Många har uppfattningar om individuella löner. Några är för, andra är mot, men ingen har idag någon vettig idé om ett bättre alternativ. Visst finns det mycket bedömningar som kan upplevas som subjektiva och orättvisa, men det kan man påverka om man törs tänka i nya banor - och framför allt om man engagerar sig.
För att få en lönesättning som upplevs som rättvis är det främst två saker som måste fungera bra, lönesamtal och en bedömningsgrund som är genomarbetad och har resulterat i en allmänt accepterad lönepolicy.
Chefen ska veta vad du gör
Lönesamtalet ska vara återkommande, och man kan gärna ha mer än ett varje år om man jobbar i ett företag med mycket förändringar. Chefen ska veta vad den enskilde gör och han ska också ha rätten att sätta lönen. Här finns det brister på många håll. Många chefer har alldeles för många underställda, tio, tolv är lagom.
Det kanske är dags för att damma av mellancheferna igen?
Du som anställd ska vara förberedd. Ha koll på vad ni kom överens om vid förra lönesamtalet och lyft fram vad du har bidragit med. Det kan var utbildning, utveckling och insatser som gagnat företaget. Nya arbetsuppgifter, mera ansvar och lönestrukturen på arbetsplatsen är andra saker att ta hänsyn till.
Många har svårt att framhäva sina egna insatser men det gäller att strypa Jante en gång för alla. Ta gärna hjälp av en arbetskamrat som du tränar lönesamtal med.
Bedömningsgrunderna, eller kriterierna som de oftast kallas, för lönesättning är själva grunden för vilken lön du ska få. Här måste ni på arbetsplatsen vara aktiva och ta fram förslag annars blir det arbetsgivarens bedömning som gäller.
Inga hemliga löner
En bra början är att ena sig om att ha öppna löner som alla känner till. Sen får ni bestämma er för vad ni tycker ska premieras. Det kan bli långa och hetsiga diskussioner som tar tid, men de måste få ta tid. Det blir lättare att få acceptans för en lönepolicy som alla har varit med om att jobba fram - och det är viktigt att facket är drivande i det arbetet.
När individuell lönesättning och löneförhandlingar på lokal nivå gjorde sin debut på 80-talet var det efter en lång kamp från arbetsgivarehåll. Lönesättningen skulle ske på lokal nivå, ute hos företagen. Företagens resultat skulle avgöra vad som fanns att förhandla om. Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) förändrades från att vara en avtalsslutande part till att bli en lobbyorganisation.
En stark orsak till detta var att de på så sätt trodde sig kunna förändra maktförhållandet inom arbetslivet till sin fördel. En annan orsak var att man trodde sig få mer motiverad personal. Facken stretade emot i det längsta men Metall och Vårdförbundet var bland de första att acceptera nyordningen.
- Och visst blev det en maktförskjutning, säger Tommy Nilsson på Arbetslivsinstitutet som nyligen, tillsammans med arbetslivsjournalisten Annbritt Ryman, presenterat boken:" Individuell lön - lönar det sig".
-Det är fördel arbetsgivarna, säger han. Tidigare, med de centrala avtalen, fick de företag som hade dålig lönsamhet betala lika höga löner som de som gick extremt bra. Nu avgörs det hela på företagsnivå - det handlar mycket mer om efterfrågan och de grupper som är efterfrågade har fått bäst löneutveckling.
-Så ska man ha en bra löneutveckling måste man var efterfrågad på arbetsmarknaden. Men det finns inga undersökningar som tyder på att personalen blev mer motiverad, snarare tyder mycket på att systemet skapar oro på de arbetsplatser som inte har en genomarbetad lönepolicy.
Inte så nytt
Det här med individuella löner är inte så nytt som många tror, det fanns redan på 30-talet bland privattjänstemän, men blev väl inte riktigt etablerat förrän på 50-talet.
Inom offentlig sektor (och även inom HTF:s områden) hade man länge tarifflöner, man fick löneökning i tio år sen fanns det inte några fler höjningar än avtalets procentpåslag. Ock det spelade ingen roll hur man utförde sitt jobb, man kunde vara aktiv och kreativ eller lat och destruktiv - alla fick samma höjning. Det fanns inga morötter i systemet.
Enorma ökningar gick till inflationen
Under slutet av 80-talet och början av 90-talet var löneökningarna enorma. 10-20 procent under en treårsperiod var inget ovanligt. Men inflationen var hög och nettoeffekten blev ganska marginell.
-Det finns givetvis förlorare i det nya systemet och det är de som inte har så stark ställning på arbetsmarknaden, säger Tommy Nilsson.
-Jag ser inte att privattjänstemän tillhör den vinnande gruppen. De som har en dålig chef är också förlorare. Förutsättningen för att ett sådant här system ska fungera är att man har återkommande lönesamtal med sin chef, flera gånger per år, där man enas om vad som ska lönesättas, vilka individuella mål som ska uppnås och framförallt att chefen har makten att lönesätta.
-Sen tror jag att arbetstagarna skulle vinna mycket på att inte ha hemliga löner.
Vårdförbundet var bland de första som accepterade individuell lönesättning. Under den senaste tioårsperioden har de haft en löneökning på 51 procent. Under senare år har den planat ut. Ser man till utvecklingen sedan år 2001 har de HTF-are som jobbar på företag med mer än tio anställda fått ut i snitt en dryg hundralapp mer.
-Det är bara en tillfällig dipp, säger Anna-Karin Eklund som är nyvald ordförande i Vårdförbundet. Vi testar nya arbetssätt och det kommer att ge utdelning.
10 år för att bygga nytt lönesystem
Många medlemmar i Vårdförbundet var mycket kritiska till individuella löner och ansåg inte att det gick att bedöma hur individen fungerade i vården. I början var också lönesättningen väldigt subjektiv.
Det tog nog tio år innan det fanns bedömningsgrunder som majoriteten tyckte var rättvisa och det är en viktig förutsättning för att lönesystemet ska accepteras. Nu vill ingen gå tillbaka till det gamla enligt en undersökning man gjort.
-Vi var väldigt tidiga att skilja på befattning och person, säger Anna-Karin. Vi har ett avtal som inte innehåller summor, däremot har vi andra delar som handlar om framtidens lönebildning. Vi är inne och diskuterar arbetsplatsernas behov redan vid budgetarbetet. Vad ska vi uträtta, vilka behov har vi, vilka pengar behövs för det.
-I det sammanhanget diskuterar vi också lönesättningen på arbetsplatsen. Vi har blivit en, av arbetsgivaren, respekterad samtalspartner. Sen har vi slutat att jämföra oss med andra grupper, vi hävdar bara att vi ska ha betalt för vår kompetens och vad vi tillför verksamheten.
Tidigare var förbundet motståndare till att privata aktörer skulle in i sjukvården, men när förbundet bytte ståndpunkt fick sjuksköterskorna en större konkurrens om sina tjänster.
-Det har varit positivt för oss. Vi kunde utnyttja marknadskrafterna.
Nu sker löneförhandlingarna i lönesamtal mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren, när överenskommelserna är klara undertecknar facket och arbetsgivaren ett avtal. Finns det då ingen risk att medlemmarna tycker att de inte har behov av facket?
-Våra medlemmar är väldigt klara över att vi finns i samtalen med arbetsgivaren när det gäller verksamheten och resurserna, som är grunden för lönesättningen. Sen finns vi som inspiratörer och bollplank när man själv diskuterar sin lön med verksamhetschefen.
-I den bästa av världar skulle inte facket behövas, men dit har vi lång väg. Däremot tror jag att vi inom den fackliga världen måste våga se annorlunda på utmaningarna och hitta nya och mer kreativa lösningar.
Dubbelt så mycket i Finansförbundet
Ett annat förbund som nått stora framgångar är Finansförbundet. De har haft dubbelt så stora löneökningar sen år 2001 som HTF och Vårdförbundet.
-Det handlar om att vi ger väldigt stor frihet till de lokala parterna, säger Leif Karlsson som är informationschef. Vi har tänkt om och tänkt nytt.
-Vi har en lägstgräns i det centrala avtalet, men den är sällan aktuell. Lönesamtalen är grunden till lönesättningen och vi har bra kriterier för vad som ska lönesättas. Vi har också märkt att decentraliseringen minskat löneglidningen rejält och att löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskat, även om det senaste året blev ett litet bakslag.
-Sen vill jag tillägga att vi har en hel del chefer med ganska höga löner och det höjer ju vår medellön. Men utvecklingen är ju väldigt positiv.
För att få en lönesättning som upplevs som rättvis är det främst två saker som måste fungera bra, lönesamtal och en bedömningsgrund som är genomarbetad och har resulterat i en allmänt accepterad lönepolicy.
Chefen ska veta vad du gör
Lönesamtalet ska vara återkommande, och man kan gärna ha mer än ett varje år om man jobbar i ett företag med mycket förändringar. Chefen ska veta vad den enskilde gör och han ska också ha rätten att sätta lönen. Här finns det brister på många håll. Många chefer har alldeles för många underställda, tio, tolv är lagom.
Det kanske är dags för att damma av mellancheferna igen?
Du som anställd ska vara förberedd. Ha koll på vad ni kom överens om vid förra lönesamtalet och lyft fram vad du har bidragit med. Det kan var utbildning, utveckling och insatser som gagnat företaget. Nya arbetsuppgifter, mera ansvar och lönestrukturen på arbetsplatsen är andra saker att ta hänsyn till.
Många har svårt att framhäva sina egna insatser men det gäller att strypa Jante en gång för alla. Ta gärna hjälp av en arbetskamrat som du tränar lönesamtal med.
Bedömningsgrunderna, eller kriterierna som de oftast kallas, för lönesättning är själva grunden för vilken lön du ska få. Här måste ni på arbetsplatsen vara aktiva och ta fram förslag annars blir det arbetsgivarens bedömning som gäller.
Inga hemliga löner
En bra början är att ena sig om att ha öppna löner som alla känner till. Sen får ni bestämma er för vad ni tycker ska premieras. Det kan bli långa och hetsiga diskussioner som tar tid, men de måste få ta tid. Det blir lättare att få acceptans för en lönepolicy som alla har varit med om att jobba fram - och det är viktigt att facket är drivande i det arbetet.
När individuell lönesättning och löneförhandlingar på lokal nivå gjorde sin debut på 80-talet var det efter en lång kamp från arbetsgivarehåll. Lönesättningen skulle ske på lokal nivå, ute hos företagen. Företagens resultat skulle avgöra vad som fanns att förhandla om. Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) förändrades från att vara en avtalsslutande part till att bli en lobbyorganisation.
En stark orsak till detta var att de på så sätt trodde sig kunna förändra maktförhållandet inom arbetslivet till sin fördel. En annan orsak var att man trodde sig få mer motiverad personal. Facken stretade emot i det längsta men Metall och Vårdförbundet var bland de första att acceptera nyordningen.
- Och visst blev det en maktförskjutning, säger Tommy Nilsson på Arbetslivsinstitutet som nyligen, tillsammans med arbetslivsjournalisten Annbritt Ryman, presenterat boken:" Individuell lön - lönar det sig".
-Det är fördel arbetsgivarna, säger han. Tidigare, med de centrala avtalen, fick de företag som hade dålig lönsamhet betala lika höga löner som de som gick extremt bra. Nu avgörs det hela på företagsnivå - det handlar mycket mer om efterfrågan och de grupper som är efterfrågade har fått bäst löneutveckling.
-Så ska man ha en bra löneutveckling måste man var efterfrågad på arbetsmarknaden. Men det finns inga undersökningar som tyder på att personalen blev mer motiverad, snarare tyder mycket på att systemet skapar oro på de arbetsplatser som inte har en genomarbetad lönepolicy.
Inte så nytt
Det här med individuella löner är inte så nytt som många tror, det fanns redan på 30-talet bland privattjänstemän, men blev väl inte riktigt etablerat förrän på 50-talet.
Inom offentlig sektor (och även inom HTF:s områden) hade man länge tarifflöner, man fick löneökning i tio år sen fanns det inte några fler höjningar än avtalets procentpåslag. Ock det spelade ingen roll hur man utförde sitt jobb, man kunde vara aktiv och kreativ eller lat och destruktiv - alla fick samma höjning. Det fanns inga morötter i systemet.
Enorma ökningar gick till inflationen
Under slutet av 80-talet och början av 90-talet var löneökningarna enorma. 10-20 procent under en treårsperiod var inget ovanligt. Men inflationen var hög och nettoeffekten blev ganska marginell.
-Det finns givetvis förlorare i det nya systemet och det är de som inte har så stark ställning på arbetsmarknaden, säger Tommy Nilsson.
-Jag ser inte att privattjänstemän tillhör den vinnande gruppen. De som har en dålig chef är också förlorare. Förutsättningen för att ett sådant här system ska fungera är att man har återkommande lönesamtal med sin chef, flera gånger per år, där man enas om vad som ska lönesättas, vilka individuella mål som ska uppnås och framförallt att chefen har makten att lönesätta.
-Sen tror jag att arbetstagarna skulle vinna mycket på att inte ha hemliga löner.
Vårdförbundet var bland de första som accepterade individuell lönesättning. Under den senaste tioårsperioden har de haft en löneökning på 51 procent. Under senare år har den planat ut. Ser man till utvecklingen sedan år 2001 har de HTF-are som jobbar på företag med mer än tio anställda fått ut i snitt en dryg hundralapp mer.
-Det är bara en tillfällig dipp, säger Anna-Karin Eklund som är nyvald ordförande i Vårdförbundet. Vi testar nya arbetssätt och det kommer att ge utdelning.
10 år för att bygga nytt lönesystem
Många medlemmar i Vårdförbundet var mycket kritiska till individuella löner och ansåg inte att det gick att bedöma hur individen fungerade i vården. I början var också lönesättningen väldigt subjektiv.
Det tog nog tio år innan det fanns bedömningsgrunder som majoriteten tyckte var rättvisa och det är en viktig förutsättning för att lönesystemet ska accepteras. Nu vill ingen gå tillbaka till det gamla enligt en undersökning man gjort.
-Vi var väldigt tidiga att skilja på befattning och person, säger Anna-Karin. Vi har ett avtal som inte innehåller summor, däremot har vi andra delar som handlar om framtidens lönebildning. Vi är inne och diskuterar arbetsplatsernas behov redan vid budgetarbetet. Vad ska vi uträtta, vilka behov har vi, vilka pengar behövs för det.
-I det sammanhanget diskuterar vi också lönesättningen på arbetsplatsen. Vi har blivit en, av arbetsgivaren, respekterad samtalspartner. Sen har vi slutat att jämföra oss med andra grupper, vi hävdar bara att vi ska ha betalt för vår kompetens och vad vi tillför verksamheten.
Tidigare var förbundet motståndare till att privata aktörer skulle in i sjukvården, men när förbundet bytte ståndpunkt fick sjuksköterskorna en större konkurrens om sina tjänster.
-Det har varit positivt för oss. Vi kunde utnyttja marknadskrafterna.
Nu sker löneförhandlingarna i lönesamtal mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren, när överenskommelserna är klara undertecknar facket och arbetsgivaren ett avtal. Finns det då ingen risk att medlemmarna tycker att de inte har behov av facket?
-Våra medlemmar är väldigt klara över att vi finns i samtalen med arbetsgivaren när det gäller verksamheten och resurserna, som är grunden för lönesättningen. Sen finns vi som inspiratörer och bollplank när man själv diskuterar sin lön med verksamhetschefen.
-I den bästa av världar skulle inte facket behövas, men dit har vi lång väg. Däremot tror jag att vi inom den fackliga världen måste våga se annorlunda på utmaningarna och hitta nya och mer kreativa lösningar.
Dubbelt så mycket i Finansförbundet
Ett annat förbund som nått stora framgångar är Finansförbundet. De har haft dubbelt så stora löneökningar sen år 2001 som HTF och Vårdförbundet.
-Det handlar om att vi ger väldigt stor frihet till de lokala parterna, säger Leif Karlsson som är informationschef. Vi har tänkt om och tänkt nytt.
-Vi har en lägstgräns i det centrala avtalet, men den är sällan aktuell. Lönesamtalen är grunden till lönesättningen och vi har bra kriterier för vad som ska lönesättas. Vi har också märkt att decentraliseringen minskat löneglidningen rejält och att löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskat, även om det senaste året blev ett litet bakslag.
-Sen vill jag tillägga att vi har en hel del chefer med ganska höga löner och det höjer ju vår medellön. Men utvecklingen är ju väldigt positiv.
