Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Respektfulla chefer? Ja, tack!
Att blir bemött med respekt är den ledaregenskap som medarbetare värdesätter allra högst. Men trots det upplever mer än hälften att de saknar en respektfull chef. Cheferna själva menar att de inte har tid att vara hövliga. Det visar en internationell studie från Harvard.
Att få erkännande, uppskattning och värdefull feedback från chefen är viktigt för många. Likaså att chefen kan förmedla en inspirerande vision och att man får möjlighet till lärande, tillväxt och utveckling. Men allra högst upp på medarbetarnas önskelista kommer en chef som visar respekt.
I en studie vid Harvard Business School, där 20 000 anställda världen över ingick, tittade forskarna på hur olika ledaregenskaper påverkar medarbetare. De som hade en chef som visade respekt rapporterade bättre hälsa och välbefinnande, högre tillit och säkerhet samt större välbehag och tillfredställelse med sina jobb.
Respekt hade dessutom en tydlig inverkan på graden av engagemang. Ju mer respektfull chefen var, desto högre engagemang hos medarbetarna. Bland dem som kände sig respekterade av sina ledare var det mer än dubbelt så hög sannolikhet att de stannade kvar i organisationen.
Tyvärr svarade mer än hälften av medarbetarna att de inte bemöts med respekt av sin chef på regelbunden basis. I en uppföljningsstudie där chefer fick frågan varför de betedde sig ohövligt, hävdade 60 procent att de var så överbelastade att de inte hade tid att vara hövliga. En fjärdedel av de tillfrågade cheferna svarade att de inte hade någon förebild i sin organisation, de beter sig bara som de andra ledarna gör.
Resultaten hos dem som möttes med respekt:
(jämfört med dem som inte gjorde det)
- 56 % högre hälsa och välbefinnande
- 89 % större glädje och tillfredställelse
- 55 % större engagemang
- och dessutom 1.1 gånger högre sannolikhet att stanna i organisationen och 1.72 gånger högre tillit och säkerhet
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
