Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Årlig kartläggning av löner kan återinföras
Återinför lönekartläggningar varje år i stället för vart tredje. Det var ett av förslagen i en utredning som presenterades i juni och som remissinstanserna haft till i dag, tisdag, på sig att besvara. TCO välkomnar förslaget medan Svenskt Näringsliv gör tummen ner.
Fram till 2009 var arbetsgivare skyldiga att genomföra lönekartläggningar varje år, men sedan sänktes kravet. I dag behöver den arbetsgivare som har 25 eller fler anställda upprätta två planer - jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner – vart tredje år.
En statlig utredning om aktiva åtgärder för att motverka diskriminering föreslår bland annat att båda planerna ersätts med ett krav på att det systematiska arbetet i sin helhet dokumenteras varje år. Eftersom lönekartläggningar är en del av det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska de genomföras varje år och utredarna vill också sänka brytgränsen för vilka företag som omfattas från 25 till 10 anställda.
- Vi tycker det är ett strålande förslag, det här har vi och våra förbund jobbat hårt för att få tillbaka, säger Ulrika Hagström, utredare på TCO, som dock skickar med brasklappen till utredarna att fack och arbetsgivare ska ha rätten att kunna komma överens om egna villkor via kollektivavtalen, med till exempel tätare eller glesare intervall, ifall man vill göra det.
Svenskt Näringsliv delar inte TCO:s förtjusning. De säger nej till årlig lönekartläggning och är också negativa till att gränsen sänks från 25 till 10 anställda. De skriver i sitt remissvar att underlaget till den statliga utredningen är ”synnerligen magert i fråga om både kvantitet och kvalitet”.
- Årliga kartläggningar blir en stor administrativ börda för företagen, säger Eva Kovar, jurist på Svenskt Näringsliv.
Svenskt Näringsliv har tidigare hävdat att lönekartläggningar motverkar jämställdhet. Organisationen anser att kartläggningen inte ger tänkt effekt, utan försvårar för företagen att fokusera på löneprocessen och att det inte är konstruktivt att jämföra lika och likvärdiga arbeten. Fokus ska sättas på medarbetarnas kompetens, ansvar och prestation, oavsett kön, anser Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål, i ett debattinlägg på SN:s hemsida.
Ulrika Hagström har svårt för resonemanget.
- Arbetsgivarna borde välkomna förslaget, det blir ju mycket mindre jobb att uppdatera en lönekartläggning årligen än att behöva börja om vart tredje år.
- Använder sig företagen av tydliga lönekriterier när man sätter individuella löner är det lätt gjort att göra en kartläggning, men sätter man lön efter magkänsla blir det förstås mer arbete, säger hon.
Utredningen föreslår också att Diskrimineringsombudsmannen, DO, ska får rätt att förelägga vite om arbetsgivarna inte sköter sig och genomför årliga lönekartläggningar.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Så vill regeringen minska löneskillnaden
I juli införs EU:s direktiv om lönetransparens i Sverige. Då ska arbetssökande få information om lönespann i god tid innan en förhandling. Dessutom blir det förbjudet för arbetsgivare att fråga en kandidat vad han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
Artikeln har uppdaterats 19 januari.
För snart tre år sedan kom EU:s lönetransparensdirektiv. I dag, torsdag, presenterade regeringen sin lagrådsremiss för hur direktivet ska införas i Sverige.
Lagförslaget följer i stort den utredning om direktivet som presenterades 2024.
Den nya lagstiftningen innebär bland annat att arbetsgivare måste lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för tjänsten som ska tillsättas. Informationen ska lämnas i god tid innan löneförhandlingen, exempelvis i en platsannons. Det blir också förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
– Syftet är att osakliga löneskillnader inte ska flytta mellan olika arbetsgivare. Nyanställda ska få en saklig lön redan från start, sa jämställdhetsminister Nina Larsson (L) på pressträffen.
Löneskillnader ska motiveras eller åtgärdas
Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.
Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.
Alla arbetsgivare ska, precis som i dag, genomföra lönekartläggningar varje år. De nya bestämmelserna innebär dock att företag med färre än 25 anställda inte behöver göra skriftliga lönekartläggningar. I dag gäller det för företag med färre än tio anställda.
DO får extra pengar för tillsynen
De nya bestämmelserna blir en del av Diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över den. För att klara av tillsynen av de nya reglerna får DO 25 miljoner kronor extra i år och 34 miljoner kronor extra nästa år.
Lagförslaget ska nu till Lagrådet innan riksdagen fattar beslut om den. Den nya lagstiftningen ska gälla från den 1 juli.
Syftet med direktivet är att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. År 2024 var den oförklarade löneskillnaden 4,6 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland privatanställda tjänstemän var skillnaden högre: 6,8 procent.
Artikeln har uppdaterats med ett förtydligande. Tidigare angavs att arbetsgivare måste skriva ingångslön i platsannonsen. Rätt är att arbetsgivare måste ge arbetssökande information om ingångslön, exempelvis i en platsannons.
