Hoppa till huvudinnehåll
Jobbrelationer

Så ger och tar du feedback

Att få veta hur man gör sitt jobb är nödvändigt. Både för individen och företaget, både för medarbetaren och chefen. Läs Kollegas lilla feedback-skola!
Niklas Hallstedt Publicerad
Colourbox
Negativ feedback ska handla om sådant som går att ändra på. Colourbox

Alla vill ha feedback. Sägs det. I verkligheten fasar många för det årliga utvecklingssamtalet med chefen då det ska talas om ens brister och starka sidor.

Men feedback är mer än så. Att få veta vad andra tycker om ens arbetsinsats är nödvändigt för att kunna utvecklas och växa. Man skulle till och med kunna hävda att det handlar om brist på respekt att låta folk jobba i fel riktning utan att säga något.

Feedback är inte något som bara ska tas upp på utvecklingssamtal, utan något betydligt oftare återkommande. Gör jag ett bra jobb? Eller är det bara halvdant? Och vad kan jag göra för att bli bättre? Utan feedback händer ingenting, det är som att jobba i ett vakuum. Om ingen bryr sig om ens arbete är det lätt hänt att man själv inte heller bryr sig. Varför skulle jag?

I slutändan blir arbetsmiljön lidande. En arbetsplats där det inte talas om jobbet som utförs blir en tyst arbetsplats, sannolikt med mycket missnöje under ytan.

Chefens ansvar är extra stort eftersom det ingår i dennes roll att utveckla personalen – något som i sin tur är bra för företaget. I det arbetet är feedback nödvändigt.

Det här vet så klart alla chefer. Därför brottas de också ständigt med problemet: hur ska de kommentera medarbetarnas jobb på bästa sätt? I allmänhet lägger de dock ner betydligt mindre tid på den delen av sitt arbete än de själva tror. Undersökningar har visat att de flesta chefer ägnar mindre än två procent åt att ge medarbetarna feedback.

En anledning till att cheferna är såpass dåliga på detta –  trots att de alltså vet hur viktigt det är – uppges vara att de är rädda för hur medarbetarna ska reagera. Det kanske inte är så konstigt. Det kan vara jobbigt att göra andra människor ledsna och upprörda.

Men konstruktiv feedback är inte detsamma som kritik. Utgångspunkten är nämligen att feedbacken ska vara avsedd att hjälpa, inte stjälpa. En annan utgångspunkt är att den ska handla om sådant som går att ändra på. Andra typer av feedback bör man avhålla sig ifrån.

Som medarbetare har man rätt att kräva feedback från chefen. Och det finns aldrig anledning att bli kall-svettig när det är dags. När du får kritiska synpunkter på ditt jobb bör du ta emot dem med så öppet sinne som möjligt och fundera över om du bör ändra på något.

På samma sätt bör du ta emot beröm utan att rodna. Du är säkert värd det!

Men allt är heller inte chefens ansvar. Även övriga medarbetare bör ge feedback – både till varandra och till chefen. Till varandra eftersom det inte går att räkna med att chefen ständigt ska kunna se alla – i alla fall inte på en större arbetsplats. Till chefen eftersom även denne behöver få veta hur han eller hon sköter sitt arbete. Och ofta glöms bort, när det kommer till feedback.

I realiteten behöver det inte vara så förtvivlat svårt varken att ge eller ta emot synpunkter. Till väldigt stor del handlar det om sunt förnuft och empati.

att ge ris & ros

  • Muntlig feedback är nästan alltid bäst. Det ger möjlighet att föra en dialog.
  • Även feedback via exempelvis mejl kan fungera – men då bara om den är positiv.
  • Det är okej att berömma någons arbete inför en grupp. Är feedbacken negativ ska den däremot alltid ske i enrum.
  • Den ska vara så konkret som möjlig. Det visar också att den som ger feedback verkligen satt sig in i mottagarens arbete.
  • Den ska handla om ett beteende eller en händelse, inte hur en person är.
  • Återkopplingen bör ges i nära anslutning till händelsen eller beteendet.
  • Negativ feedback ska handla om något som går att förändra. Ge bara sådan om det kan leda till någonting bra.
  • Framför alltid feedback som ett ”jag-budskap”. Alltså: ”Jag tycker”, inte ”Vi tycker” eller ”Alla tycker”. På så vis undviker man att göra sig till tolk för andra.
  • Tänk på att för mycket feedback kan leda till låsningar.
  • Alltför negativ feedback kan bli destruktiv.
  • Välj tid och plats med omsorg. Det är viktigt att båda parter känner sig bekväma.
  • Feedback handlar om omtanke. Tänk på att chefens roll är att hitta lösningar och hjälpa dig vidare.

 

ATT TA EMOT RIS & ROS

  • Tänk på att feedbacken ges i ett gott syfte.
  • Ansträng dig för att lyssna och vara öppen.
  • Be gärna om konkreta exempel.
  • Är det positiv feedback, njut av berömmet.
  • Är det negativ feedback – undvik att gå i försvarsställning.


 

DÅLIG FEEDBACK

  •  ... är inte tillräckligt konkret. 
  •  ... ger inte möjlighet till förändring.
  •  ... skiljer inte på beteende och person.
  •  ... är anklagande och försätter mottagaren i försvarsställning.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Jobbrelationer

Tre strategier att bemästra motgång

Mod att möta motgångar är nyckeln till framgång. Tricket är att omvärdera synen på bakslag. Och att du själv som chef vågar kliva fram med dina fel och brister.
Publicerad 20 augusti 2025, kl 06:01
Dagens ledare behöver lämna komfortzonen och kliva in i modet för att kunna navigera i vår föränderliga och osäkra arbetsvärld. Det menar ledarskapsexperten Loa Lava Brynjulfsdottir. Illustration: Kati Mets

Floppar, fiaskon, platt fall och motgångar. Även okärt barn har många namn. Vi vet alla hur hemskt det känns att stå med brallorna nere efter ett snöpligt nederlag. Och att känna en svidande skam över att ha missat målet, gjort fel och varit otillräcklig.

Men vänta ett tag! Är det inte ett ganska stelbent och till och med förlegat sätt att se på misslyckanden? I synnerhet i arbetslivet där det allt oftare talas om psykologisk trygghet, lärandeprocesser och innovation.

Jo, menar Loa Lava Brynjulfsdottir, aktuell med boken Mod att möta motgångar – som ledare, medarbetare och team.

Foto: Marie-Therese Karlberg

– Dagens ledare behöver lämna komfortzonen och kliva in i modet för att kunna navigera i samtidens föränderliga och osäkra arbetsvärld. Mod att möta motgångar är nyckeln till framgång, säger Loa Lava Brynjulfsdottir, som är föreläsare och utbildare i ledarskap.

Men för att det ska vara möjligt behöver vi i grunden omvärdera synen på motgångar. Att misslyckas behöver inte vara ett hinder eller ett tecken på egen oförmåga, enligt henne.

Inte heller är det fråga om att undvika misslyckanden. De kommer ju vare sig vi vill eller inte.

– I stället handlar det om att möta motgångar med ett nyfiket förhållningssätt och utforska om det kan finnas en möjlighet till lärande. För att kunna lyckas och nå våra mål och visioner är det en förutsättning att testa, våga ta risker och att också misslyckas ibland, förklarar hon.

"Vi är inte tränade på att skaka av oss misslyckanden och skam"

Samtidigt är det lättare sagt än gjort att förvandla motgång till möjlighet. Även om det förvisso kan vara lärorikt är det ändå ofta tufft att misslyckas, inte minst i arbetslivet.

– Vi är inte tränade på att ta risker och inte heller på att skaka av oss känslan av misslyckande och skam, konstaterar Loa Lava Brynjulfsdottir.

Enligt henne krävs det i huvudsak att vi övar på två strategier för att kunna möta motgångar på ett lärande sätt:

1. Att träna upp ett dynamiskt tankesätt där vi hela tiden utvecklas, lär oss och slipar på våra färdigheter. Enligt det här synsättet är misslyckanden en del av utvecklingen där vi lär och utmanar oss själva.

Motsatsen är ett så kallat statiskt tankesätt, där ett misslyckande ses som en gräns och ett slut. Där ett misslyckande är något personligt och våra potentialer uppfattas som givna och därmed inte utvecklingsbara.

2. Att bli skamtålig, det vill säga att bygga upp vår resiliens mot motgångsskam. Och även att kunna återhämta oss från bakslag. Skam är en djupt mänsklig känsla som rör kärnan i vår identitet och självkänsla. I grunden handlar det om rädsla för att inte vara värd gemenskap, tillhörighet och kärlek. En förlamande skam kommer som ett brev på posten när vi misslyckas. Rädslan för att uppleva skam gör ofta att vi undviker att kliva fram och riskera en motgång.

Loa Lava Brynjulfsdottir framhåller att en chef har en bärande roll för att skapa ett dynamiskt förhållningssätt till motgång och för att förhindra att motgångsskammen slår till.

– Som ledare kan du normalisera motgångar och rädsla för att misslyckas genom att själv våga kliva fram och vara modig, mänsklig och sårbar, säger hon.

Misslyckanden en naturlig del av en lärandeprocess

Sårbarheten är, enligt henne, det modiga ledarskapets innersta kärna. Det ska inte förknippas med svaghet – tvärtom är det ett tecken på mänsklighet.

– Att vara modig är att acceptera sin rädsla och sårbarhet men ändå våga agera. Det innebär att du som chef kan erkänna att du gjort ett misstag eller har klantat dig. Och att du delar med dig av dina erfarenheter, tankar och känslor och kan be om ursäkt, förklarar hon.

När den som har mest makt i hierarkin visar vägen genom att berätta om sina motgångar minskar också stigmat för misslyckanden bland medarbetarna. Det modiga, mänskliga ledarskapet vilar på idén att misslyckanden är en naturlig del av lärandeprocessen, som sedan ligger till grund för att kunna justera riktning och mål för hela teamet.

– Den dynamiska synen på motgångar skapar i sin tur en trygg miljö där alla medarbetare vågar ta risker, testa och utvecklas, säger Loa Lava Brynjulfsdottir. 

Text: Gertrud Dahlberg

3 STRATEGIER

  • Gör tvärtom. Utvidga din komfortzon genom att exponera dig för det som känns jobbigt. Är du en person som gärna skjuter på uppgifter? Gör dem direkt. Är du rädd för att få ett nej och bli avvisad? Fråga ändå. När du upprepade gånger vågar gå emot och utmana dina egna rädslor växer också modet.
     
  • Släpp på perfektionskravet. Det är helt okej att göra fel ibland. Tänk dig att du kör ett pilotprojekt, ett slags betaversion där du provar dig fram. Det behöver inte vara perfekt.
     
  • Ta ett steg i taget. Det måste sällan fungera in i minsta detalj från start. Det mesta kan justeras och utvecklas efter hand.
     

ATT KOMMA IGEN EFTER ATT HA GÅTT PÅ PUMPEN

  •  Försök att gå in i känslan och sätt ord på hur det känns. Våga prata om det! Se motgången i vitögat, men undvik att fastna i meningslöst ältande.
     
  •  Identifiera dig inte med motgången. Att du har misslyckats betyder inte att du är misslyckad. Försök att se på vad som hänt med distans. Lite som att betrakta ett föremål på en konstutställning.
     
  •  Se motgången som ett lärande. Även om det svider har du troligen varit med om något som kan vara utvecklande.

Källa: Loa Lava Brynjulfsdottir