Hoppa till huvudinnehåll
Jobbrelationer

Generationernas olikheter – sanning eller myt?

Född på 60-talet? Då är du flexibel och självständig. 90-talist? Då får du allt serverat på fat. Dessa föreställningar är förstås grova generaliseringar. Men det finns forskare som menar att arbetsgivare bör fundera över hur de bemöter folk ur olika generationer.
Niklas Hallstedt Publicerad
Illustration: Mia Olofsson

Att vi delar upp varandra i olika generationer är inget nytt. När historikern Dick Harrison listar historiens ”värsta” generationer börjar han med de unga i Aten, vars leverne Sokrates ondgjorde sig över 400 år före vår tideräknings början.

Nu har generationstänkandet också slagit igenom på bred front när det kommer till företagens sätt att se på sina anställda. Ett tydligt exempel är Migrationsverket, som i en internrapport för några år sedan utmålade ”curlade 80-talister” som orsak till företagets ineffektivitet. Kritiken lät inte vänta på sig från dem som tyckte att det var alltför hårdraget.

Det finns anledning att inte generalisera alltför mycket, anser Linus Jonkman, personalchef och författare, som bland annat skrivit boken Generationsanpassat ledarskap – från Pearl Harbor till Pearl Jam.

– Jag tror att det är relevant att titta på generationer så länge det inte blir fördomsfullt. Bara för att du är man och född på 1960-talet så kan jag inte säga vem du är. Däremot kan jag fundera på vad tiden då du vuxit upp kan ha betytt för dig.

För företagen är det viktigt att vara lyhörda. Annars blir de omsprungna, inte minst när det handlar om att rekrytera ny personal, menar Linus Jonkman.

– I början av 1990-talet var det företag som IBM som var populära, företag som var stabila och där man kunde tjäna pengar. I dag är det i stället start ups som gäller. Man vill jobba på företag där man kan vara sig själv. Lönen är inte längre det allra viktigaste, i stället har meningsfullheten i arbetet tagit över.

– Det är de företag som är duktigast på att förklara vad de gör som lyckas bäst. Förr kunde man kanske ge en stenhuggare hans verktyg och säga till honom att jobba i åtta timmar, numera måste man berätta att han är delaktig i att bygga en katedral.

När medarbetarna har förändrats har också chefens roll blivit annorlunda. Hen har gått från att vara en auktoritär ledare till en kreativ coach. Numera är chefen en del av teamet och en person som medarbetarna mycket väl kan vara kompis med.

En utmaning för chefen är att det i normalfallet finns medarbetare i olika åldrar. Behöver de behandlas på olika sätt?

– Jag tror att det bästa man kan göra är att ge de anställda stor frihet i det de gör. Det gagnar alla och provocerar ingen, säger Linus Jonkman.

Läs mer: Unga talanger utmaning för chefen

På forsknings- och konsultföretaget Kairos Future har man gjort ett antal studier om olika generationers världsbilder och beteenden. Thomas Fürth, forskningsledare och docent i historia, menar att de yngsta på dagens arbetsmarknad framför allt är intresserade av ”den lilla världen” – för dem är det inte de stora samhällsproblemen utan familjen som står i fokus.


Illustration: Mia Olofsson

Olika grupper måste behandlas på olika sätt – men sedan måste man ändå se varje individ

– Vi ser en omsvängning framför allt bland de sena 90-talisterna: de vill ha fasta arbetstider och trygga anställningar. De tycker inte att arbetet är meningsskapande och vill ha en tydlig gräns mellan arbete och fritid.

Nu är det inte så enkelt att en hel generation omfattar exakt samma värderingar. Därför delar Kairos Future in generationerna i fyra undergrupper:

➧ De som gillar belöningar och frihet – personer som återfinns exempelvis inom IT-sektorn.

➧ De som föredrar engagemang kombinerat med frihet – som ofta är högutbildade.

➧ De som vill ha engagemang men även trygghet – vanligt bland vårdpersonal.

➧ De som vill ha belöningar kombinerat med trygghet – ofta personer med lägre tjänstemannajobb.

Bland unga på arbetsmarknaden är det vanligast att vilja ha engagemang kombinerat med trygghet, men även de som framför allt vill ha engagemang och frihet utgör en stor grupp.

– För arbetsgivarna är det svårare i dag, det finns flera olika grupper att ta hänsyn till och som man måste behandla på olika sätt. Men man ska vara medveten om att det här är kartor, inte verkligheten. Det är ett bra sätt att orientera sig, men sedan måste man ändå se varje individ, säger Thomas Fürth.

Även Anders Parment, generationsforskare och ekonom, anser att det gäller att förstå varje specifik generation. De förändringar som sker i samhället sätter sina avtryck i individerna.

– Se till exempel på dem som är födda på 1940-talet, säger han, som själv är 70-talist.

– Bråka aldrig med en 40-talist, speciellt inte om det är en man. Se på Carl Bildt, Leif GW Persson, Jan Guillou och Bert Karlsson. Visst finns det ett mönster där: blir de motarbetade är de inte lätta att tas med.

Vid det här laget har de flesta 40-talisterna pensionerats, i stället har det kommit nya generationer med andra karaktärsdrag och behov.

– De som är unga i dag har vuxit upp i en miljö där marknadskrafterna styr och man har haft valfrihet ända från förskolan. De är mer rakt på sak än tidigare generationer och mer benägna att ställa frågor, säger Anders Parment, som menar att den nuvarande trenden är att företagen curlar sina medarbetare av rädsla för att inte vara attraktiva nog.

– En del företag lägger massor med resurser på kuddrum och fredagsbarer, men mindre på vad man gör och levererar. Det där kan gå för långt. För unga människor i dag har det blivit allt viktigare att ha ett meningsfullt arbete, säger Anders Parment.

GENERATION X, Y & Z

En populärvariant av generationsindelning:

  • Generation X (födda 1961–1980): den ironiska generationen, anses vara självständig, flexibel och pragmatisk.
  • Generation Y (födda 1981–1995): karriärister, sägs vara självupptagna, krävande och ha synpunkter på det mesta.
  • Generation Z (födda 1995 och senare): tycker att familjelivet är viktigare än jobbet, toleranta och öppna, curlade från barndomen och krävande.  

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Jobbrelationer

Så bemöter du en foliehatt på jobbet

Ledningen är ond, alla är emot mig, min chef motarbetar mig. Konspirationsteorier kan frodas i det lilla och det stora. Så motverkar du dem, enligt folkbildaren och ufo-experten Clas Svahn.
Lina Björk Publicerad 6 oktober 2025, kl 06:01
Foliehattar och Clas Svahn. Så sprids konspirationsteorier på arbetsplatsen – och så kan du som chef eller kollega förebygga dem, enligt experten Clas Svahn.
Har du kollegor som är övertygade om att chefen är en ondsint rymdvarelse och ledningsgruppen egentligen bara är ute efter att sätta dit de anställda? Konspirationsteorier gror där maktlöshet slagit rot. Men det finns saker att göra, säger folkbildaren Clas Svahn. Foto: Shutterstock/Stefan Svensson

En konspirationsteori är just en teori, men har en förmåga att sprida sig. Indicier görs till bevis och något påstås vara sant, för att vi inte vet säkert att det är falskt.  Hos vissa blir bristen på information ett tecken på att konspirationen faktiskt existerar. Även på jobbet kan myter och teorier få fart. 

Varför uppstår konspirationsteorier på arbetsplatsen?

– Konspirationsteorier skapas för att det finns ett underskott av det man vill veta. Ofta beror det på att exempelvis ledningen inte berättar allt de vet och då skapas en alternativ bild. Även om man försöker rätta till felet i efterhand så hjälper det inte. Då har man skapat en misstanke och människor tror att det som berättats är ytterligare en dimridå, säger Clas Svahn.  

Finns det ett behov av konspirationsteorier på jobbet för att skapa gemenskap? 

– Det finns alltid ett behov av att vara som alla andra och höra till en grupp. Men de bubblorna som skapas av detta är inte av godo. När jag jobbade som skyddsombud så träffade jag anställda som hävdade att de hade ledningen emot sig. Det berodde oftast på att de inte hade tillgång till ledningens öra. Det fanns ingen som såg dem eller lyssnade. Det skapades ett vi och dem, en yttre fiende. Det gav en känsla av gemenskap men orsakade också polarisering mellan grupper. 

Vilka medarbetare är mest sårbara för konspirationer?

Kan mina kollegor ha egenskaper som gör dem mer sårbara för konspirationsteorier? 

– Ja, människor som upplever sig maktlösa, som inte blir lyssnade på eller sedda har större benägenhet att fastna i alternativ information. Som chef och ledare är det viktigt att skapa aktiviteter som svetsar samman gruppen. Att vara en närvarande och omtänksam ledare är väl investerad tid. 

Hur ska jag bemöta en foliehatt till kollega?

– Det är tufft. De som är mest förlorade i konspirationsteorier är svåra att rubba. Jag träffade en kvinna som trodde att jorden var platt för några månader sedan. Ingenting jag sa bet på hennes övertygelse, det var bara ytterligare bevis för att allt var en stor sammansvärjning. Fakta är sällan lösningen, däremot om man kan visa andra ”plattjordare” som erkänt att de haft fel, kan det få effekt. 

Så kan chefer och kollegor bemöta konspirationsteorier

Hur kan en arbetsplats motverka konspirationsteorier?

– Var transparent och informera om förändringar. Och som ledning – var närvarande och tillgängliga. När jag växte upp gick det att få tag på Olof Palme på telefon. Ska man få tag på ett företag i dag hamnar man i bästa fall hos en pressavdelning, i värsta fall hos en AI-styrd chatt. Samhället har blivit mer stängt i dag och när det inte går att få tag på dem som sitter på svaren beger man sig någon annanstans. Konspirationsteorier är den maktlösas sätt att hantera situationen.