Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Anställda på Ryanair fick för lite semester - flera år i rad
Kabinpersonalen på Ryanair fick bara 20 dagars semester per år, vilket strider mot semesterlagen. Nu stämmer Unionen flygbolaget i tingsrätten för fem medlemmars räkning.
Hur många semesterdagar du har rätt till beror på lagstiftning, kollektivavtal och vad du och din arbetsgivare har kommit överens om. Semesterlagen ger dock alla anställda rätt till fem veckors semester per år, alltså 25 dagar. Det struntade dock flygbolaget Ryanair i och betalade endast ut 20 dagar per år till sin kabinpersonal i Sverige, flera år i rad.
Läs mer: Inget kollektivavtal med Ryanair
Nu har fem Unionenmedlemmar valt att gå till domstol med sina fordringar mot bolaget. Två av de anställda jobbade direkt för Ryanair, medan tre hade kontrakt via ett irländskt bemmaningsföretag. Kabinpersonalen hade även tjänat in semesterersättning, som skulle ha betalats ut senast en månad efter avlutad anställning.
I början av året meddelade Ryanair att man skulle lägga ner sin bas på Skavsta utanför Nyköping. Beslutet innebar att ett 30-tal flyglinjer försvann och samtliga kabinanställda varslades om omplacering till andra orter. Den visstidsanställda markpersonalen fick inte sina kontrakt förlängda.
Läs mer: Anställda på Ryanair omplaceras
Unionen kräver att flygbolaget betalar de fem medlemmarna sammanlagt 165 000 kronor för brott mot semesterlagen och uteblivna semesterförmåner.
Semesterlagen
- Den svenska semesterlagen ger alla anställda rätt till fem veckors semester per semesterår. Av dessa har du som anställd rätt till fyra veckors sammanhängande semester under juni till augusti. Ditt anställningsavtal kan också ange att du har rätt till ytterligare semesterdagar.
- Parter kan genom kollektivavtal eller andra överenskommelser förhandla sig fram till längre semester, men inte kortare.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
