Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Läs böcker - och bli en bättre chef
Visioner, motgång och makt. Inom världslitteraturen finns klassiska teman som kan synliggöra dina styrkor och svagheter. Skönlitteratur kan utveckla ditt ledarskap.
Vad har Strindberg, Shakespeare och Dostojevskij att göra med ledarskap och förändringsarbete? En hel del.
Det menar Mattias Fyhr som utvecklar chefer genom att korsa ledskapsteorier med humanistisk kunskap.
Med hjälp av skönlitteratur och filosofi vässar han ledare till förbättrad självkännedom, kreativitet och kommunikation.
– Humanioran är lite för bra och stimulerande för att bara häcka på högskolorna. I synnerhet som näringsliv och organisationer törstar efter kunskap som stämmer med dagens krav på ledare, säger Mattias Fyhr som driver företaget Origo Consulting.
Ledarskap i praktiken: Klassiker ger insikter
Enligt Mattias Fyhr är skönlitteratur en effektiv väg för att driva de förändringar som ständigt efterfrågas i moderna företag och organisationer. Ett arbete som många gånger misslyckas.
– Anledningen till att förändringsarbetet kör fast är oftast bristande kunskap i att förstå och kommunicera med människor. Att läsa skönlitteratur är en väg att begripa och reflektera över egna och andras beteenden, behov och drivkrafter. Litteraturen triggar både känslan och tanken, på ett märkligt och inspirerande sätt.
Genom att djupdyka i världslitteraturens klassiker – exempelvis Machiavellis Fursten, Shakespeares Julius Caesar och Strindbergs Hemsöborna – kan ledarskapsfrågor som visioner, styrning, mångfald, motgång och makt göras konkreta.
– Att diskutera böckerna gör att man får en chans till nya perspektiv, att skärpa tanken och att dessutom få syn på sina styrkor och svagheter som ledare, säger Mattias Fyhr.
Skönlitteraturens lektioner för ledare
Med avstamp i de skönlitterära texterna väcks frågor kopplade till det egna ledarskapet: Vad driver mig? Varför vill jag vara chef? Vad kännetecknar ett gott förändringsarbete? Hur ser jag på mina medarbetare? Vilka är mina strategier för att kommunicera? Hur kan jag utveckla mig?
I många andra länder, som USA, Storbritannien och Frankrike, är goda kunskaper i humaniora självklart för ledare. Däremot har samma bildningstradition saknats i Sverige. Men nu tycks något börja hända. I dag har exempelvis Handelshögskolan i Stockholm infört bokcirklar på schemat. Syftet är att göra studenterna – som ju är framtidens makthavare – mer analytiska, kreativa och bättre på kritiskt tänkande.
Mattias Fyhr framhåller att bildning inte handlar om att kunna svänga sig med referenser.
– Det innebär i stället att öppna sig för nya kunskaper om mänskligt tänkande och agerande. Förutom att bredda referensramarna har jag märkt att bildning dessutom stärker självförtroendet och gör oss lite mer rakryggade.
Text: Gertrud Dahlberg.
11 LÄSTIPS SOM UTVECKLAR LEDARE
Mathias Fyhr, som utvecklar chefer med hjälp av litteratur, har några favoritböcker.
→ Makt och drivkrafter: Fursten av Niccolò Machiavelli.
→ Förändringsarbete: Livläkarens besök av P.O. Enquist.
→ Kommunikation och retorik: Julius Caesar av William Shakespeare.
→ Kvinnligt respektive manligt ledarskap: Kronprinsessan av Hanne-Vibeke Holst.
→ Balans i livet: Tio tankar om tid av Bodil Jönsson.
→ Plikt, ansvar och lojalitet: Mörkrets hjärta av Joseph Conrad.
→ Ledarskap i motgång: Kung Oidipus av Sofokles.
→ Självkännedom: Brott och straff av Fjodor Dostojevskij.
→ Gruppdynamik: Flugornas herre av William Golding.
→ Motivation, stimulans och effektivitet: Främlingen av Albert Camus.
→ Kommunikation: Röda rummet av August Strindberg.
CHEF, VARFÖR LÄSER DU?
PATRIC PETERSSON,
security director, Volvo i Göteborg.
– Det gör mig klokare och mer lyhörd. Som ledare har jag lärt mig mycket av de stora sagorna, där det onda och goda inte alltid är självklart. Det är element som påminner om den knepiga verkligheten. Ur Machiavellis Fursten kan jag dra paralleller till att styra människor med antingen morot eller piska. Piskad personal blir inte öppen för förändring, omhändertagna medarbetare blir kreativa.
TINNI ERNSJÖÖ RAPPE,
director, Art Initiative and Literary Agenda, Handelshögskolan i Stockholm.
– Det är ett sätt att uppleva världen ur en annan människas perspektiv. Det vidgar empatin, ökar reflektionsförmågan och väcker existentiella frågor som i förlängningen kan skapa trygghet inför tillvarons komplexitet. Och det är något chefer behöver.
– Vi erbjuder våra studenter att delta i en bokcirkel där de under ett år läser och diskuterar sju aktuella skönlitterära verk.
ANDERS JOHANSSON,
business implementation officer, Husqvarna Construction.
– Det ökar förmågan att hålla fokus. Att berätta historier är en kraftfull metod för att involvera människor, och det har blivit ett sätt för mig att uppnå mina mål. Jag ledde nyligen en workshop om något så torrt som kravhantering. Genom att beskriva det med hjälp av en privat anekdot tror jag att jag lyckades levandegöra något som annars ingen skulle ha lagt på minnet.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Fråga Mentorn: Anställd vägrar acceptera ny roll
Hur ska man agera som chef om en medarbetare om en medarbetare sätter sig på tvären och vägrar att acceptera ny roll? Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström ger svar.
FRÅGA MENTORERNA
Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.
Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se
FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomfört ännu en omorganisation. För den avdelning som jag är chef för har det inneburit en del förändringar av arbetssätt och roller, på grund av att vi har blivit färre personer. Några medarbetare har delvis fått andra uppgifter och en av dem har haft svårt att acceptera detta.
Vi har haft långa samtal där jag förklarat vad förändringen innebär. Jag anar att hon inte gillar den nya rollen – som innebär viss telefonförsäljning, en uppgift med lägre status än tidigare roll. Men det säger hon inte rakt ut, i stället fortsätter hon att be om mer fakta kring vad som ska ändras. Var går gränsen för hur mycket jag måste förklara? Hur komma vidare?
SVAR: En intressant fråga som jag tror många chefer känner igen. Organisation är en färskvara och måste anpassas till vår ständigt förändrade omvärld. Vad jag förstår har du tydligt klargjort syftet med förändringen och det tål att upprepas. Medarbetaren måste lyfta blicken och förstå att detta inte handlar om henne specifikt utan om företagets framgång, som alla ska bidra till.
Jag är övertygad om att du har rätt i att hon känner sig nedvärderad i sina nya arbetsuppgifter. Därför behöver du nu bekräfta henne och att hon är kompetent, viktig för företaget och att du stödjer henne. Att ni får lösa det här tillsammans.
STEG 1. Byt fokus, från fakta till hur hon känner, i nästa samtal. Inled med att säga att hon har fått all relevant fakta och att du vet att hon är kompetent. Slå fast att förändringen är här för att stanna och att både hon och du måste acceptera det. Konstatera att telefonförsäljning är en viktig arbetsuppgift i hennes roll. Du tror att hennes problem och stora utmaning inte är brist på fakta utan snarare känslan av att bli nedvärderad, att det inte är lika ”fint” att jobba med telefonförsäljning. Men att man kan se det precis tvärt om – att detta jobb har blivit viktigare.
STEG 2. Fråga om din analys stämmer. Ge henne tid att svara och reflektera men håll kvar samtalet om hur hon känner. Låt dig inte luras in i ”faktaträsket” igen. Kom ihåg att det är du som styr diskussionen. Fråga henne vad det är som känns svårt, tråkigt eller nedvärderande och vad som skulle behövas för att hon ska känna annorlunda.
STEG 3. Försök att avrunda samtalet positivt, men var tydlig med att både du och hon måste acceptera faktum. Föreslå som ett första steg att hon jobbar i den nya rollen ett par månader och att ni sedan gör en utvärdering. Och att du självklart finns som stöd om hon behöver.
CHARLOTTA WIKSTRÖM
GÖR: Senior advisor på Stardust Consulting.
ÅLDER: 67.
KÄND FÖR: Har skrivit bästsäljaren Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.
KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Comhem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.
