Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

5 heta ledarstilar

Agilt, coachande, situationsanpassat, lean, värdebaserat och kommunikativt. Trenderna inom ledarskap skiftar snabbt. Vad innebär de olika metoderna? För vem passar de? Vilka för- och nackdelar finns? Här är de fem populäraste ledarstilarna just nu!
Publicerad
Björn Larsson Ask/TT
Jan Carlzon förändrade synen på ledarskap i Sverige under 80-talet. Här i mitten av 90-talet. Björn Larsson Ask/TT

Ledarskapstrenderna kommer och går. Det kan vara svårt att hänga med i svängarna bland olika stilar, modeord och managementkoncept.

Läs mer: Alla har en åsikt om chefen

I Sverige kom den stora ledarskapsboomen i början av 80-talet. Då inleddes ett paradigmskifte med SAS:s dåvarande koncernchef Jan Carlzon inom svenskt ledarskap. Med buller och bång plattade Carlzon ut organisationen, skapade delaktiga medarbetare, närvarande chefer och satte kunden i fokus. År 1985 skrev han ”Riv pyramiderna” och sedan dess har ingenting varit sig likt. Boken blev en internationell managementklassiker och Sveriges mest sålda ledarskapsbok någonsin.

Jan Carlzon citerade Ingmar Bergmans devis ”Ledarskap är att ge människor en roll i ett sammanhang som är större än de själva”. Och i den andan rev Janne Carlzon inte bara pyramiderna utan även synen på dåtidens chefer och banade vägen för framtidens ledare.

– En chef är en position i en hierarki. En ledare är däremot en person som inger förtroende. Men det är en glidande skala mellan att vara chef och ledare, säger Kjell Lindström, föreläsare, författare och vd för kunskapsföretaget Noden.

Läs mer: 5 vanliga chefsmyter

Med den nya synen på ledarskap på 80-talet kom också en flod av managementkoncept för att drilla och utveckla människor att leda organisationer och företag. Det  är något som har fortsatt med oförminskad styrka i snart 40 år även om trenderna oupphörligen förändras i takt med samtiden.

 

Coachande ledarskap

Bakgrund: Har sina rötter i sportvärlden där coachen hjälper idrottsutövaren att vässa sina prestationer och nå sina mål. Ordet kommer ursprungligen från ungerskan och betyder vagn (från byn Kocs), vilket i förlängningen innebär att ta personer från en punkt till en annan. Inom ledarskap har det coachande förhållningssättet varit den förhärskande metoden i flera år. Det kom stort efter millennieskiftet men fick sig en snyting efter debatten om Arbetsförmedlingens coacher. Nu börjar populariteten plana ut något.

Vad går det ut på? Att stötta medarbetaren att hitta egna lösningar och få motivation. Den coachande ledaren ger inte råd eller säger ”Gör så här”, utan finns i stället till hands som ett bollplank. Hen lyssnar efter medarbetarens inneboende kunskap och idéer. Genom frågor och samtal förs medarbetaren till sina mål. Det är en informell ledarfilosofi med utgångspunkt i individens eller medarbetarens egen vilja till lärande och utveckling.

Vem/vilka passar det? Människor med självständiga jobb som själva har frihet att fatta beslut och sätta sina egna mål.

Fördelar: Skapar engagemang, är demokratiskt och ickehierarkiskt. Både chefen och medarbetaren vet bäst. Har en positiv syn på människan och hennes inneboende resurser. Självgående och självständiga medarbetare ger chefen mer tid att planera långsiktigt.

Nackdelar: Passa inte organisationer där det mesta är uppstyrt och planlagt. Personorienterat vilket kan innebära att helhetsperspektivet missas. Samtalen tar tid.

Kan uppfattas som flummigt och skapa irritation över otydlighet om ledaren hela tiden bollar tillbaka frågan till medarbetaren; vad tycker du själv?

 

Situationsanpassat ledarskap

Bakgrund: Kom redan i slutet av 60-talet, rönte stort intresse på 80-talet och har nu fått en revival.

Vad går det ut på? Ledaren anpassar och växlar snabbt sin ledarskapsstil till olika situationer och personer, precis som namnet antyder. Det finns fyra typer av stilar:

Instruerande: Hög grad av detaljstyrning, instruktioner och tät uppföljning. Tonvikt på struktur. Lämpligt när medarbetarna saknar erfarenhet eller kompetens för uppgiften eller där arbetsgruppen är ny.

Deltagande: Ledare och medarbetare fattar beslut tillsammans. Stödjande ledarskap. Lämplig ledarstil när uppgifterna bygger på samarbete och medarbetarna är erfarna.

Delegerande: Beslutsfattande och genomförande delegeras till gruppen eller enskilda. Lämpligt när du leder medarbetare som är självgående, erfarna och kunniga inom områden som kräver självständigt arbete och mindre samarbete.

Rådgivande: Ledaren tar besluten, informerar medarbetarna och stöttar genom konkreta råd. Lämplig när du har oerfarna men kompetenta medarbetare. Ledaren ger ramar och strukturer tills medarbetaren blivit varm i kläderna.

Vem/vilka passar det? För företag och personer i förändring som behöver flexibilitet och snabba ryck.

Fördelar: Anpassas efter organisationens och medarbetarnas mognads- och kunskapsnivå. Chans till skräddarsydda lösningar.

Nackdelar: Ställer höga krav på ledarens förmåga att tolka och läsa av personer och situationer.  Risk för felbedömningar och att medarbetare känner sig missförstådda.

Tungrott för chefen som ständigt måste vara flexibel.

 

Agilt ledarskap

Bakgrund: Uppstod i IT-branschen 2001 som en motreaktion mot långsamma och formella metoder, exempelvis ”vattenfallsmetoden” (där utvecklingen sker som ett flöde nedåt genom olika faser). Engelskans agility betyder vighet, kvickhet på svenska. Är just nu den hetaste ledarskapstrenden.

Vad går det ut på? Att snabbt kunna anpassa sig efter omvärldens svängningar. Mål, visioner och kommunikation är viktigare än detaljer och formaliteter. Processen beskrivs ofta genom scheman som löpande utvärderas och förbättras. Fokus är hela tiden riktat framåt i tiden och det är minst lika viktigt vilka krav företagets kunder kommer att ha i framtiden som vilka krav de har nu. Medarbetare och kunder står i centrum.

Lean är en agil metod som kommer från bilindustrin. Förknippas med massproduktion, effektivitet och minskade kostnader. 

Scrum är en annan agil metod som används främst för systemutveckling. Fokuserar på vad som ska utvecklas snarare än hur.

Vem/vilka passar det? Snabbrörliga och kundanpassade organisationer. Kräver hög grad av engagemang och hög flexibilitet.

Fördelar: Passar den föränderliga samtiden. Rollen som ledare är mindre framträdande, teamet har mer ansvar. Gillar du att jobba med tydliga mål och att växa på ett sätt som passar ett lättrörligt företag kommer du att känna dig hemma.

Nackdelar: Rollen som ledare är mindre framträdande, teamet har mer ansvar. Många möten. Ibland brist på långsiktig planering. Kan avfärdas som en modetrend. Slimmade arbetsplatser ökar stressen.

 

Kommunikativt/pedagogiskt ledarskap

Bakgrund: Kom stort på 90-talet och har nu åter väckt intresse.

Vad är det: Ett förhållningssätt mer än en ledarstil. Till motsats mot toppstyrda organisationer krävs allas medverkan och att företaget lyssnar på och har förtroende för personalens åsikter. Bra kommunikation mellan medarbetare, ledning och intressenter är själva förutsättningen för modellen - och för att företaget ska bli framgångsrikt. 

För vem passar det: Komplexa organisationer som vill vässa ledare och medarbetare att nå målen. 

Fördelar: Skapar delaktighet och engagemang. Kan leda till en dynamisk arbetsplats. Passar dagens informationssamhälle där det finns olika plattformar att föra fram information och budskap. Kan ge stort genomslag.

Nackdelar: Fordrar fingertoppskänsla och att kunna sålla information, annars risk för felbedömningar. Kan leda till långbänkar och många möten. I värsta fall ”mycket snack och lite verkstad”.

 

Värdebaserat ledarskap

Bakgrund: Har likheter med vad som på 80-talet kallades kreativt ledarskap. Den hetaste managementtrenden just nu.

Vad är det: Att hitta organisationens eller företagets unika värden. Nyckelord är  bland annat DNA och kärnvärden. Ledaren är en förebild som själv lever sina värden. Tillit är viktigt.

För vem passar det: Företag eller organisationer i förändringsprocess som vill bryta med en gammal kultur och staka ut en ny kurs framåt. Bygger på långsiktighet och lämpar sig mindre bra för korta projekt.

Fördelar: Bygger på en sammanhållning där medarbetare och chefer håller ihop och skapar en ”tribe” runt gemensamma värden. Engagemang, stor gemenskap och trivsel.

Nackdelar: Toppstyrt, litet utrymme för ifrågasättande. Kan bli flummigt och oprecist.

Källa: Kjell Lindström, Noden.

Läs mer: Varför ska chefen gå på kurs?

Oavsett om du är chef eller medarbetare vill vi veta vad en bra chef är för dig. Du kanske har exempel på när en chef utmärkt sig eller lyft dig? Och du som själv är chef - vilken typ av ledare eftersträvar du att vara? Dela med dig i sociala medier under #enbrachef.

 

Gertrud Dahlberg

Ledarskapstoppen

Hetast: Värdebaserat och agilt.

På väg ned: Coachande.

Uppstickare: Situationsanpassat.

Bubblare: Kommunikativt/pedagogiskt.

Kjell Lindström, Noden.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Så visar du empati med handling

Genom empati kan du hjälpa dig själv som chef och dina medarbetare att må bra. Och dessutom bidra till lönsamhet och innovation. Ett så kallat compassionfokuserat ledarskap bygger på medkänsla.
Gertrud Dahlberg Publicerad 8 april 2026, kl 06:01
Medkänslans magiska makt. Modernt ledarskap handlar allt mindre om självförverkligande och mer om att ha medkänsla, menar psykologerna Alexandra Thomas och Gabriela Jones. Illustration: Li Rosén

Vill du kunna leverera på topp och må bra? Lyfta både medarbetare och resultat? Ja, då finns det en kort och kärnfull fråga som du ständigt bör ställa dig: Hur kan jag som ledare bäst vara till hjälp? Den frågan är själva grundbulten i ett så kallat compassionfokuserat ledarskap, vars syfte är att sätta människan i centrum och främja en stöttande arbetskultur. Något som blir alltmer nödvändigt i vår svajiga samtid.

– Vi lever i en omvälvande, otrygg och polariserad tid för såväl människor som organisationer. Dessa påfrestningar triggar inte sällan individualism och konkurrens. För att kunna möta dagens komplexitet och oförutsägbarhet behövs en motvikt, där vi återknyter till varandra och aktiverar vår compassion, säger Alexandra Thomas, som är psykolog, specialist i organisationspsykologi.

Tillsammans med kollegan Gabriela Jones har Alexandra Thomas skrivit boken Compassionfokuserat ledarskap – en guide till den humana arbetsplatsen, som nyligen vunnit priset Årets HR-bok.

Där framhåller författarna att dagens ledare i högre grad än tidigare måste kunna ta till vara medarbetarnas kollektiva intelligens och innovationsförmåga för att skapa förutsättningar till ett meningsfullt och hållbart arbetsliv.

EMPATI I HANDLING

Compassion är en medfödd mänsklig förmåga som kan översättas med medkänsla. Men till skillnad från det svenska ordet innefattar begreppet inte en renodlad känsla. Compassion är ett aktivt val som leder till ett agerande – empati i handling. I dag är compassion ett etablerat och internationellt forskningsbegrepp.

Tidigare har många chefer strävat mot självförverkligande, ensamt presterande och att nå sin fulla potential. Men nu börjar ledarskapet vridas mot samarbete, tillit, trygghet och engagemang, skriver de i boken.

– Att leda med compassion är ett sätt att förverkliga sådana värden. Det innebär att du som ledare kan uppmärksamma och acceptera att dina medarbetare och du själv ibland har det kämpigt eller inte mår bra. Och att du då har en vilja att försöka förstå och att agera hjälpsamt, förklarar Alexandra Thomas.

Hon framhåller att forskning visar att samhörighet och vilja att arbeta tillsammans dessutom främjar lönsamhet. Till skillnad från otrygghet och härskarteknik, som skapar stress och leder till sämre resultat.

Chefer måste agera – inte bara känna empati

Men att leda med compassion ska inte viftas bort som något fluffigt och flummigt. Medkänslan är inte att förväxla med mesighet. Den bygger på aktiva handlingar, medvetna intentioner och kallas också ”empati i handling”. Syftet är bland annat att skapa resultat, välmående och konkurrensfördelar. Inte att vara snäll och omtyckt.

– Ett medkännande ledarskap är ofta ett krävande förhållningssätt. Det kan exempelvis vara att våga ge tuff men respektfull feedback till en medarbetare som inte levererat enligt förväntan.

– En compassionfokuserad ledare är aktivt modig och duckar inte. Men handlingen utgår i grunden från medkänsla och empati. En medarbetare som underlevererat kanske riskerar att få sparken om du inte ingriper i tid. Då är det snällaste du kan göra att vara rak och tydlig, menar Alexandra Thomas.

FEM FINA FÖRDELAR

1 Minskad stress och ökad resiliens, uthållighet.

Compassion stärker förmågan att möta motgångar med större lugn.

2 Ökad känsla av meningsfullhet och produktivitet.

Stärkt förmåga att vara produktiv även i utmanande situationer.

3 Bättre relationer. Compassion främjar sociala och hjälpsamma beteenden, vilket leder till bättre samarbete.

4 Stärkt psykologisk trygghet. Compassion skapar en kultur av trygghet och tillhörighet. Det leder till bättre prestationer och kreativitet.

5 Ökad stabilitet. Compassion i ledarskapet minskar sjukfrånvaro och personalomsättning, vilket stärker organisationens långsiktiga stabilitet. 

I det dagliga arbetet visar sig compassion genom små stöttande gester. Främst genom att försöka förstå och inse att vi alla är mänskliga och ofullkomliga. Det innebär att kunna möta medarbetare genom att lyssna öppet och nyfiket och ställa frågan om hur du bäst kan vara till hjälp. Lika viktigt är att du visar dig själv samma vänliga omsorg, självmedkänsla.

– Den gör också att du känner mer samhörighet med andra som har det svårt. Något som är centralt för ett compassionfokuserat ledarskap.

Självmedkänsla hjälper även dig som ledare att bli mindre självkritisk och bättre på att förstå dina egna tankar och känslor, menar Alexandra Thomas.

En annan bärande idé är förmågan till självreglering. Det innebär att kunna förhålla sig till känslor i stället för att reagera impulsivt utan att reflektera. Men det betyder inte att du ska trycka undan eller kontrollera det du känner så att du exempelvis aldrig visar att du blir arg eller ledsen.

Självreglering - tänk så här

I en vardaglig situation kan självreglering se ut så här, beskriver Alexandra Thomas:

Under ett möte blir du kritiserad för ett misstag du gjort. Blodet kokar och du vill omedelbart försvara dig. Men i stället för att gå till aggressivt motangrepp tar du några djupa andetag. Kanske går du undan ett litet tag för att lugna ner dig. Du frågar dig själv: Varför känner jag mig så triggad? Måste jag verkligen bita ifrån eller finns det något annat sätt?

Kanske kommer du fram till att det bästa är att i lugn ton fortsätta diskussionen och tillstå att du gjort fel. Kanske behöver du berätta hur du resonerat, så att ni alla kan lära er av ditt misstag.

Men är inte det här att vika ned sig och bli trampad på? Nej, menar hon, det mest hjälpsamma är att skapa en tillåtande dialog.

– Om du inte hade självreglerat dig och i stället blivit arg kanske dina medarbetare tystnat, känt sig otrygga och rädda. Känslor som inte bidrar till kreativitet eller resultat.

Släpp prestigen och reflektera 

Självreglering och att ha koll på sina känslor är en av de viktigaste delarna i ett compassionfokuserat ledarskap.

– När ledare och medarbetare vågar visa sig sårbara, visar att de kan ändra sig och erkänner när de gjort fel, händer det något. Det skapar öppenhet och ofta drag under galoscherna i hela organisationen, säger Alexandra Thomas.

Att släppa prestigen och reflektera över sig själv som ledare kräver mod och är en ständig process av eftertanke.

Och det är något som efterfrågas alltmer, inte minst av yngre generationer.

– 2025 års Gallupundersökning visar att de mest uppskattade ledaregenskaperna är hopp, tillit, compassion och stabilitet. Sådana värden lägger grunden för ett på lång sikt hållbart, fungerande arbetsliv. 

VÄSSA DIN KOMPETENS

  • Ta som vana att sätta ett mål för dagen. Fråga dig exempelvis vad du vill uppnå eller vad du vill att medarbetarna ska känna efter ett möte med dig.
  • Stäm under dagen av med dig själv: Gör jag rätt sak just nu? Hur mår jag just nu?
  • När dagen är slut, försök att se hur väl du lyckats hålla dig till din intention och ställ dig frågor som: I vilka situationer höll jag mig till min intention? När nådde jag fram? Vad kunde jag ha gjort annorlunda?
  • Kom ihåg att ingenting är kört. I ett compassionfokuserat ledarskap befinner sig både du och medarbetarna i ständigt lärande och utveckling.
    Källa: Gabriela Jones och Alexandra Thomas.