Skvaller och skitsnack är besläktade. De bottnar i att vi människor har ett grundläggande behov av samhörighet och att tillhöra en gemenskap, menar Linda Hellquist. Både skvaller och skitsnack fungerar som ett sammanhållande trygghetskitt mot omvärlden. Den som inte hänger på utesluts ur flocken, för att sammanfatta det krasst.

Det är lätt att det utvecklas en gruppkultur där skitsnacket växer och frodas.

Men vad är det då egentligen för skillnad? Skvaller är ofta harmlöst och kan i bästa fall vara ett uttryck för att vi håller koll och bryr oss om andra. Skitsnacket däremot har sin grogrund i missnöje och i en känsla av att det har begåtts någon orättvisa. När tillvaron alltmer liknar en känslomässig tryckkokare blir skitsnacket en ventil. Att prata elakt om chefen, politiker eller framgångsrika kollegor blir ett sätt att pysa ut ilska över upplevda oförrätter och att försöka vända underläget till att få mer makt.

– Det är lätt att det utvecklas en gruppkultur där skitsnacket växer och frodas. Vill det sig illa kan det glida över i mobbning och utfrysning. Det är svårt att definiera var gränsen går, men det gäller att vara vaksam när någon enskild blir en måltavla för elakheter, känner obehag eller upplever sig utestängd från gruppen. För dig som chef är ett tilltagande skitsnack en anledning att stanna upp och reflektera, säger Linda Hellquist.

Kanske behöver du som chef arbeta med din egen utveckling.

En början är att försöka analysera stämningen i arbetsgruppen. Vad är det som gör att missnöjet växer? Kanske kan du låta medarbetarna svara på enkäter med parametrar som trivsel, inflytande med mera för att ringa in problemet – och se hur du ska gå vidare.

Det är också ett tillfälle att rannsaka dig själv som chef och fråga om du kan har någon del i det hela.

Läs mer: I dag bemöter chefen Lena skvaller och skitsnack på ett annat sätt

– Många gånger är det komplext och en chef behöver ofta ett bollplank utifrån för att kunna sortera, få distans till sin egen roll och reflektera över om det finns sidor hos sig själv som kanske kan balanseras. Det är också viktigt att försöka se till helheten och inte automatiskt lägga allt ansvar på sig själv. Ett yttre stöd, exempelvis en mentor, högre chef, coach eller psykolog kan hjälpa med en analys på flera nivåer, säger Linda Hellquist.

– Kanske behöver du som chef arbeta med din egen utveckling eller lyfta problemet till den högre ledningen. Eller lägga krut på en separat åtgärd i din arbetsgrupp.  Ofta är det värdefullt att kombinera insatser på individ-, grupp- och organisationsnivå, säger Linda Hellquist.
 

Gertrud Dahlberg