigt, säger hon.
Anna Sjöberg jobbar bland annat med internationella kontakter och sajter i andra delar av landet. Var hon sitter rent fysiskt spelar egentligen ingen roll.
– När jag väl är på arbetsplatsen så är mina kollegor ofta på andra möten, så jag ser egentligen ingen vits med att åka in oftare. Dessutom får jag mer gjort när jag är hemma. Däremot kan jag förstå om man vill skapa en ”Ericssonanda” för nyanställda på plats.
Ericsson: Hybridarbetet bestäms i dialog
Enligt Ericssons pressavdelning, som svarar via mejl, så menar arbetsgivaren att även om det finns en ”kontoret först”-policy är det fortfarande upp till varje chef, team och anställd att bedöma hur och var de arbetar bäst.
– Ericssons hybrida riktlinje har alltid gett möjligheten att i dialog komma fram till hur och var man arbetar bäst och att alla förstår vikten av och fördelarna med att träffas, utifrån ett individuellt och teamperspektiv.
Samtidigt som fler ska komma in till kontoret har ni krympt er kontorsyta det senaste året. Hur går det ihop?
– Ericssons kontorsstrategi bygger på att skapa rätt lokaler som ger rätt förutsättningar för verksamheten att utföra arbetet. Ericsson har många kvadratmeter kontorsyta och arbetar ständigt med att utveckla våra kontor. Vi bedömer att vi har gott om kontorsyta för de som vill jobba på kontoret.
Kommer ni att kontrollera att anställda är 60 procent av sin arbetstid på kontoret?
– Policyn ska ses som en rekommendation snarare än ett strikt krav där vi vill att våra anställda förstår betydelsen av möten mellan människor. Ericsson litar på sina anställda.
Hybridarbete effekt av coronapandemin
Synen på hybridarbete har ändrats efter coronapandemin. Att kunna jobba flexibelt har blivit en förmån som arbetsgivare kan erbjuda. För att få anställda att vilja komma tillbaka till kontoret måste arbetsgivaren kunna erbjuda något mer än en sittplats och ett skrivbord, tror Unionens klubbordförande Per Östberg.
– Ericsson försökte spara pengar genom att ta bort kaffeautomater på några våningar. Så får man till exempel inte folk att komma tillbaka till kontoret. Men de fick backa där, det blev protester, säger han.
För utvecklaren Anna Sjöberg är gemenskapen med kollegor det som skulle få henne att komma till kontoret mer.
– Om arbetsgivaren anordnade aktiviteter som skapade gemenskap mellan kollegor så skulle det kännas meningsfullt att åka till kontoret.
Ericsson requires more office presence on less workspace
After the summer, Ericsson's management decided on new guidelines: employees are to be in the office more. This is not appreciated by all staff, especially since the company has reduced its office spaces.
In August, an internal email was sent to Ericsson employees informing them of new guidelines. Instead of a 50 percent office presence, employees were now required to be in the office 60 percent of the time, or three days a week.
This was not met with enthusiasm, especially since the company had just reduced its office space by two buildings in Kista. According to Per Östberg, the Union's club chairman at Ericsson, the increased office presence requirement has caused some concerns.
– There are enough places for everyone to have a workspace. However, there are not enough private rooms where one can take meetings or phone calls, he says.
– It causes some stress among those who have global contacts and need to find a room as soon as they arrive at work.
Difficult to find a private room
One of those who often has trouble finding a room is developer Anna Sjöberg. On the days she goes to the office in Kista, she books her workspace via an app. However, phone rooms or meeting rooms cannot be booked.
– In the app, it looks like the office is full of people, but when you get there, everyone is in the meeting rooms, and the open landscape is empty. I always have to arrive at work early to find a room when I have meetings, it can be stressful, she says.
Anna Sjöberg works with international contacts and sites in other parts of the country. Where she physically sits doesn't really matter.
– When I am at the workplace, my colleagues are often in other meetings, so I don't really see the point of going in more often. Besides, I get more done when I'm at home. However, I can understand if they want to create an "Ericsson spirit" for new employees on site.
Ericsson: Hybrid work is determined through dialogue
According to Ericsson's press department, which responds via email, the employer believes that even though there is an "office first" policy, it is still up to each manager, team, and employee to determine how and where they work best.
– Ericsson's hybrid guideline has always provided the opportunity to come to an agreement through dialogue on how and where one works best and that everyone understands the importance and benefits of meeting, from both an individual and team perspective.
At the same time, more people are expected to come to the office, you have reduced your office space in the past year. How does that add up?
– Ericsson's office strategy is based on creating the right premises that provide the right conditions for the business to perform its work. Ericsson has many square meters of office space and is constantly working to develop our offices. We believe we have plenty of office space for those who want to work in the office.
Will you monitor that employees spend 60 percent of their working time in the office?
– The policy should be seen as a recommendation rather than a strict requirement where we want our employees to understand the importance of meetings between people. Ericsson trusts its employees.
Hybrid work as an effect of the coronavirus pandemic
The view on hybrid work has changed after the coronavirus pandemic. Being able to work flexibly has become a benefit that employers can offer. To get employees to want to return to the office, the employer must be able to offer something more than a seat and a desk, believes Union's club chairman Per Östberg.
– Ericsson tried to save money by removing coffee machines on some floors. That's not how you get people to come back to the office, for example. But they had to backtrack on that, there were protests, he says.
For developer Anna Sjöberg, the community with colleagues is what would make her come to the office more.
– If the employer organized activities that created a sense of community among colleagues, it would feel meaningful to go to the office.
This text has been translated with the help of AI.
