En fråga jag ofta ställer mig är hur Sveriges alla företagare och chefer känner sig när de behöver säga upp en medarbetare. Är det med en klump i magen som de lämnar beskedet? Det är i alla fall vad jag vill tro.

Orsaken till dessa funderingar är att det inte sällan insinueras på motsatsen. Såsom när Wanja Lundby-Wedin och Mari-Ann Krantz skrev följande på Aftonbladet debatt "När Svenskt Näringsliv vill ersätta turordningsreglerna med godtycke i syfte att förhindra ungdomsarbetslöshet och sjukfrånvaro missar man målet.". Eller då Unionens Peter Hellberg debattreplik tidigare i år skriver "Nej, lösningen ligger inte i godtyckliga uppsägningar...".

Sådana uttalanden utgår säkerligen från en upplevd rädsla för att människor ska utsättas för oförrätter. Jag har stor respekt för denna rädsla men är samtidigt tveksam till om den har något berättigande. Nyligen visade en studie nämligen att det inte är fler som upplever att de blivit utsatta för godtycke i Danmark än vad det är i Sverige trots att vårt grannland inte har någon lagstiftning motsvarande LAS.

Ett argument som ofta används från fackföreningsföreträdare är att LAS inte är ett problem eftersom möjligheten till turordningsöverenskommelser gör att företagens kompetensbehov ändå tillgodoses. Detta stod bland annat att läsa i en debattartikel i GöteborgsPosten undertecknad av Per-Olof Sjöö och Tommy Andersson från fackförbundet GS.

Fackföreningsrörelsen hävdar alltså att LAS både hindrar mot godtyckliga uppsägningar och samtidigt är så pass flexibel att företagets kompetensbehov uppfylls. Om detta stämmer så är LAS optimalt utformad, det medger jag gärna.

Man frågar sig dock då varför företagare och arbetsgivare alltid pekar på att LAS ställer till problem? Om lagen inte medför några problem med att behålla rätt kompetens, är det då problem för att de vill säga upp personal godtycklig? Det torde i alla fall vara fackföreningsrörelsens slutsats för på något annat sätt går resonemanget inte ihop om det stämmer att företagen får behålla den kompetens de behöver.

En annan bild målas emellertid upp i rapporten Uppsägning med förhinder som släpptes i juni. I rapporten presenteras resultat från Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät i vilken drygt 8 000 företag har svarat.

Det visar sig att de företag som lyckades träffa en avtalsturlista många gånger fick förhandla under långt tid. För ett av fem företag tog det mer än en månad att nå en överenskommelse. För större företag tog det generellt sätt längre tid och för företag med fler än 250 anställda var det inte mindre än 15 procent som förhandlad under minst tre månader innan en överenskommelse träffades.

Risken för tidsutdräkt till trots så är en turordningsöverenskommelse inte ett självklart utfall vid arbetsbrist. I undersökningen visar det sig nämligen att det endast är 36 procent av företagen som lyckats träffas en sådan med sin motpart.

Även här visar det sig att det finns stora skillnader beroende på hur stort företaget är eller vilken motpart företaget har. 4 av 10 företag med mellan 10 och 49 anställda lyckads träffa en turordningsöverenskommelse medan 6 av 10 företag med fler än 50 anställda träffade en sådan. Beror detta på skillnader i behov eller på att den fackliga inställningen skiljer sig åt beroende på om det är en lokal företrädare eller en central eller regional företrädare?

Det mest häpnadsväckande är dock att skillnaden mellan motparter är ännu större. Teknikföretag träffade överenskommelse i 6 av 10 fall medan skogs- och lantbruk respektive maskinentreprenörer träffade överenskommelse i endast 1 av 10 fall.

Vad gäller möjligheterna att behålla rätt kompetens visar det sig att nästan 2 av 3 företag som träffat en avtalsturlista ändå förlorar kompetens som de hade behövt ha kvar i företaget. Många nödvändiga justeringar enas således parterna om men alla företagets önskemål tillgodoses inte.

Denna undersökning är inte heller den enda i sitt slag. Under sommaren visade en annan undersökning att två av tre företag inom trä- och möbelindustrin samt skogsindustrin att avtalsturlistorna inte fungerar i praktiken.

Det är sant att företaget och det lokala facket har alla möjligheter att ta hänsyn till företagets fortsatta verksamhet vid en personalneddragning. Det är emellertid också väldigt tydligt att den fackliga bilden av att detta fungerar väl inte överensstämmer med den bild som företagen upplever.

Detta leder till en ganska kontroversiell slutsats. Företagen är helt i händerna på det lokala facket och att dess företrädare förstår och prioriterar företagets behov. Så är emellertid inte alltid fallet. Inte sällan förfäktar upprörda företagare att facket slogs med näbbar och klor för att rädda jobbet för de egna medlemmarna istället för att se vad som var bäst för verksamheten.

Det finns därför en ironisk paradox i fackföreningsrörelsens argumentation. För att inte de anställda ska riskera att utsättas för godtycke förespråkas en lag som ger fackföreningarnas företrädare rätt att agera godtyckligt. Eller annorlunda uttryckt: arbetsgivarens godtycke är oacceptabelt men om facket agerar godtyckligt så är det i sin ordning.

Detta är med all tydlighet ett ansvar som de inte klarar av. Det är därför på tiden att fackföreningsrörelsen förklarar varför de kan stå bakom dagens lagstiftning.