Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Google modell för framtidens företag
Kom upp ur strukturträsket, skrota hierarkierna och låt Google inspirera till hur vi leder och organiserar våra företag. Det är forskarens Annika Steibers budskap till företag som vill överleva i en snabbföränderlig värld.
I fyra år levde forskaren Annika Steiber mer eller mindre i Googlevärlden och konstaterade att för att förstå hur företaget fungerar var hon tvungen att ge upp alla traditionella organisations- och managementteorier och i stället använda sig av bland annat kaosteorier. Hon menar att vi står inför ett paradigmskifte – lika revolutionerande som när vi gick in i industrieran.
- Vi lever i en värld med extremt snabb teknisk utveckling och vi vet inte hur världen ser ut om fem år. Det får en massa konsekvenser och livslängden för företag blir kortare och kortare. Framgångsrika företag som inte är anpassningsbara dör normalt sett – ofta beror det på ren arrogans, säger Annika Steiber.
Hon är övertygad om att det krävs nya sätt att leda och organisera, men att företagen inte ska gå hem och göra precis som Google. Det är dömt att misslyckas. Företagen bör däremot titta på Google och låta sig inspireras av dess framgång och ledarskap. Till exempel måste företagen, på allvar, sätta individen i centrum.
- Vi måste forma systemen efter människorna och sluta försöka trycka in anställda i små boxar.
För att få en kreativ och innovativ arbetsmiljö krävs också att man skrotar byråkrati och hierarkier, anser hon.
- Hierarkier är förödande för innovationskraften. Det är löjeväckande att besluten fattas i toppen – det säger sig själv att om man håller på att dribbla en fråga fram och tillbaka så har man förlorat racet, säger Annika Steiber.
Detta kännetecknar Google – ett axplock:
- Stor individuell frihet. Ingen detaljstyrning.
- Öppenhet och nätverkande med omvärlden.
- Platt organisation, minimal byråkrati.
- Frivillighet – de anställda påtvingas ingenting.
- Mångfald betyder jättemycket – inte bara mellan könen och kulturer utan också vad gäller intressen och bakgrund
- Styrning primärt genom värderingar och tumregler.
- Tydliga individuella mål och ansvar.
- Inga ledare tillsätts om inte minst fem medarbetare styrker att personen är mogen för ledarskap.
- Stort fokus på användaren. Först kommer användaren sen pengarna.
- Etiskt tankesätt – gör inte skada. Bidra till samhället.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Att vara ung chef – och misslyckas
Hon blev hotellchef som 25-åring, men under Jény Meiras ledarskap sade en tredjedel av personalen upp sig. Det blev en nyttig läxa. Nu har hon lärt sig att lyssna och leda med empati.
När du ser tillbaka på din tid som ung chef – vad var svårast i början?
– Att inte bli tagen på allvar. Jag fick ofta frågan: ”Kan jag prata med din chef i stället?” Därför gjorde jag många avtal på telefon och ibland fick en äldre kollega fronta även om svaren var mina. Det var frustrerande men nödvändigt för att få igenom det jag ville.
För tolv år sedan såg ditt ledarskap helt annorlunda ut. Du har tidigare sagt att du själv aldrig hade velat jobba för dig – ”vilken hemsk människa!” Kan du utveckla?
– Jag hade så svårt att släppa kontrollen och detaljstyrde allt in i minsta detalj. Hotellet var min bebis och min uppfattning var att alla anställda borde ta hand om det precis som jag gjorde. Men alla har sina olika förutsättningar och är i olika stadier i livet. Jag var tvungen att förstå mig på människor bättre innan jag kunde leda. Vändpunkten kom när en verkligen uppskattad medarbetare sade upp sig – och påpekade att jag styrde med rädsla. Kunde lilla jag vara skrämmande? Insikten blev att lägga mitt ego åt sidan.
Hur förändrades ditt sätt att leda?
– Jag gick massor av ledarskapsutbildningar och lärde mig att anpassa informationen efter hur människor tar den till sig – vissa föredrar skriftligt, andra fysiska demonstrationer eller upprepningar. Vi började ha tätare samtal med personalen och fokusera mer på dem. Resultatet märktes snabbt med bättre gästbetyg, färre sjukdagar och mindre personalomsättning.
– Det viktigaste verktyget har varit emotionellt ledarskap – EQ, emotionell intelligens. I dag tar jag ett steg tillbaka och försöker hitta lösningar tillsammans med mina medarbetare.
Vilka för- och nackdelar ser du med en chefsroll tidigt i livet?
– En nackdel är att inte veta vem man är som ledare. Som ung tjej ville jag hävda mig och försökte kräva respekt i stället för att förtjäna den. Jag hamnade också i fällan att härma andra. Fördelen är att man är formbar och kan hitta sin egen ledarstil. Många gånger kan självförtroende vara bättre än erfarenhet. Det är oftast då man får tjänster man vill ha. Kunskapen kan komma i efterhand.
Hur bygger man självförtroende som ung, tvivlande chef?
– Fira dina bedrifter och se vad du faktiskt har gjort. Människorna som säger att du har gjort skillnad för dem – kom ihåg den känslan och kör på!
Text: Elle Carlsson
JÉNY MEIRA
GÖR: Hotell- och personalchef på Quality Hotel Carlia i Uddevalla med cirka 50 anställda.
ÅLDER: 37.
KARRIÄR: Receptionist på Carlia vid 19. Hotellchef vid 25, och åtta år senare delägare. Utvecklat verksamheten från ett mindre B&B till hotell med takbar och spa i Strawberrykedjan.
UTBILDNING: Yrkeshögskoleutbildning till resekonsult och flera fristående ekonomi- och ledarskapskurser.
