Snabba förändringar, komplexitet och oförutsägbarhet är det nya normala. Men kontroll är inte längre universallösningen. Tvärtom.
Osäkerheten i dagens arbetsliv kan ofta inte tyglas genom att en chef pekar med hela handen och ensam tar kommandot. I stället för kontroll kan den mest effektiva ledningsstrategin vara att tänka omvänt: Att släppa kontrollen och ge medarbetarna mer tillit. Och framför allt att peppa alla att slå sina kloka huvuden ihop och samarbeta för att hitta gemensamma problemlösningar.
Med andra ord att tillämpa ett tillitsbaserat ledarskap.
– Det är ett pragmatiskt sätt att rusta sig för en ny verklighet där teknikutveckling, globalisering och miljöfrågan skapar nya villkor. Ledning med tillit är inte fråga om något flum utan är en nödvändig omställning, säger organisationskonsult Charlotta Lundgren, legitimerad psykolog och organisationskonsult, som har skrivit den nyutkomna boken Tillitsbaserat ledarskap – handbok för chefer och medarbetare.
Hon framhåller att den avgörande framgångsfaktorn är att fokusera på kollektivets kapacitet.
– Det fungerar inte längre att bygga en verksamhet kring några få smarta personer. Enskilda individer har helt enkelt inte tillräcklig kognitiv kapacitet att ensamma klara dagens krav. För att en verksamhet eller en organisation ska kunna vara hållbar behöver vi i stället mobilisera den mångfald av perspektiv och synsätt som finns i ett kollektiv, säger Charlotta Lundgren.
Hon menar att den traditionella ledningsfilosofin som bygger på hierarkier, makt, ordergivning och kontroll har spelat ut sin roll. Det gäller lika mycket i offentlig sektor som i det privata näringslivet.
Men synsättet att leda med tillit är fortfarande ovant och Charlotta Lundberg har under sina kurser märkt att filosofin till en början kan svara vår att greppa. Många deltagare efterlyser mallar och checklistor för att förstå hur man ska göra i praktiken.
– Det brukar ta ett tag innan det faller på plats att tillitsbaserat ledarskap inte är ett mål som kan uppnås utan strävan, en riktning. Därför finns det heller inga enkla och självklara lösningar som passar alla, förklarar hon.
Det fungerar inte längre att bygga en verksamhet kring några få smarta personer
En annan vanlig invändning är: Om nu alla ska vara ledare, då behöver vi väl ingen chef?
– Men nej, tillitsbaserad ledning gör inte att chefen blir mindre viktig, framhåller Charlotta Lundberg.
Så här skriver hon i sin bok:
”Tillit innebär inte fritt valt arbete, att var och en får göra som den vill. Chefen ska inte abdikera från sin roll att styra och leda för att de har tillit till sina medarbetare. Tvärtom.”
Precis som i andra ledarskapsstrategier har chefen ansvaret för att påverka medarbetarna att gå i önskad riktning. En tillitsfull chef har sin främsta uppgift som vägledande möjliggörare.
Charlotta Lundgren liknar det vid en förälder som uppfostrar och stöder när barnet är litet och sedan släpper på tyglarna när det vuxit upp.
Nyckelord för tillitsfullt ledarskap är gemenskap, engagemang och öppenhet. Det senare är en nödvändighet för att ta de risker som krävs för att hantera en oförutsägbar samtid.
– Ledaren behöver skapa sammanhållning, gemensamma visioner och lägga grunden till en trygghet där det kollektiva kapitalet kan blomstra. Tydlighet är superviktigt eftersom alla måste dra åt samma håll, säger Charlotta Lundgren.
Ingen modern organisation har råd med en kultur som är baserad på rädsla
Att utveckla medarbetarnas förmågor ställer också nya och högre krav på en chef. Och det gäller också att göra upp med en förlegad syn på ledarskap.
– Nu när kontroll inte längre fungerar måste ledarskapet i stället baseras på kunskap om människors beteenden, vad som får oss motiverade och hur våra färdigheter kan utvecklas, förtydligar Charlotta Lundgren. Att vi känner oss psykologiskt trygga på arbetsplatsen är särskilt avgörande. Vi är känsliga för signaler om att vi inte passar in.
Men vad gör då chefen med en medarbetare som inte är beredd att axla sitt ansvar? Även här kan lösningen vara att ta forskningen i neurokemi till hjälp: Våra mänskliga hjärnor är inställda på överlevnad och när vi upplever psykologisk otrygghet får vi därför ett påslag i hotsystemet. All kapacitet är inställd på överlevnad och det finns inte utrymme till annat, som avancerad problemlösning eller nytänkande. Därför är det förödande med försvarsinställda hjärnor på en arbetsplats, skriver Charlotta Lundgren i boken.
Hjärnans reaktion på otrygghet kan förklara varför vissa medarbetare är taggiga och försöker att undvika att jobba.
– Ingen modern organisation har råd med en kultur som är baserad på rädsla. Vi behöver ha med oss våra kloka och innovativa hjärnor på jobbet. Som chef behöver du ha inställningen att de allra flesta medarbetare presterar bättre i en tillitsfull miljö. Det finns individer som inte gör sitt jobb och som man inte kan bemöta med tillit, då behöver man utöva mer kontroll i sitt ledarskap. Det vore destruktivt att undvika den delen av ledarskapet där det behövs, säger hon.
7 steg för att lyckas med tillitsbaserat ledarskap
1. Skapa förståelse för ett mer komplext arbetssätt
Höj medvetenheten för att ni framöver kommer att bli tvungna att anpassa er och möta ”förväntad oförutsägbarhet”. Detaljstyrning och kontroll kommer att ersättas av mer självständighet och ett kollektivt tänkande. Det går inte längre att förlita sig på individuell genialitet.
2. Utveckla medarbetarna
Alla behöver förändra sitt sätt att agera för det gemensamma målet. Du behöver delegera ansvar och befogenheter till medarbetarna. Det kräver att du också har koll på vad de behöver för att lyckas i sina nya roller.
3. Möjliggör motivation och engagemang
Skaffa kunskap om modern motivationsforskning. Autonomi är väsentligt för att medarbetarnas engagemang ska frodas. Målet är att de ska komma bort från självcentrering och i stället arbeta för verksamhetens gemensamma bästa.
4. Jaga bort rädslan
Skapa en grogrund för psykologisk trygghet i gruppen genom välkomna olikheter och uppriktighet. Trygghet är en förutsättning för att vara kreativ och lösningsfokuserad. Rädda människor blir defensiva eller passiva.
5. Välkomna misstag
När komplexa situationer ska hanteras blir det fel ibland. Håll inte medarbetarna ansvariga för misstag utan uppmuntra i stället en vana att pröva sig fram. Det är en förutsättning för att en innovationskultur ska växa fram.
6. Betona vikten av samarbete
Grundbulten i tillitsbaserat arbete är att arbeta med andra, ofta många andra. Det finns säkert duktiga medarbetare som hellre arbetar ensamma. Övertyga dem om att gruppen kan ha en överlägsen förmåga att lösa utmaningar tillsammans.
7. Undersök och skapa tillsammans
Chefens roll handlar ofta om att ställa viktiga frågor – inte om att servera svaren. Du behöver skapa tid och plats för att ni tillsammans ska utforska möjligheter och lära av varandra. Testa, reflektera, justera, utvärdera och pröva igen.
Text: Gertrud Dahlberg
