Ledarskapsträning från helvetet. Chefskurs med Kafka. Ett stålbad fyllt med poesi och musik. Så skulle nog den udda och utmanande Schibboletmetoden lite förenklat kunna beskrivas. Konceptet går ut på att utsätta chefer för ett känslomässigt kaos – med hjälp av kultur. Med omstörtande musik och poesi ska deltagarna skakas om – ja, till och med chockas. Något som i sin tur leder till att man kan stanna upp, reflektera, ompröva och därigenom öva sin omdömesförmåga. 

Ur denna medvetna träning växer så småningom ett mer ansvarstagande och genomtänkt ledarskap. 

– Schibbolet är menat som en guide till livets komplexitet. Att vara ledare och utveckla andra människor är något djupt allvarligt. Det är ett stort ansvar att ha en genomgripande påverkan på andra människors liv, säger Julia Romanowska, medicine doktor, konstnär, programmerare och initiativtagare till metoden. 

Schibbolet handlar om att utveckla ledarskap på omvägar som inte handlar om ledarskap. I stället är det, via kultur, en djupdykning ned i de existentiella frågornas bråddjup, vilket syftar till att väcka medkänsla, etiska insikter och nå egen mognad. 

Frustration födde Schibbolet

Julia Romanowska har själv varit chef och har dessutom ett förflutet som organisations- och ledarskapsutvecklare. Schibboletexperimentet växte fram ur hennes egen tilltagande frustration över många utbildningars ytliga och förenklade syn på ledarskap.

 – Efter hand insåg jag att ledarskapsutbildningarna var infantiliserande och dessutom ofta saknade vetenskaplig grund. Jag ville skapa en motbild till de standardiserade mallar och verktyg som erbjuder förenklade lösningar men inte kan hantera svårare frågor. Möjligtvis kan de fungera för helt oproblematiska verksamheter, säger hon. 

Men hur går det här ihop? Att utveckla chefer med hjälp av kultur kan väl knappast vara vetenskapligt utan snarare ganska flummigt? Och fungerar det verkligen att utveckla ett bättre ledarskap med ångestupplevelser? Jadå, menar Julia Romanowska och hänvisar till sin studie med mätbara och statistiskt belagda effekter. Resultatet visar att både cheferna själva och deras medarbetare mådde mentalt bättre och var mindre stressade efter att ha deltagit i Schibboletprogrammet, jämfört med dem som hade deltagit i en traditionell ledarskapsutbildning. 

Från makt till medkänsla

I studien ingick 200 medarbetare, varav 50 chefer, från olika branscher. De delades slumpmässigt in i två grupper. Den ena fick se tolv Schibboletföreställningar med poesi och musik. Den andra gruppen gick en traditionell ledarskapsutbildning arrangerad av Försvarsmakten, liknande dem som Julia Romanowska själv har hållit tidigare. 

Studien pågick under ett år och under tiden utvärderades cheferna samt deras medarbetare. Julia Romanowska följde upp psykologiska, sociala och biologiska aspekter även efteråt. Bland annat undersöktes psykologiska faktorer som mental hälsa och utmattningssyndrom. 

De psykosociala aspekterna fokuserade på hur cheferna hanterade konflikter, kränkningar och liknande, samt i vilken utsträckning ledarna använde sig av undvikande strategier. Även självkänsla skattades. Den biologiska faktorn var nivåerna av hormonet DHEA-S, som är viktigt för motståndskraft och kroppens förmåga att skydda sig mot infektioner och skadlig stress. 

Utvärderingen visade att medarbetarna till chefer som hade gått den traditionella ledarskapsutbildningen mådde sämre och var mer stressade än dem i Schibboletgruppen. Paradoxalt nog uppfattade sig ändå de cheferna själva som bättre ledare.

I Schibboletgruppen var det tvärtom. Medarbetarna skattade chefernas ledarskap högre. Den långsiktiga uppföljningen visade också att Schibboletgruppen mådde bättre, var energiska och mindre stressade. 

– En förklaring är att cheferna som deltagit i Schibbolet-konceptet fick ett annat sätt att se på sig själva och blev mer självrannsakande, ödmjuka och mindre egocentriska, vilket också gynnar deras medarbetare. 

Viktiga insikter kräver mod

Julia Romanowska menar att tonvikten i traditionella ledarskapsutbildningar ligger på makt, kontroll, manipulerande styrmedel och, inte minst, att pumpa upp det egna egot. Vilket inte gynnar självreflektion. Schibbolet går på tvärs och banar i stället väg för ett reflekterat ledarskap, som inte är självcentrerat utan fokuserar på de människor man möter. Riktningen går alltså inte från ledarens styrande strategier till omgivningen utan åt andra hållet. Ansvar och moraliska överväganden är genomgående teman.

 – Det sker en förskjutning hos deltagarna från att tänka i termer av makt, till att tänka i termer av eget ansvar. Vi måste ställa oss nya frågor när det gäller ledarskapsutveckling. Och det kräver förståelse för människans villkor, inklusive de mörka sidorna. Vägen till viktiga insikter är alltid både krävande och skrämmande. Men livsnödvändig, säger Julia Romanowska.

Text: Gertrud Dahlberg

FRÅGA: Ända sedan barnsben har jag haft stora svårigheter med att prata inför folk. Både i skola och arbetsliv har jag i de lägena flera gånger drabbats av blackout. I vuxen ålder har jag försökt undvika situationen genom att inte ta på mig uppdrag som har inneburit redovisning. Eller i sista fall att sjukskriva mig.

Nyligen erbjöds jag att bli avdelningschef. Den rollen innebär att jag måste hålla dragningar inför hundratals medarbetare och även andra chefer. Så i stället för att bli glad och stolt över befordran känner jag enbart panik.

Självkänslan är skadad av alla gånger som det har gått åt pipan. Samtidigt vill jag inte återigen ta till flykten och tacka nej till tjänsten. Men hur ska jag göra för att våga? 

SVAR: Din fråga berör något djupt mänskligt. Att ställa sig utanför flocken var i människans tidiga historia förenat med fara och det är naturligt att hjärnan reagerar med flykt, som om du befann dig i en livshotande situation.

Att inte längre vilja fly är förstås rätt väg framåt. Efter mina år som retoriktränare har jag sett mycket som fungerar:

Försök att lugna hotsystemet genom andningsövningar. Du kan andas in genom att räkna till fyra och andas ut och räkna till fem. Visualisera det du vill uppnå. Om du får bilder av tidigare situationer, försök vända dem till scenarion där du lyckas.

Lär känna platsen och gå gärna dit och öva. Hur ser publiken ut, var sitter de, var står du, hur fungerar tekniken? Ju mer förberedd du är, desto lugnare kan du vara under framförandet.

Ett visst mått av nervositet gör att sinnena skärps och du gör dig redo att prestera. Gör dig vän med nervositeten och tänk att ingen vill lyssna på en blasé person som inte utstrålar något. Folk är ofta upptagna av sig själva och din nervositet kommer varken märkas eller synas på det sätt du upplever den.

Från blackout till framgång

Försök att minska det mentala avståndet mellan dig och publiken genom att vara personlig eller nämna något som andra kan relatera till. Du kan visa sårbarhet och avdramatisera situationen genom att till exempel säga: ”300 personer, nu blev jag nervös.”

De allra flesta kommer vilja dig väl och vill se dig lyckas. Om du ändå får en blackout vet inte publiken vad du ska säga. Då kan du låta punkterna komma i en ny ordning och ta dig tillbaka till strukturen efter hand.

Det mest effektiva – och jobbiga – sättet att komma över talängslan är exponering. Att möta situationen du är rädd för tills du lärt tankarna och kroppen att det inte är farligt.

Träna gärna hemma framför spegeln eller gå till en talcoach och simulera situationen. Den kemiska reaktionen i kroppen vid nervositet är identiskt med den vid förväntan. Enda skillnaden är våra tankar. Så ibland behöver vi överlista hjärnan och intala den att vi är taggade och att allt kommer gå bra.

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.