Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Brister i chefers kunskap om arbetsmiljö
Vart fjärde arbetsmiljöombud underkänner chefens kunskaper om risker i den psykosociala arbetsmiljön. Det visar Unionens arbetsmiljöbarometer.
Det är sex år sedan OSA – föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö - infördes i arbetslivet för att råda bot på de växande problemen med framförallt stress. Nu visar Unionens senaste arbetsmiljöbarometer att kunskapen om arbetsmiljöfrågor hos arbetsgivare och chefer blivit bättre sedan OSA infördes.
Maria Steinberg, jurist och docent i arbetsmiljörätt, anser att föreskriften gett arbetsmiljöfrågorna legitimitet och är ett stöd för alla som jobbar inom HR.
– När OSA kom satte många HR-anställda igång utbildningsinsatser och där cheferna deltagit verkar det ha fungerat. Det är kul att det faktiskt blivit bättre, även om det är långt ifrån bra överallt, säger hon.
Tummen ner för chefers kunskap
Det finns stor förbättringspotential. Knappt hälften av de tillfrågade arbetsmiljöombuden anser att deras chefers kunskap om de psykosociala arbetsmiljöriskerna är bra eller mycket bra. Var fjärde gör tummen ner för chefernas kunskap i ämnet.
– Många chefer anställs för att de är duktiga inom sin profession, men varför inbillar man sig att de ska kunna handskas med de här frågorna utan utbildning?
– De riktigt duktiga cheferna går naturligtvis arbetsmiljöutbildning av intresse, men resten borde kanske inte få ut hela sin chefslön innan de gått en utbildning. En fiffig idé från ett ombud på dåvarande Televerket, säger Maria Steinberg.
Maria Steinberg anser att mellanchefer bör ha egna skyddsombud, eftersom de pressas av både vd och medarbetare Hon slår också ett slag för regelbundna arbetsplatsträffar och betonar vikten av att vd och ledningen engagerar sig i frågorna.
– Då kommer det att hända saker. Det ligger dessutom i ledningens eget intresse – kostnaden för arbetsgivare som inte är rädda om sin personal är enorm, säger Maria Steinberg.
Har du tillräckliga kunskaper i arbetsmiljö?
Johan Robinson, Teknisk chef på Red Hat EMEA.
– Nej, men jag är chef över tolv it-arkitekter i lika många länder, så det vore omöjligt för mig att sätta mig in i alla aktuella länders olika arbetsmiljölagar. Jag har en dialog med min personal om allt som rör deras arbetsplats och arbetsmiljö - de flesta av medarbetarna jobbar hemifrån men alla har även tillgång till kontor. Dessutom kan jag konsultera vår HR-avdelning i respektive land i de fall jag behöver stöd.
Johan Jacobsson, CEO, Sylog Sverige AB.
– Som företag har vi goda kunskaper på området. Vi jobbar en hel del med arbetsmiljöfrågor och har ett genomtänkt arbete för att alla ska känna trivsel, delaktighet samt stöd i sin kompetensutveckling. Det ökade distansarbetet innebär nya och ibland utmanande frågeställningar. Vi jobbar kontinuerligt med att komplettera och uppdatera våra kunskaper för både ledare, HR och skyddsombud. Med det känner jag mig trygg, även om det såklart alltid finns områden att utveckla.
Carina Andersson, enhetschef på Svenska Röda Korset
– Ja, jag tycker jag har goda kunskaper – delvis för att jag själv tidigare jobbat några år med HR-frågor men också för att min nuvarande arbetsgivare har ett aktivt arbete med chefs- och ledarskapsfrågor. Min uppfattning är att vårt HR-team är duktigt på att regelbundet diskutera arbetsmiljöfrågor med oss chefer, ge oss den utbildning vi behöver och ofta påminna oss om vad det innebär att ha ett arbetsmiljöansvar.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
