Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Kvinnliga chefer mer utsatta för sexuella trakasserier

En arbetsledande roll skyddar inte kvinnor mot sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Tvärtom innebär det en ökad risk att vara chef, enligt en ny studie. Och värst är situationen för kvinnliga mellanchefer.
Ola Rennstam Publicerad 21 januari 2020, kl 11:29
Magnus Bergström
"Ju mer mansdominerad grupp du är chef över desto mer sexuella trakasserier", säger Johanna Rickne, professor i nationalekonomi. Magnus Bergström

Det är män med makt som utsätter kvinnor utan makt för sexuella trakasserier. Men kvinnornas utsatthet kommer att minska i takt med att fler får högre positioner och mer att säga till om i arbetslivet. Så löd hypotesen när forskarna började studera sexuella trakasserier i slutet av 1970-talet.

Men så har det inte riktigt blivit. En ny studie från Institutet för social forskning, SOFI, som undersökt förhållanden i Sverige, USA och Japan, visar att risken för kvinnor att utsättas tvärtom ökar när de blir chefer.

– Det är förvånande. Vi förväntade oss en högre utsatthet för kvinnor med mindre makt på arbetsplatsen. I stället fann vi det motsatta, säger Johanna Rickne, professor i nationalekonomi.

En förklaring kan vara att en kvinna med makt bryter mot könsnormen, vilket uppfattas som något negativt av omgivningen.

Läs mer: Hårdare krav på kvinnliga chefer

– En kvinna som beter sig bestämt kan uppfattas som kompetent men samtidigt som osympatisk. Så är det inte för en man som agerar likadant.

I de tre länder som undersökts hade kvinnor med arbetsledande positioner mellan 30 och 100 procent högre utsatthet för sexuella trakasserier. Och värst var det på mellanchefsnivå.

Läs mer: 800 anmälde diskriminering på jobbet

– Som chef hamnar man i andra typer av arbetssituationer. Dels utsätts man av sina underordnade och dels av chefer på en ännu högre nivå. Det kan också vara så att mellanchefer deltar på möten och kickoffer med mansdominerade grupper av toppchefer, säger Johanna Rickne.

Enligt forskarna slår studien också hål på myten att kvinnor i chefsposition inte vågar säga ifrån när de utsätts.

– Vår forskning visar tydligt att kvinnliga chefer gör mer än andra för att faktiskt sätta stopp och att de gör formella anmälningar in i företaget. Situationen beror alltså inte på att de inte försöker.

Forskningen visar att de utsatta ofta får ett rykte om sig att vara besvärliga och kan gå miste om befordringar. Det finns också skillnader mellan länderna.

– I Japan anses trakasserierna vara en konsekvens av bristande ledarskap. En bra chef blir inte trakasserad och därför är det är ett tecken på att kvinnan inte passar som chef snarare än ett problem med företagskulturen. Det är en väldigt olycklig situation.

Det finns en stor utsatthet också hos högre kvinnliga chefer, även om risken är något lägre jämfört med lägre chefsnivåerna. Resultaten visar att kvinnor som är chefer över män har en betydligt högre risk.

– Ju mer mansdominerad grupp du är chef över desto mer sexuella trakasserier på arbetsplatsen, konstaterar Johanna Rickne.

Läs mer: Checklista ska motverka sexuella trakasserier

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: