Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Varför kartlägga löner?
Fakta: kvinnliga tjänstemän tjänar i genomsnitt 9 300 kronor mindre än sina manliga kollegor. Men mer än vart fjärde företag struntar i att jämföra löner, trots att det är ett lagkrav.
Kollega reder ut: Varför ska man ha lönekartläggningar?
Kollega reder ut: Varför ska man ha lönekartläggningar?
1. Varför ska man ha lönekartläggningar?
Ännu finns en oförklarad löneskillnad mellan män och kvinnor. När faktorer som yrke, utbildning, ålder och arbetstid räknats bort var den enligt den senaste statistiken för 2012, från Medlingsinstitutet, 6,1 procent. Störst är den bland privatanställda tjänstemän där löneklyftan är 9,6 procent. Med hjälp av en lönekartläggning synliggör man de osakliga löneskillnader som kan finnas på en arbetsplats – även bland män – och korrigerar dem.
2. Hur ser reglerna ut?
Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning och analys minst vart tredje år. Finns minst 25 anställda ska det också upprättas en handlings-plan för jämställda löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och för-hindra osakliga löneskillnader eller anställningsvillkor som har direkt eller indirekt samband med kön. Finns det löne-skillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga arbeten ska dessa förklaras med sakliga skäl. Om det inte finns några sakliga skäl ska lönerna justeras. Finns det en fackklubb eller ett arbetsplatsombud på jobbet ska dessa vara med och göra kartläggningen. Behöver justeringar göras ska det ske inom tre år.
3. Hur många kartläggningar görs varje år?
Enligt Unionens senaste undersökning struntar sju av tio arbetsgivare i att göra en årlig lönekartläggning.
4. Vad händer om ingen kartläggning görs?
Om en arbetsgivare bryter mot lagen genom att inte göra någon kartläggning kan både diskrimineringsombudsmannen (DO) och facket dra arbetsgivaren inför Nämnden mot diskriminering, som är en domstolsliknande myndighet. Om man kommer fram till att arbetsgivaren bryter mot lagen är påföljden vitesföreläggande, hot om böter.
5. Vad gör jag om ingen löne-kartläggning görs hos mig?
Prata med någon förtroendevald på jobbet och fråga varför man inte ligger på arbetsgivaren om en lönekartlägg-ning. Om det inte finns någon förtroendevald, vänd dig till Unionens regionkontor i stället. I slutänden kan Unionen påkalla en central förhandling med arbetsgivaren. Om denne ändå inte gör någon kartläggning kan förbundet dra arbetsgivaren inför Nämnden mot diskriminering.
På unionen.se och do.se kan du läsa mer om lönekartläggningar.
Vanliga motargument:
- Det är jobbigt och tar lång tid. Ja, första gången kan det vara så, men all erfarenhet visar att när arbetet bedrivs kontinuerligt och systematiskt så blir det mindre krångligt.
- Det kostar mycket. Enligt en sammanställning som Statskontoret gjorde 2011 kostar det i genomsnitt sju kronor per anställd att uppfylla lagens krav på lönekartläggning, analys och handlingsplan.
- Det leder ingen vart. Enligt en granskning som DO gjorde av 470 arbetsgivares handlingsplaner för jämställda löner efter en löne-kartläggning 2013 kommer cirka 4 500 arbetstagare, varav minst 75 procent är kvinnor, att få sina löner justerade för ett belopp motsvarande sammanlagt 6,7 miljoner kronor varje månad.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Så vill regeringen minska löneskillnaden
I juli införs EU:s direktiv om lönetransparens i Sverige. Då ska lönespann anges i annonser. Dessutom blir det förbjudet för arbetsgivare att fråga en kandidat vad han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
För snart tre år sedan kom EU:s lönetransparensdirektiv. I dag, torsdag, presenterade regeringen sin lagrådsremiss för hur direktivet ska införas i Sverige.
Lagförslaget följer i stort den utredning om direktivet som presenterades 2024.
Den nya lagstiftningen innebär bland annat att arbetsgivare måste ange ingångslön eller ingångslöneintervall i platsannonser. Det blir också förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
– Syftet är att osakliga löneskillnader inte ska flytta mellan olika arbetsgivare. Nyanställda ska få en saklig lön redan från start, sa jämställdhetsminister Nina Larsson (L) på pressträffen.
Löneskillnader ska motiveras eller åtgärdas
Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.
Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.
Alla arbetsgivare ska, precis som i dag, genomföra lönekartläggningar varje år. De nya bestämmelserna innebär dock att företag med färre än 25 anställda inte behöver göra skriftliga lönekartläggningar. I dag gäller det för företag med färre än tio anställda.
DO får extra pengar för tillsynen
De nya bestämmelserna blir en del av Diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över den. För att klara av tillsynen av de nya reglerna får DO 25 miljoner kronor extra i år och 34 miljoner kronor extra nästa år.
Lagförslaget ska nu till Lagrådet innan riksdagen fattar beslut om den. Den nya lagstiftningen ska gälla från den 1 juli.
Syftet med direktivet är att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. År 2024 var den oförklarade löneskillnaden 4,6 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland privatanställda tjänstemän var skillnaden högre: 6,8 procent.
