Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Utrikesfödda kvinnor utesluts från jobben

Genom att sänka kraven och anställda på potential istället för expertis skulle utrikesfödda kvinnor få en större chans på svensk arbetsmarknad, skriver Andrea och Mark Ahlenius.
Publicerad
spelpjäser på ett bord
Sverige är i skriande behov av arbetskraft inom vissa branscher. Samtidigt ställs höga kompetenskrav som gör att en stor del av utrikesfödda inte har en chans att komma in på arbetsmarknaden, skriver Andrea och Mark Ahlenius. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett nytt land – nya möjligheter, eller? En ny kultur att sätta sig in i, ett främmande språk att lära sig, migrationstrauman att bearbeta och inget kontaktnät att vända sig till, men hoppet om självförsörjning och att komma in på den svenska arbetsmarknaden finns. Vrid fram tiden och åtta år senare är situationen densamma. Detta är verkligheten för varannan nyanländ i Sverige, men framför allt de utrikesfödda kvinnorna.

Sverige har länge haft en omfattande invandring men svårt att etablera dessa individer i arbetslivet. Generellt är utrikesfödda oftare arbetslösa och i lägre utsträckning sysselsatta än svenskfödda. Etableringsmönstret varierar även mellan olika grupper; utrikesfödda män får ett ”första riktigt jobb” dubbelt så snabbt som kvinnorna. 

Samtidigt som utrikesfödda kvinnor har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden råder det stor brist på kompetens inom flera branscher. 

Sänk språkkraven 

Den svenska arbetsmarknaden har höga krav på formell utbildning och språkkunskaper. Särskilt markant är det inom kvinnodominerade bristyrken där utbildningskraven är högre än i mansdominerade bristyrken. Eftersom utrikesfödda kvinnor generellt har lägre utbildningsnivå än utrikesfödda män, påverkas kvinnors möjlighet till etablering på arbetsmarknaden i större utsträckning.

Exempelvis kräver hemstäd höga svenskkunskaper då man förväntas ha kundkontakt, men oftast finns det inga språkkrav för exempelvis en diskare. 

Det går att sänka kraven och ta fram inkluderande jobbeskrivningar  – varför finns de? För vilka arbetsuppgifter? Det leder oftast till förtydliganden eller att man kan ta bort vissa krav helt. Exempelvis behövs det sällan i praktiken den språknivå som först efterfrågas för att utföra ett bra och gediget arbete. 

Anpassa tjänster

Både inrikes och utrikesfödda kvinnor bär ett större omsorgsansvar jämfört med män. Många kvinnor axlar det större ansvaret över barn och hem, och faktorer som resväg och obekväma arbetstider påverkar mängden och typen av jobb de kan söka. 

Arbetsgivare kan se över möjligheterna att anpassa tjänsten och erbjuda villkor som möjliggör för kvinnor att komma i arbete. Det kan innebära att ändra arbetspassets starttid för att passa en kvinna som behöver lämna på förskolan. För ensamstående mammor där helgarbete ofta är en omöjlighet kan anpassningen vara att förlägga arbetet främst på veckodagar. 

Majoriteten av jobb i Sverige förmedlas genom kontakter, något man som ny i Sverige ofta saknar. När dessutom tidigare eventuell utbildning och arbetslivserfarenhet inte alltid är direkt överförbar till den svenska arbetsmarknaden, försämras chanserna att få jobb ytterligare. 

Det finns mer utrymme för anpassning än vad många arbetsgivare först tror. Det handlar ofta om mindre justeringar och viljan att satsa mer på till exempel driv och potential än fullfjädrad kompetens. Ungdomar i Sverige som sällan har bred arbetslivserfarenhet anställs ofta med motivering att det finns potential och rum för utveckling. Även nyanlända med lite erfarenhet bör kunna anställas av samma skäl. 

Se potentialen 

Arbetsgivare bör vara villiga att se över kravprofilen för tjänsten. Genom att anpassa arbetsuppgifter kan en tjänst ha en lägre kravprofil inledningsvis och utvecklas över tid. I flertalet tjänster där vi i vårt uppdrag har tillsatt nyanlända har arbetsgivare till en början en viss önskan, exempelvis att tillsätta en kock. Justeringen i detta fall skulle kunna innebära att anställa en nyanländ med tidigare erfarenhet som köksbiträde eller med liknande förkunskaper, som har en vilja att bli kock, och över tid utveckla denne till att bli kock.

Kompetensen finns i Sverige men vi måste kunna ta vara på den. Om vi vill vara ett land där möjligheterna finns och är tillgängliga för alla, måste förutsättningen att kunna påverka sitt eget liv och vara självförsörjande även vara tillgängligt för de utrikesfödda kvinnorna. Med genomtänkta insatser kan vi råda bot på den skriande kompetensbrist som branscher lider av, men det förutsätter att vi alla drar vårt strå till stacken. 

/Andrea Ahlenius & Mark Ahlenius, grundare av Jobbentrén

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Våga prata med varandra på kontoret

En pik inlindad i ett skämt, eller en komplimang med en besk knorr på slutet. Anställda uttrycker ofta kritik på ett indirekt sätt. Vi måste våga prata med varandra på arbetsplatsen, skriver Åsa Welinder.
Publicerad 23 september 2025, kl 09:30
Glada och arga gubabr
Sluta linda in kommentarer i sarkasmer och skämt. Våga prata med dina kollegor på ett rakt sätt, skriver Åsa Welinder. Foto: Colourbox/privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Har du någon gång lämnat ett jobbmöte med en klump i magen? Något har sagts, inlindat i en komplimang, men med en besk knorr på slutet. Det får dig att tveka, att undra. 

Eller har du en kollega som alltid verkar frustrerad men aldrig säger det rakt ut, utan i stället levererar små pikar på löpande band?

Då har du förmodligen blivit utsatt för passiv aggressivitet. Det vill säga när en person uttrycker ilska, missnöje eller frustration på ett indirekt sätt. Begreppet myntades under andra världskriget av USA:s försvarsdepartement, som rapporterade att soldater visade sitt missnöje genom att vara trumpna, passiva och förhala order. På 1950-talet hamnade passiv aggressivitet som diagnos i den amerikanska psykiatrins diagnosmanual. Inte förrän år 2013 togs den bort helt. Vem vet, kanske hann man inte med alla diagnoser.

Många duckar för ärlighet och väljer istället att himla med ögonen

Är det bara jag som tycker att passiv aggressivitet blivit allt vanligare i samhället i allmänhet, och på arbetsplatsen i synnerhet? Att allt för många duckar för ärlighet och i stället väljer att himla med ögonen, leverera syrliga kommentarer, ignorera mejl eller scrolla på telefonen under möten ”för personen måste på något sätt visa att hen absolut inte har tid att sitta där”. Eller att någon går bakom ryggen på kollegan i stället för att prata direkt med dem. 

När jag är ute och föreläser om omedvetna härskarbeteenden, det vill säga förminskande beteenden, brukar det väcka massor av igenkänning och tankar hos deltagarna. Alla är överens om att den här typen av beteende inte får slå rot. Ingen vill mötas av undertryckt ilska så fort de sätter foten innanför jobbdörren. Ändå förekommer det hela tiden.

När jag söker efter statistik och forskning runt passiv aggressivitet på arbetsplatsen, läser jag mycket om mobbning, utfrysning och härskartekniker, men förvånansvärt lite om passiv aggressivitet. Ändå vittnar de artiklar jag hittar om att det här är ett beteende som kan sänka en hel arbetsplats. En tredjedel av alla yrkesverksamma har någon gång utsatts för osunda beteenden. 

 Det här är ett beteende som kan sänka en hel arbetsplats

Varför pratar vi inte mer om det här? Det här är vad jag tror: I Sverige sitter Jante i ryggmärgen. Vi vill inte sticka ut, vi älskar konsensus, och vi vill absolut inte skapa ”dålig stämning”. Men kanske har vi missförstått vad dålig stämning är. Vi gottar oss åt amerikanska filmer där kontorsmaterial viner genom luften och det ryker ur öronen. Från vår bekväma tv-soffa drar vi en lättnadens suck över att ”så har vi det inte i Sverige. Här behärskar vi oss minsann.” 

Vi tänker svart eller vitt. Antingen biter vi ihop tills frustrationen sipprar ut i form av syrliga kommentarer, eller så exploderar vi. Vi glömmer någonstans bort att ilska är en lika naturlig känsla som glädje. Och att ärlighet, förmedlad med respekt, alltid varar längst. Problemet är inte att vi bråkar för mycket, utan att vi gör det för lite, och på fel sätt.

Passiv aggressivitet föds ur konflikträdsla, frustration, avund och missnöje. Så länge vi tror att ”god stämning” är detsamma som att tiga och uthärda, kommer det som bubblar under ytan fortsätta skada både människor och organisationer. Jag tror inte att rak kommunikation skapar dålig stämning, tvärtom. Det är rädslan för den som gör det.

En italiensk väninna sa en gång till mig: ”Vad är det för fel på er svenskar? Varför kan ni inte bara säga vad ni tycker? I Italien ryker man ihop, sen blir man sams och går vidare.”

I stället för att leka gissningsleken borde vi alla ta ett personligt ansvar för att bli mästare i att ge och ta feedback. Dessutom, varför inte införa det som obligatoriskt ämne redan i skolan?

Helt enkelt bli lite mer som italienarna.

/Åsa Welinder, relationsstrategisk coach.