Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Unga chefer mer uppskattade än äldre

Unga och kvinnliga chefer är mer uppskattade än äldre och manliga, visar en ny studie. Samtidigt mår de sämre och löper högre risk för att bli utmattade.
– Många får hela tiden försvara sig själva och sin kompetens, säger Malin Mattson Molnar på Karolinska institutet.
Oscar Broström Publicerad 17 juni 2021, kl 14:21
Shutterstock.
Unga och kvinnliga chefer uppskattas mest, enligt studie. Shutterstock.

I ett forskningsprojekt på Karolinska institutet har över 10 000 chefer i enkätform skattat sitt eget ledarskap. Samtidigt har nära 100 000 medarbetare skattat vilka egenskaper de uppskattar i en chef.

Resultatet är att unga chefer i högre utsträckning än äldre är självkritiska, underskattar sina förmågor och mår sämre.

– Unga chefer har två gånger så hög risk för arbetsstress, nedstämdhet och depression och en och en halv gång så stor risk för utmattning. Unga chefer har en högre grad av ohälsa och är mer stressade, säger Malin Mattson Molnar, organisationspsykolog och en av forskarna i projektet.

Ung kvinna mest uppskattade chefen

Samtidigt är de mer uppskattade av sina medarbetare.

Både kvinnor och unga chefer skattas högre. Om man ställer de här två studierna mot varandra borde kanske inte unga vara så självkritiska. Unga kvinnor visade sig ha ett bättre ledarskap än övriga grupper, i alla fall enligt den här studien.

I studierna har unga klassats som personer under 30. Personer i åldrarna 30–50 har klassats som medelålders och 50-plussare som äldre. Forskarna har använt en erkänd ledarskapsmodell med tre olika former av ledarskap: Utvecklande, konventionellt och destruktivt.

En tydlig tendens i studieresultatet är att yngre och kvinnliga chefer har ett annat ledarskap än andra grupper i studien.

– De använder sig oftare av ett så kallat utvecklande ledarskap, där fokus ligger på att skapa inspiration och motivation genom delaktighet och en gemensam målbild.

Många fördomar mot unga chefer

Forskningsprojektet startade 2020 och kommer att pågå i fyra år. Resultatet av enkäterna är de första studierna i projektet. Malin Mattson Molnar arbetar nu med en kvalitativ undersökning, där hon intervjuar unga chefer om deras upplevelser av att vara ledare. 

– Många tar upp utmaningar som uppstår just för att man är en ung chef: Man stöter på motstånd, man blir mer misstrodd i sin kompetens och det klassiska – som drabbar både kvinnor och unga – man får jobba dubbelt så hårt för att visa att man duger och det är klart att det tar på stress- och energinivån att överbevisa sig gång på gång. Många får hela tiden försvara sig själva och sin kompetens. Man får jobba väldigt hårt för att inte mötas av de här fördomarna.

Vad är målet med forskningsprojektet?
– Målet är att få mer kunskap om hur unga upplever det att ha en chefsroll i dag. Upprinnelsen till studien är att man ser i olika mätningar att unga drar sig för att ta på sig en chefsroll. Då vill vi veta vad det är som lockar och avskräcker och vad kan man som organisation göra för att skapa goda förutsättningar för att unga ska trivas i den här rollen.

Läs mer om ledarskap:

10 datorspel som gör dig till en bättre chef

Chef – Har du rätt lön?

5 bra böcker om ledarskap

Chef: Så nystartar du efter pandemin

Foto på Malin Mattson Molnar: MTO Säkerhet AB.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro