Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Här blev chefslöshet ett arbetsmiljöproblem
Annika Tell är hotelldirektören som avskaffade sitt eget jobb – men sedan tog tillbaka det, fast i en annan form. Under en handfull år hade Freys hotell med runt 20 anställda ingen chef. Men chefslösheten skapade stress hos de anställda och försöket avbröts.
Det var i slutet av 1990-talet som Annika Tell, inspirerad av den brasilianske företagaren Ricardo Semlers idéer, inledde försöket med att låta personalen ta över. Åren i chefslöst tillstånd blev omskrivna. Många intresserade sig för försöket. Freys hotell blev en inspiratör.
– Jag var ute och föreläste på många ställen. Det var vanligt att verksamheter ville ta delar av det vi gjorde, på ett sjukhus tog de till exempel över idén om att låta de anställda göra sina egna scheman.
Som anställd visste man aldrig när man var klar med en uppgift.
På många sätt fungerade det bra. Man arbetade i grupper, gick utbildningar i feedback och alla anställda satt med i ledningsgruppen. Men det fanns detaljer som skavde.
– Jag gick en utbildning till stresskonsult, och såg att det fanns en hel del stress och ilska i organisationen. Som anställd visste man aldrig när man var klar med en uppgift, det skapade en viss osäkerhet, säger Annika Tell.
– Det var inte okej, det kände vi allihop. Som anställd behövde man någon att gå till, ungefär som till en mamma.
Jag är så himla glad att vi jobbar vidare med det!
En person som redan fanns i verksamheten fick ta på sig den rollen. Det var början till slutet för det chefslösa tillståndet, och starten för den organisation som finns i dag med fyra chefer på olika nivåer.
– Det är inte som det var förr. Nu har vi en chef som säger till när man är klar med en uppgift, vi har en chef som ordnar ersättare om någon är sjuk… Allt som inte fungerar tas om hand, säger Annika Tell som ändå inte ångrar de chefslösa åren – de var nödvändiga för att nå fram till det som finns och fungerar i dag, anser hon.
– Det är ett helt annat medbestämmande hos oss än hos andra. Jag vet ju att det är där ute, hos de anställda, som kunskapen finns. Jag är så himla glad över att vi jobbar vidare med det.
Medarbetarna har de bästa idéerna
Enligt Annika Tell är hotellverksamheten blomstrande, och anledningen hittar hon just i arbetssättet.
– Vi går hur bra som helst därför att vi har så roligt tillsammans. Medarbetarna har de bästa idéerna, i vår organisation får människor växa. Det gör att affärerna också växer.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Fråga Mentorn: Anställd vägrar acceptera ny roll
Hur ska man agera som chef om en medarbetare om en medarbetare sätter sig på tvären och vägrar att acceptera ny roll? Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström ger svar.
FRÅGA MENTORERNA
Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.
Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se
FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomfört ännu en omorganisation. För den avdelning som jag är chef för har det inneburit en del förändringar av arbetssätt och roller, på grund av att vi har blivit färre personer. Några medarbetare har delvis fått andra uppgifter och en av dem har haft svårt att acceptera detta.
Vi har haft långa samtal där jag förklarat vad förändringen innebär. Jag anar att hon inte gillar den nya rollen – som innebär viss telefonförsäljning, en uppgift med lägre status än tidigare roll. Men det säger hon inte rakt ut, i stället fortsätter hon att be om mer fakta kring vad som ska ändras. Var går gränsen för hur mycket jag måste förklara? Hur komma vidare?
SVAR: En intressant fråga som jag tror många chefer känner igen. Organisation är en färskvara och måste anpassas till vår ständigt förändrade omvärld. Vad jag förstår har du tydligt klargjort syftet med förändringen och det tål att upprepas. Medarbetaren måste lyfta blicken och förstå att detta inte handlar om henne specifikt utan om företagets framgång, som alla ska bidra till.
Jag är övertygad om att du har rätt i att hon känner sig nedvärderad i sina nya arbetsuppgifter. Därför behöver du nu bekräfta henne och att hon är kompetent, viktig för företaget och att du stödjer henne. Att ni får lösa det här tillsammans.
STEG 1. Byt fokus, från fakta till hur hon känner, i nästa samtal. Inled med att säga att hon har fått all relevant fakta och att du vet att hon är kompetent. Slå fast att förändringen är här för att stanna och att både hon och du måste acceptera det. Konstatera att telefonförsäljning är en viktig arbetsuppgift i hennes roll. Du tror att hennes problem och stora utmaning inte är brist på fakta utan snarare känslan av att bli nedvärderad, att det inte är lika ”fint” att jobba med telefonförsäljning. Men att man kan se det precis tvärt om – att detta jobb har blivit viktigare.
STEG 2. Fråga om din analys stämmer. Ge henne tid att svara och reflektera men håll kvar samtalet om hur hon känner. Låt dig inte luras in i ”faktaträsket” igen. Kom ihåg att det är du som styr diskussionen. Fråga henne vad det är som känns svårt, tråkigt eller nedvärderande och vad som skulle behövas för att hon ska känna annorlunda.
STEG 3. Försök att avrunda samtalet positivt, men var tydlig med att både du och hon måste acceptera faktum. Föreslå som ett första steg att hon jobbar i den nya rollen ett par månader och att ni sedan gör en utvärdering. Och att du självklart finns som stöd om hon behöver.
CHARLOTTA WIKSTRÖM
GÖR: Senior advisor på Stardust Consulting.
ÅLDER: 67.
KÄND FÖR: Har skrivit bästsäljaren Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.
KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Comhem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.
