Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Brister i chefers kunskap om arbetsmiljö

Vart fjärde arbetsmiljöombud underkänner chefens kunskaper om risker i den psykosociala arbetsmiljön. Det visar Unionens arbetsmiljöbarometer.
Johanna Rovira Publicerad 14 september 2022, kl 13:46
Man framför dator håller händerna på huvudet.
Vart fjärde arbetsmiljöombud underkänner chefens kunskaper om risker i den psykosociala arbetsmiljön. Foto: Colourbox

Det är sex år sedan OSA – föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö - infördes i arbetslivet för att råda bot på de växande problemen med framförallt stress. Nu visar Unionens senaste arbetsmiljöbarometer att kunskapen om arbetsmiljöfrågor hos arbetsgivare och chefer blivit bättre sedan OSA infördes.

Maria Steinberg, jurist och docent i arbetsmiljörätt, anser att föreskriften gett arbetsmiljöfrågorna legitimitet och är ett stöd för alla som jobbar inom HR.

  När OSA kom satte många HR-anställda igång utbildningsinsatser och där cheferna deltagit verkar det ha fungerat. Det är kul att det faktiskt blivit bättre, även om det är långt ifrån bra överallt, säger hon.

Tummen ner för chefers kunskap

Det finns stor förbättringspotential. Knappt hälften av de tillfrågade arbetsmiljöombuden anser att deras chefers kunskap om de psykosociala arbetsmiljöriskerna är bra eller mycket bra. Var fjärde gör tummen ner för chefernas kunskap i ämnet.

  Många chefer anställs för att de är duktiga inom sin profession, men varför inbillar man sig att de ska kunna handskas med de här frågorna utan utbildning?  

  De riktigt duktiga cheferna går naturligtvis arbetsmiljöutbildning av intresse, men resten borde kanske inte få ut hela sin chefslön innan de gått en utbildning. En fiffig idé från ett ombud på dåvarande Televerket, säger Maria Steinberg.

Maria Steinberg anser att mellanchefer bör ha egna skyddsombud, eftersom de pressas av både vd och medarbetare Hon slår också ett slag för regelbundna arbetsplatsträffar och betonar vikten av att vd och ledningen engagerar sig i frågorna.

  Då kommer det att hända saker. Det ligger dessutom i ledningens eget intresse – kostnaden för arbetsgivare som inte är rädda om sin personal är enorm, säger Maria Steinberg.

Har du tillräckliga kunskaper i arbetsmiljö?

Johan Robinson, Teknisk chef på Red Hat EMEA.

 Nej, men jag är chef över tolv it-arkitekter i lika många länder, så det vore omöjligt för mig att sätta mig in i alla aktuella länders olika arbetsmiljölagar. Jag har en dialog med min personal om allt som rör deras arbetsplats och arbetsmiljö - de flesta av medarbetarna jobbar hemifrån men alla har även tillgång till kontor. Dessutom kan jag konsultera vår HR-avdelning i respektive land i de fall jag behöver stöd.

Johan Jacobsson, CEO, Sylog Sverige AB.

 Som företag har vi goda kunskaper på området. Vi jobbar en hel del med arbetsmiljöfrågor och har ett genomtänkt arbete för att alla ska känna trivsel, delaktighet samt stöd i sin kompetensutveckling. Det ökade distansarbetet innebär nya och ibland utmanande frågeställningar. Vi jobbar kontinuerligt med att komplettera och uppdatera våra kunskaper för både ledare, HR och skyddsombud. Med det känner jag mig trygg, även om det såklart alltid finns områden att utveckla.

Carina Andersson, enhetschef på Svenska Röda Korset

 Ja, jag tycker jag har goda kunskaper – delvis för att jag själv tidigare jobbat några år med HR-frågor men också för att min nuvarande arbetsgivare har ett aktivt arbete med chefs- och ledarskapsfrågor. Min uppfattning är att vårt HR-team är duktigt på att regelbundet diskutera arbetsmiljöfrågor med oss chefer, ge oss den utbildning vi behöver och ofta påminna oss om vad det innebär att ha ett arbetsmiljöansvar.

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: